Om ledarskapskommunikation och metakognition

Hej igen!

Nu är vi inne på tredje veckan och nu har jag återigen nya observationer att bjuda på. Denna veckan har varit fylld av intressanta möten. Bland annat har jag intervjuat HR-chefen, skuggat en Key Account Manager under en dag och tagit del av många spännande diskussioner kring förändringsarbete.

Första observationen som jag kommer dela är på temat ledarskap och närmare bestämt på ledarskapskommunikation. Enligt en äldre studie spenderar en ledare mellan 70 och 90 procent av sin tid på att kommunicera och skulle samma studie göras idag hade den siffran säkerligen varit högre. Det är därför väldigt viktigt att som ledare till att man är effektiv i sin kommunikation och får mottagaren att förstå ens budskap. En ledare som inte kan kommunicera effektivt är helt enkelt inte lika effektiv som en som kan (Barrett, 2006).

Teorin som ovan är beskriven säger att kommunikation helt enkelt är centralt om en ledare ska lyckas. Detta är ingen lätt uppgift att hantera, särskilt inte på ett företag som är i kraftig förändring. Här kan man som ledare såklart välja att låta informationen sippra ner i takt med att varje team har sina möten och därmed blir informerade men så går det inte till på denna avdelningen. Här väljer avdelningschefen att varje vecka ha ett möte med hela avdelningen för att dela information samt svara på frågor. Mötet hålls kort då det är extremt dyrt att samla alla men anses väldigt värdefullt av många på avdelningen. Detta för att var och en får chans att träffa ledningen och ställa frågor vilket är speciellt viktigt nu i och med omorganiseringen.

På temat lärande har jag under veckan observerat att många möten handlar om att synkronisera information, hantera missuppfattningar och se till att alla tänker i samma banor. Detta är väldigt tidskrävande men självklart en nödvändighet i och med det stora förändringsarbetet. Men vad är det då som är så speciellt med att arbeta med och i förändring? Jo, det är ju lärandet. För att omforma sin organisation krävs att samtliga medarbetare lär sig sina nya arbetsuppgifter men också nya tankesystem. Förändringsledarna ställs inför nya utmaningar vilket kräver inlärning och utveckling av nya tankebanor. Att dessa tankesystem eller tankebanor då är gemensamma varje team är av stor vikt för den gemensamma förståelsen och lärandet (Jon Ohlsson m.fl., 2016).

För att underlätta detta och därmed komma närmre varandras tankemodeller är det av stor vikt att teamet utvecklar sin metakognition. Teamets metakognition innebär en social process av gemensamt tänkande om hur teamets tänkande sker (McCarthy & Garavan, 2008). Genom detta metatänkande skapar teamet en medvetenhet om hur de förstår sitt arbete, vilka antaganden de har och vad de ser som viktigt lärande. Det innebär att teamets medlemmar genom kommunikation tillsammans skapar en kollektiv tankestruktur som länkar dem samman och bidrar till att istället fokusera på det gemensamma målet.

Referenser

Barrett, D. J. (2006). Leadership Communication: A Communication Approach for Senior-Level Managers. Rice University, Houston, Texas

Ohlsson J. M.fl. (2016). Kollektivt lärande. Studentlitteratur, Lund.

McCarthy, A. & Garavan, T.N. (2008) Team Learning and Metacognition: A neglected area of HRD Research and Practice. Advances in Developing Human Resources.