Att leda i skola och på företag

Under utbildningen har vi stött på många olika modeller för exempelvis ledarskap och motivation. I detta inlägg ska jag bygga vidare på det förra inlägget och skriva om ledarskap i skola och företag. När det gäller dessa modeller är det viktigt att ha i åtanke att en modell inte är en sann bild av verkligheten utan en beskrivning av vissa aspekter.1 Att tilldela människor olika personlighetstyper, motivationsprofiler eller ledarskapsstilar kan därför vara problematiskt och får inte tas för en sanning utan bör ses som ett sätt att kunna föra en diskussion kring dessa svåra ämnen på ett generaliserat sätt.

Det är svårare att hitta strukturerna för ledarskapet än lärandet, då ledarskapet dels är svårare att se och dels finns med hela tiden. Det finns också tillfällen, som medarbetarsamtal, som jag inte varit med på och därmed inte kunnat haft några reflektioner kring. Här kommer hur som helst ett par övergripande områden jag sett under praktiken.

Motivation
Flera gånger under utbildningen har vi diskuterat motivation och olika motivationsteorier, de mest kända är Herzberg och Masslow.2 Teorierna säger att det finns vissa faktorer som kan motivera till ett bättre arbete men att de kan vara olika för olika personer. Andra motivationsteorier bygger på olika personlighetstyper, exempelvis personer som har arbetet som främsta källa för tillfredsställelse och styrs av att göra skillnad eller personer som endast har arbetet för att få lön.3 Dessa teorier visar hur viktigt det är att anpassa sitt ledarskap för att motivera olika personer. Det här tycker jag är bland det svåraste som ledare, det är så lätt att falla tillbaka till vad jag själv motiveras av. Min känsla är att det är lättare på företag än i skolan om jag jämför anställd och elev. Vad det beror på är svårt att säga men min känsla är att det i arbetssituationer fokuseras mer på personlig utveckling medan skolan fokuserar på utvecklingen i olika ämnen. Det skulle vara intressant att arbeta med elevers personliga utveckling som sträcker sig utanför ämneskunskaperna på samma sätt som det görs på företag.

Grupputveckling
Även gruppdynamik finns det flera olika modeller kring där de flesta är väldigt lika. Den mest kända är Weelans modell kring de fyra faserna en grupp kan genomgå innan den löses upp. 4 Att försöka se vilken fas en grupp tillhör utan att vara en del av den har varit svårt. Jag tror det hade behövts intervjuer eller en längre tid med flera interaktioner med hela gruppen för att våga sig på en gissning. 

Ledarskapet behöver vara olika för olika delar av utvecklingsfaserna. Exempelvis behöver ledaren i början ta en aktiv roll för att få gruppen att arbeta mot samma mål medan den under de senare stegen kan ta en mer tillbakadragen roll. Men även om ledaren kan ta ett steg tillbaka behövs den fortfarande finnas där när saker dyker upp. I ett av bolagen jag studerat kommer det ske en del personaländringar till hösten och VD:n i det bolaget har hanterat det väldigt bra genom att tidigt göra medarbetarna medvetna om det och visa att någon tar hand om situationen för att slippa spekulationer.

I skolan tog vi över som lärare under en kortare period så det är svårt att säga hur lärarna arbetar med grupputveckling. Ofta finns någon social aktivitet med klassen i början för att de ska lära känna varandra. Under terminen är det främst klassråd som används för att prata om gemensamma saker. De klassråd jag har varit på har dock fokuserat mer på information än att jobba med grupputveckling så där finns en potentiell utveckling. Inom bolagen verkar det vara olika hur mycket de ses för sociala aktiviteter. De ledare som har mycket sociala aktiviteter pratar väldigt gott om det och tycker att det bidrar till ett bättre klimat och ett sätt att öka tillit och samarbete mellan medarbetare.

Relationsbaserat och inkluderande ledarskap
Under både skolpraktikerna men framförallt företagspraktikerna har det dykt upp diskussioner kring hur viktiga relationer är. Att dra en gräns mellan hur nära relationerna bör vara kan dock vara svårt, speciellt relationen mellan lärande och elev. Oavsett hur relationen ser ut är det tror jag det är viktigt att ha en öppen och inkluderande relation.

Ett inkluderande ledarskap är också bra för att skapa motivation för de som att vill kunna påverka sin egen arbetssituation och vara delaktig i beslut som är en del av ovan nämnda motivationsteorier. På Invinn följde jag med på en av deras teamdagar då de delvis pratade om utvecklingen av bolaget och delvis genomförde ett par sociala aktiviteter för att arbeta med kreativitet och ha kul tillsammans (En var att testa att måla graffiti – riktigt kul!). När beslut togs kring hur arbetet kunde förbättras inom bolaget fick några medarbetare i uppdrag att arbeta vidare på förslaget. Något som skapade ett positivt klimat och jag tror att det uppskattas bland flera.

Värdegrund
Skolan bygger på en värdegrund som fastställts av skolverket men denna värdegrund är ganska olik värdegrunden som finns på ett bolag. Skolans värdegrund liknar mer de demokratiska värden som samhället byggs upp av, som alla människors lika värde och jämställdhet mellan könen. Vinngroups värdegrund byggs upp med tre värdeord – äkta, innovativa och vinnare. I båda fallen bör verksamheten och de beslut som tas vila tillbaka på värdegrunden. I Vinngroups fall känns det dock lättare att hitta en prioritering i arbetet och det märks att värdeorden blir mer vägledande och en större del av verksamheten. Inte för att de pratas om i det dagliga samtalet men de utgör ändå en kärna för identiteten av företaget. En skola ska kanske vara byggd på ett annat sätt än företag men jag kan ändå känna en viss saknad av en liknande grund i skolan. En skola behöver också ha några grundstolpar som vägleder verksamheten och med de fria skolvalet och andra sorters profileringar ser jag inte det som en nackdel att även verksamheten kan välja en lite snävare riktning. Som givetvis fortfarande bör vila på den demokratiska värdegrunden.

1. Vetenskapliga modeller av Gerlee och Lundh – Analysera lärande
2. Project management av Maylor – Learning and leadership in dysfunctional organizations
3. Ledarskapets psykologi av Emholdt m.fl – Leda individ och grupp
4. Föreläsning i grupputveckling med Annika Ambjörnsson – Leda individ och grupp

Att lära i skola och på företag

Syftet med denna praktikperioden är dels att beskriva hur lärande och ledarskap ser ut på organisationen vi studerar men också jämföra detta med skolans värld. De liknelser jag gjort har gällt specifika situationer och mer rört teori än praktisk erfarenhet. De två sista inläggen tänkte jag därför beskriva övergripande hur lärande och ledarskap fungerar på Vinngroup, jämföra det med skolan och se om goda exempel kan spridas mellan organisationerna. Att sära på lärande och ledarskap och göra två olika inlägg är dels inte helt enkelt och inte helt rättvist – de hänger ju ofta ihop. Men någon form utav indelning behövs om detta inte ska bli ett för långt inlägg, så jag testar och först ut är lärande!

Lärande inom bolag
Alla bolagen jag följer i Vinngroup och skolan har haft möten varje vecka för att diskutera aktuella frågor, stämma av vilka saker en arbetar med och stämma av lite vad som händer i veckan. En gång i månaden har bolagen ett större möte där någon person berättar lite mer om hur ett projekt har gått. På skolorna har mötena antingen gått ut på att berätta om vad som händer framöver eller för att arbeta med kompetensutveckling.1 En av skolorna jag haft praktik på arbetade väldigt mycket med att tillsammans utveckla lektioner och att tillsammans utveckla kompetensen hos varandra. Att lära av varandra har jag återkommit till i flera inlägg och verkar vara en stor utmaning på företag. Både under praktiken på Trafikverket och nu på Vinngroup så framkommer det att företag vill lära av varandra men får inte till det på något naturligt sätt.

I företag arbetar de oftast mer projektbaserat än i skolan och ett projekt kommer inte tillbaka nästa år så som en kurs gör. Lärdomarna blir därför väldigt projekt och personberoende. Som tidigare nämnts finns en viss struktur, men som nog hade kunnat utökas. Ett sätt som ett par bolag har använt sig av för att öka kunskapsspridning är att arbeta i olika team på olika projekt. Det gör att de kan dra nytta av alla projektmedlemmars erfarenhet i det nya projektet.

Det går såklart inte att dra en generell orsak till varför lärandet är svårt när jag bara studerat två företag men samma problematik verkar finnas på de platserna. Förståelsen för att det är viktigt verkar finnas men det är lätt att ta beslutet som lönar sig på kort sikt – att hoppa på ett nytt projekt som genererar intäkt istället för att bekosta tid för utvärdering, reflektion och lärande. I skolan sker detta mer naturligt. Det kan bero på att de som arbetar i skolans värld förhoppningsvis själva insett förståelsen av det kollegiala lärandet men det kan också handla om att deras lön inte kommer från kunder på samma sätt. Med båda mina företagspraktiker har jag fått upp ögonen för knowledge management och organizational learning, intressanta områden som jag tror företag hade tjänat på att arbeta mer med.

Lärande av externa parter
Som en del av mitt projekt under praktiken har jag studerat lärande mellan bolagen, mer om det kommer i rapporten jag skriver, och jag har tidigare beskrivit hur lärande sker vid konferenser eller interna kurser. Det jag inte skrivit om är däremot är det lärande som sker vid kundmöten. Även här är det svårt att dra något generellt, eftersom jag endast deltagit vid ett par sådana möten men en sak jag reflekterat över är deras användande av visualisering. När Pollen har exempel på andra innovationer för att spåna vidare gör de stora kollage med bilder, ledord och utdrag från artiklar istället för att bara berätta om exempel. När Invinn beskriver sin affärsmodell använder de sig av symboler som får kunderna att förstå och komma ihåg bättre. En av de föreläsningar som under utbildningen har gett störst intryck på mig är en föreläsning i retorik, där föreläsaren blandade det visuella med att lyssna och känna. 2 Hon påpekade att många glömmer det visuella men att många lär sig på det sättet och att det kan förstärka ens budskap för andra. Invinn har även tagit fram sin affärsmodell i en skalmodell i form utav en loppa. Att visualisera mera tror jag att skolan, och även en del företagspresentationer, hade kunnat bli bättre på (åtminstone om det visuella inte alltid ska bestå utav en Powerpoint).

Jag har tidigare nämnt att jag tycker att flera företagspresentationer eller föredrag bör lära från skolan genom att vara mer interaktiva. Extra kul var det därför att sista dagen på praktiken få vara med om ännu ett föredrag i den berömda trappan då en av de som arbetar på Pollen pratade om omedveten kreativitet. Under föreläsningen var publiken ofta involverad i att ge sina åsikter och reflektioner eller göra övningar. Vad mycket lättare det är att förstå när en själv upplever det föreläsaren pratar om!

Lärande som ny
Som ny på ett företag så sker såklart ett lärande för att lära sig arbetsuppgifterna och företagsrutinerna. Jag har inte sett någon inledande inlärningsperiod men en av personerna i ett av projekten jag följt är relativt ny på arbetsplatsen. Den nya personen lär sig genom att börja arbeta med projekt och lära sig under tiden. Just denna sortens inlärning, “learning by doing”, var Dewey den första förespråkaren kring.2 På så vis sprids även de olika lärandemomenten ut och repeteras i nästa projekt. Detta fenomen kan beskrivas som spacing, ett sätt som Bjork fann skulle öka lärandet när han studerade kognitiv psykologi.3 I skolan sker mycket utav upplärningen redan under lärarutbildningen och så som våran utbildning har varit har det också varit mycket learning by doing, men även fokus på att lära av andra genom att studera andra lärare och ta efter2. Lave och Wenger tillhörde socialkonstruktivismen, att lära av varandra, och ansåg att just praktik var det bästa sättet att lära. Även Barnduras förespråkade att lära av andra genom att studera andras beteende och lära av varandras misstag.

Att personen i fråga lär sig på detta sätt verkar dock vara för att personen själv anser sig lära bäst på det sättet. Att individanpassa lärandet har varit ett stort fokus under utbildningen och är såklart enklare att tillämpa då endast en person ska lära (en stor skillnad mot hur det är i ett klassrum). Att föreslå en förbättring känns därmed svårt, alla lär sig olika och det bästa vore om både företag och skola kan individanpassa upplärningen av den nya.

1. Praktisk erfarenhet – Lärande och ledarskap i praktiken
2. Social konstruktivism, perspektiv på lärande av Phillips – Analysera lärande
3. Bjork Learning and Forgetting Lab – Analysera lärande

Att komma på bra idéer

I detta inlägget tänkte jag reflektera över lite olika saker jag sett när jag följt Pollen, företaget som arbetar med innovation.

En övning eller ett mindset Pollen har är att när någon kommer med en idé så ska responsen inte vara Ja, men… utan Ja, och… Detta gör dels att nya idéer kommer fram eller att befintliga utvecklas och att mötesklimatet blir mycket mer positivt, inkluderande och bekräftande. Dels är detta grunden för brainstorming – alla idéer är bra idéer och dels är detta grunden i coachning. På programmet har vi diskuterat coachning och föreläsaren menade då att frågorna ska vara av jakande, hur detta görs kan vara genom att ställa reflekterande, bekräftande eller utvecklande frågor.1 Anledningen är just för att få ett inkluderande samtal som är uppmuntrande och stödjande.

Pollen arbetar också med coachning av personer som själva ska kunna arbeta med innovation och kreativitet på företagen. Samma föreläsare som ovan berättade om skillnaden mellan coachning och mentorskap.1 Hon menade att en mentor finns till för att ge råd från egna erfarenheter medan en coach ska få den som blir coachad att ta sina egna beslut. Med Pollen har jag diskuterat svårigheten i detta, speciellt när Pollen sitter på mer kunskap än de som ska coachas. Ett sätt att hantera det skulle kunna vara att ge olika förslag och få personen själv att diskutera för och nackdelarna för att komma till ett beslut. Ett annat sätt, som Pollen använde sig av, var att komma med förslag som förtydligades att det var försvar och inte råd som rekommenderades att följa.

Sättet som vår mästarlärare använde för att skapa lektioner, och som jag använde mig av under min skolpraktik, var att börja baklänges.2 Vad ska eleverna ta med sig när de går därifrån? För att sedan fundera på bästa sättet att uppnå denna lärdom. Pollen använder sig av en liknande metod när de planerar en workshop. De börjar med att fundera kring vilka tankar och känslor de vill att deltagarna ska ha när de lämnar workshoppen och därifrån planerar de hur de ska kunna väcka dessa tankar.

I boken i projektledning som vi läst står det om sätt att visualisera projektplanering.3 Författaren menar att visualiseringen gör att planeringen är lättare att ha kontroll på genom att enkelt se som händer och kommer hända. Författaren pratar då om visualisering av projekt och till viss del använder Pollen visualisering som ett sätt att se hur projekten går. Detta gör de genom ett post-it system där varje post-it är ett projekt eller en kund. Lapparna flyttas mellan fälten rött, gult och grönt beroende på hur långt projekten har kommit. Även detta system berättar författaren i boken om som ett enkelt sätt att visualisera hur långt aktiviteter eller projekt har kommit.

1. Föreläsning i coaching med Caroline Ingerhammar – Leda individ och grupp
2. Föreläsning i lektionsplanering med Fredrik Olofsson – Naturvetenskapligt och tekniskt lärande
3. Project management av Maylor – Learning and leading in dysfunctional organizations

Att ta fram en vision

I förra veckan fick jag en fråga från en person på praktiken. Lär du dig något av praktiken? Mitt spontana svar var, Nja, jag lär mig inget nytt men jag lär mig mer av det jag redan kan. Under ett avstämningsseminarium i kuren nämnde jag det och vi diskuterade då att detta är en vanlig syn på lärandet. Exempelvis är en vanlig syn att vi lär oss matematik i specifika kurser under utbildningen men när vi tillämpar dem i andra så räknar vi inte det som matematik. En del av matematikens syfte i gymnasiet är att förstå matematikens relevans och denna syn kanske borde vara samma på universitetet?1 Jag får därför revidera mitt svar, Ja jag lär mig relevansen av det jag redan kan. Och jag kan göra ett tillägg – jag lär mig hur en vision och varumärkesstrategi byggs fram.

Invinn har nämligen blivit det bolaget jag följer mest, då det är de som är mest på plats och är enklast för mig att både följa och vara delaktig i deras arbete. När Invinn tar fram en vision så fokuserar de på hur kundens varumärke är idag och var kunden vill vara framöver. Detta gör de genom att se hur företaget kommunicerar kring sitt erbjudande idag, hur de anställda vill vara framöver och hur kunden kan få en unik position jämfört med deras konkurrenter. Utifrån detta tas en vision fram som sedan diskuteras med kunden så de har möjlighet att ge synpunkter och förslag på förbättringar. Detta gör att kunden känner ett ägandeskap för sin vision och att kunden kan komma med anpassningar som gör att visionen matchar kundens verksamhet.

Under en av våra föreläsningar pratade vi om förändringsledning. Föreläsaren berättade då om deras metod för att lyckas med en förändring.2 Hans koncept gick ut på att ta fram en vision och sedan ta fram styrkor och svagheter i organisationen som möjliggör eller försvårar den förändringen som ska ske. Föreläsaren nämnde också vikten av att förankra en vision i organisationen för att alla medarbetarna ska känna ett ägandeskap. Idag ska vi besöka Invinns kund för att förankra visionen och få dem att känna ägandeskapet innan Invinn går vidare och tar fram en struktur för att få kunden att börja leva efter sin vision.

1. Ämnesplan i matematik – Matematik, undervisning och bedömning
2. Föreläsning i förändringsledning med Roy Bartilson – Leda individ och grupp

Att ge feedback

Det finns två parter som är delaktiga när feedback ges, både den som ger feedback och den som tar emot feedback. I flera kurser har vi pratat om vikten av feedback, återkoppling och god kommunikation men fokus har nästan alltid varit kring hur en bäst ger feedback.

Under praktiken har jag fått ge feedback till företagen jag följer, främst kring upplägg när de planerar och förbättringsförslag kring verksamheten. Jag är imponerad över hur mottagliga de har varit för att ta emot feedback och viljan att utvecklas. De jag har gett feedback till har tagit tid till sig att förstå eller förändrat situationen, vilket har varit väldigt roligt att se.

Hur de ger feedback på företaget skiljer sig mot olika situationer. Hattie som är professor i pedagogik beskriver flera nivåer av feedback; till person (ex vad duktig du är), på uppgiften/resultatet, på process eller på självledarskapet.1 Det jag främst ser feedback på är resultatet, vilket i sig inte är så konstigt då den mesta feedbacken sker mellan kund och bolagen på den leverans som är gjord. I vissa fall sker feedback även på processen men då främst som beröm för att processen har tagit hänsyn till deras önskemål. Att inte mer feedback ges kan ju bero på att personer inte vågar, men i de samtal jag har sett tror jag inte att det är fallet. Jag tror att det har att göra med en ovana och att alla inte ser behovet av det. Om en kund är nöjd med resultatet av en leverans så är det ingen mening för dem att ge feedback på processen och är den inte helt nöjd är det resultatet som diskuteras. Till viss del går det att utveckla sitt arbete genom att få reda på om kunderna är nöjda med en leverans, men samtidigt är det svårt att veta vilka delar i processen som skapade det goda resultatet. Var det att kunderna kände att de blev lyssnade på? Att bolaget lagt ner tillräckligt tid för att förstå verksamheten? Om kunden säger vad de upplevt skapat resultatet eller möjliga förbättringspotentialer är det lättare för företaget att utvecklas vidare. Hattie menar också att feedback på processen bör ges efter en stund då mottagaren själv ska hinna reflektera över vad som gjorts bra eller kan utvecklas. På så sätt hänger det ihop med mitt inlägg om utvärdering, det gäller att ta sig tid för reflektion, utvärdering och feedback när en arbetsuppgift avslutats och inte kasta sig in i den nya med en gång.

1. The power of feedback av Hattie – Matematik, undervisning och bedömning

Att inspireras av lokalerna

Från första dagen jag kom in på praktiken blev jag inspirerad av lokalerna! I ett av mina första inlägg skrev jag att lokalerna utstrålade entreprenörskap och i detta inlägg tänkte jag på begäran beskriva lite mer varför. Eftersom vi inte läst något kring detta ämnet så blir detta inlägg mina högst personliga reflektioner.

När man kliver in i Vinngroups lokaler möts man av en en reception, men utöver det känns det mer som att man kliver in i ett mysigt fik än ett kontor. I entrén finns soffgrupper och ett litet kök med espressomaskin. Kontoren och mötesrummen är olika inredda med glastavlor som kan skrivas på och en fondvägg i olika material, som trä och metall. Ena rummet har barnleksaker i ett av hörnen, som visserligen är till för att barn ska kunna följa med till kontoret men som ger en kreativ aura och kanske skulle kunna användas på möten för att öka kreativiteten eller interaktionen mellan deltagarna?

Trappan som jag tidigare skrivit om är en central del av kontoren används ibland till lunchföreläsningar eller event. Förra veckan var jag med på en lunchföreläsning där Anders Jacobsson pratade om varumärket Sune. Dessa typer av event verkar mer vara till för att inspirera än lära även om det såklart existerar ett visst lärande när någon pratar kring ett nytt ämne. Jag tillbringade en eftermiddag där jag satt och skrev i trappan för att se om trappan används till något eller bara fyller funktionen att ta sig upp mellan olika våningar. Tyvärr verkade det sistnämnda vara fallet. För förutom att någon satte sig där för att ta ett telefonsamtal och att de flesta hejade på mig så var det få som stannade för att prata med mig eller andra.

Bolagen sitter i öppna kontorslandskap där flera bolag sitter i samma område. Även där känns arbetsmiljön inspirerande, där alla bolagen har satt sin prägel på sitt område. Utöver de öppna kontorslandskapen så finns också en ovanvåning med pingisbord, kök och lunchplatser. Trots att det finns flera naturliga mötesplatser, trappan, lunchrummet, fikaplatsen så är det inte så stor interaktion som det skulle kunna vara mellan bolagen. De flesta umgås mest med de de arbetar med och tar de en paus och sätter sig någon annanstans är det oftast med de i sitt bolag även om det såklart finns undantag. Den platsen flest verkar lära känna varandra på är runt pingisbordet där olika personer spelar under hela dagen och det verkar även finnas ett par inofficiella klockslag där flera bolag möts för att spela.

Att inte interagera mellan bolagen behöver heller inte vara fel. Att umgås och arbeta mer inom bolagen har också sina fördelar, exempelvis stärker det gruppdynamiken och lärandet inom bolaget. Det ska bli spännande att se om det kommer fram åsikter kring denna prioritering i mina intervjuer med VD:arna på bolagen.

Att utvärdera

Vikten av att utvärdera har framkommit under flera delar av vår utbildning. Under vår första kurs på programmet introducerade våra mästarlärare 5E-modellen som är en modell för att hålla en intressant och bra lektionsstruktur.1 5E-modellen innehåller 5 olika moment – engagera (engage), utforska (explore), förklara (explain), utveckla (elaborate) och uvärdera (evaluate). Mästarläraren menade att just utvärdering är den del som lättast glöms bort att ta med. I praktikkurserna använder vi ett reflektionsverktyg efter varje lektion och en elevutvärdering i slutet av praktiken för att utvärdera vår lärarroll.2 I vår senaste kurs har vi läst en bok i projektledning där författaren menar att ett projekt har fyra faser – define it, design it, do it och develop it – där den sista fasen går ut på att utvärdera projektet för att göra det bättre nästa gång.

Efter ett par veckor på praktiken så märker jag att bortglömmandet av att utvärdera existerar men viljan för förbättring finns. Eftersom bolagen i koncernen är konsultverksamheter är mycket fokus på att hela tiden skaffa nya kunder. Efter vissa tillfällen som event och mässor hamnar därför fokus på vilka kundrelationer som skapades och hur dessa tas vidare. Efter ett event skedde en utvärdering av själva eventet lite spontant eftersom det fanns lite tid över, då det kom fram flera bra förbättringsförslag inför nästa event. För att utveckla verksamheten kan en enkel utvärdering göras efter återkommande aktiviteter för att se vad som gjordes bra, mindre bra och vad som bör sparas eller kan utvecklas till nästa gång.

Invinn har börjat med en ny struktur för projektledning. I den strukturen ingår det att göra en utvärdering vid slutet av alla projekt. Efter att ha studerat erfarenhetsåterföring på trafikverket framkom det att en sådan utvärdering inte alltid gjordes eftersom projektledarna inte såg någon mening med det4. Anledningen var främst att ingen läste det. Denna bilden bekräftades under vår lektion i knowledge management där föreläsaren berättade om en studie där ett företag först började lära sig av utvärderingarna när en person berättade om vad de sa istället för att själva läsa sig till det. Invinn har själva förstått det och ska därför meddela varandra när ett projekt avslutats så andra kan ta del av materialet och kortfattat dra de största lärdomarna för varandra under de veckomöten som finns.

Att utvärdering alltid glöms bort är inte heller sant, under utbildningsdagen för framtida ledare gjordes en utvärdering i slutet av dagen med syfte att förbättra framtidens utbildning. Min sista spaning kommer därifrån, men rör flera utbildningar jag sett tidigare. Ofta frågas “Hur nöjd är du med x på en skala 1-5?”. Enligt boken i projektledning vi läst är nöjdhet skillnaden mellan hur vår upplevelse är och vad vi förväntade oss (satisfaction=perception-expectation).3 Borde vi då inte ha två skalor? En med nöjdhet och en med förväntning. Om modellen stämmer borde nämligen en utbildning kunna få dåligt betyg – trots att den egentligen är bra – för att personerna som går den har höga förväntningar?

    1. Lektion i lektionsplanering 5E med Fredrik Olofsson – Matematik, undervisning och bedömning
    2. Utvärdering av lektioner och praktik – Lärande och ledarskap i praktiken
    3. Project Management av Maylor – Learning and leading in dysfunctional organizations
    4. Resultat från intervjustudie – Utvecklingsprojekt i praktiken
    5. Lektion i Knowledge Management med Jan Wickenberg – Learning and leading in dysfinctional organizations

Att hålla rätt nivå på en utbildning

I förra veckan fick jag vara med på ett av bolagens årliga konferens, Streaming Tech Sweden. Konferensen är ett möte där deltagarna utbildas, inspireras och diskuterar frågor inom streaming och VR. Bolaget är värdar för konferensen men både deltagare och talare kommer även från andra företag.

I detta inlägget tänkte jag diskutera Lev Vygotskij´s syn på lärande.1 Vygotskijs lärandemodell handlar om att vi till viss del kan lära oss själva men sedan behövs någon extern person hjälper att utforska ett område som ligger utanför den kunskap som personen på egen hand kan ta till sig, denna delen kallas för proximalzon. Zonerna (cirklarna) kan vara olika stora för olika lärandesituationer eller hos olika personer. I skolan blir lärarens uppgift att få eleverna att utvidga sina zoner. Modell kan användas för att fundera kring vilken svårighetsgrad en lärare ska hålla. För att eleverna ska få några lärdomar behöver lärandet vara på en högre nivå än det eleverna kan, men inte så hög att den inte kan kopplas till deras nuvarande kunskap.

Vikten av att hålla utbildningen på rätt nivå och utgå från deltagarnas nivå är något jag verkligen fick erfara under denna konferensdagen. De inlägg som handlade om streaming var väldigt tekniskt fokuserade medan de inlägg som handlade om VR var mer allmänbildade. Eftersom jag inte har någon tidigare kunskap om streaming var det svårt att förstå något av det delarna medan VR delen var lätt att ta till sig då jag haft lite förkunskap och föredragen inte höll så hög nivå.

Under mina praktiker i skolan har det varit intressant att studera hur elevernas intresse försvinner just när nivån är för lätt eller för svår 3. Tydligast var det när jag såg andra lärare hålla lektioner, eleverna börjar ta upp sina mobiler eller prata om annat när det är ointressant vilket oftast var för att lektionen höll fel nivå. Hur vet en lärare vad som är rätt nivå? Här kommer vikten av utvärdering in och dels att målgruppsanpassning. Mitt nästa inlägg kommer handla om utvärdering så jag håller mig till målgruppsanpassningen i detta inlägget. Alla är inte i samma fas – Individanpassa svårt i skolan och ännu svårare på en stor konferens. Då kanske det handlar om att se till att rätt personer kommer dit.

Att konferensen höll en passande nivå för resterande deltagare märktes genom att frågorna som ställdes från publiken och diskussionerna som hölls i pauserna höll samma nivå som inläggen på konferensen. Detta är dock något som alltid behövs tänkas på inför en utbildning och kan alltså göras genom att utvärdera eller ta reda på kunskapsnivån på deltagarna, antingen genom att styra vilka som går eller att undersöka vilka som anmält sig.

1. Vygotskij, Perspektiv på lärande av Phillips – Analysera lärande
2. Praktisk erfarenhet – Lärande och ledarskap i praktiken

Vad gör bolagen och vad gör jag?

Nu har det snart gått två veckor sedan jag började min praktik och jag stortrivs. I detta inlägget tänkte jag berätta lite mer om bolagen och vad jag gör under praktiken.

Den största delen av Vinngroups verksamhet ligger i dotterbolagen men moderbolaget har också några anställda. De jobbar främst med att stötta de befintliga bolagen men också med att utveckla nya bolag. Min handledare är en av grundarna till Vinngroup och arbetar som CEO på företaget. Henne följer jag med på event som något av bolagen håller, externa möten och koncernövergripande möten.

Den största delen av verksamheten ligger alltså i dotterbolagen och det är där jag tillbringar den mesta tiden. Bolagens gemensamma nämnare är att det är startups som valt att utveckla sin verksamhet i Vinngroups reg. Alla är konsultbolag men i helt olika verksamheter. Eftersom medarbetarna oftast är ute hos kunder eller sitter arbetar vid datorn hänger jag mest med bolagens VD:ar och följer med på interna möten, planeringsarbete och deras kundmöten.

Pollen hjälper företag med innovation, allt ifrån att coacha individer och ledningsgrupper till att facilitera kreativa workshops eller skapa effektiva och innovativa möten. Eftersom Pollens arbete delvis går ut på att lära från varandra för att ständigt bli bättre på coachning och facilitering och delvis på att lära företag att bli mer innovativa sker det mycket lärande. Pollen är relativt nystartade och väldigt måna om att få input till vad de kan göra bättre. Jag får öva på att ge feedback på ett bra sätt och får även möjlighet att förbättra verksamheten med ett lärandeperspektiv.

Invinn arbetar med att ta fram varumärkesstrategier för företag. Kortfattat görs detta genom att se hur bolagens varumärke är idag, ta fram en målbild för var företaget vill vara och sedan ta fram en strategi för hur de kommer dit. Utöver enskilda möten följer jag med i ett specifikt projekt där jag har kunskap om kundens verksamhetsområde och ser hur det arbetet går till för att bygga fram en sådan strategi. Utöver det kör jag ett eget litet projekt när det finns tid över där jag samlar lite idéer kring vad som krävs av företag för att verksamheten ska leva efter strategin. Hur Invinns process ser ut och mitt arbete går kommer jag skriva om senare under praktiken.

Goovinn arbetar med verksamhetsutveckling exempelvis genom att effektivisera processer på företag eller att vara projektledare i utvecklings- eller produktutvecklingsprojekt. Under de första två veckorna har jag inte hunnit följa verksamheten i Goovinn så mycket men hoppas på att kunna följa med en av projektledarna för att se hur de arbetar.

När jag följt företagen lite längre ska jag gå djupare in på deras verksamhet och koppla ihop det till teorierna från programmet.

Entreprenurial leaders – lärande för framtidens ledare

Vinngroup har under flera år haft en tanke kring att skapa ett forum där framtidens ledare samlas. Syftet med ett sådant forum har varit mångdelat, skapa en utbildning för framtidens ledare, få idéer till eventuella nya bolag, få insikter kring vad bolagen som finns i koncernen gör och lära känna varandra. Alla dessa syften har någon koppling till lärande. Lärande för att kunna leda, lärande kring hur nya bolag bildas och lärande kring vilka individer och bolag som finns i koncernen och hur de kan lära av varandra. I år var första året detta koncept testades, i form av en kurs som sträckt sig vid fyra tillfällen under året med olika fokus vid varje tillfälle. Jag fick vara med på det sista mötet med tema ekonomi. I detta inlägget kommer jag både reflektera kring kursen i helhet och det specifika mötet jag var med på. Eftersom jag endast varit med på ett möte kommer flera av reflektionerna ur den utvärdering som gjordes i slutet av dagen.

Att skapa en kurs i näringslivet kan liknas med att skapa en kurs i skolan.1 I skolan finns det ett syfte med alla kurser. Syftet är att utveckla elevernas kunskap och förmågor inom ett visst område. För att nå det syftet ska utbildningen ha ett visst innehåll, så kallat centralt innehåll. Att skapa en kurs i näringslivet skulle kunna fungera på samma sätt, först skapas ett syfte med kursen och sedan tas innehållet fram för att matcha syftet. Om syftet är flerdelat kan det vara svårt att bestämma vilket innehåll kursen ska ha. I utvärderingen kom det fram flera förslag på hur utbildningen skulle kunna utvecklas – exempelvis genom att hjälpa varandra att lösa bolagens utmaningar eller arbeta fram en ny affärsplan mha teman på träffar men allt kokade ner till – vad är syftet med kursen.

Själva upplägget på en kursdag liknar istället sättet att planera en lektion.2 Upplägget bör utgå från syftet och innehållet och utformas för att ett så stort lärande som möjligt ska ske. Trots vissa likheter med skolans värld, som att alltid börja med syftet med passet, skiljde det sig en del mot grundskolan. Upplägget likar mer föreläsningar på universitetet, med undantag att föreläsarna ställde en del frågor som deltagarna fick besvara. Detta gjorde att det blev mer interaktivt och deltagarna fick berätta hur de arbetar på de olika bolagen. Ett av passen var ett case, där vi parades ihop i grupper, som sammanfattade det vi gått igenom på passen. Caset fungerade därför som ett sätt att reflektera kring dagens lärdomar och praktiskt tillämpa dem. Jag tyckte det var roligt att se att de vågar lägga tid på en praktisk övning då det känns som att näringslivet ofta är uppbyggt mer med föreläsningar än övningar.

Under utvärderingen kom det fram att många av deltagarna hade olika bild av vad syftet var och även att innehållet skulle kunna matcha syftet bättre – beroende på vad syftet ska vara. Trots att alla hade olika bild av syftet såg jag spår av en lärandemodell som fungerade för alla syften. Det handlar om social konstruktivismens olika delar, där alla deltagares perspektiv delades med varandra för att öka lärandet, praktiskt erfarenhet tillsammans med hjälp av case och utgångspunkt i deltagarnas nivå.3 En potentiell utveckling är att ytterligare dra nytta av det sociala lärandet som finns. Kan övningar och case vara en ännu större del? I gymnasieundervisningen jobbas det mycket med att elever själva ska få utforska och hitta svaren själva. Det skulle vara kul att se en kurs som börjar med lite övningar där deltagarnas medhavda kunskap utmanas och gör att nya lärdomar kan dras, kanske till och med med en aha-upplevelse som gör att lärandet ökar ytterligare än om en föreläsare berättar slutsatsen?4

Oavsett vilket syfte Vinngroup väljer till nästa års kurs såg alla forumet som en bra sak och något att arbeta vidare på. Under min praktik på Trafikverket, där vi studerade erfarenhetsåterföring, vad ett av resultaten att de flesta ser den personliga kontakten som det bästa sättet att lära av varandra.5 Dels genom möten men också genom att nätverka och få kontakter till personer att lära från i mer informella sammanhang.

1. Ämnesplaner, kursplanering och arbetsområde – Naturvetenskapligt och tekniskt lärande
2. Lektionsplanering – Matematik, undervisning och bedömning
3. Social konstruktivism – Analysera lärande
4. Locke och gestaltningsteori – Analysera lärande
5. Intervjustudie – Utvecklingsprojekt i praktiken