“A good system shortens the road to the goal.” – Orison Swett Marden

Hej kära läsare!

Nu är det dags för ännu ett inlägg på denna blogg, det andra i ordningen. Förra gången presenterades översiktligt den arbetsplats jag praktiserar vid. I detta inlägg ska jag fokusera på hur arbetsplatsens organisation fungerar (om än något översiktligt) för att försöka ge en inblick hur en lärandemiljö påverkas av den övergripande organisationen. Denna kommer sedan att jämföras med andra erfarenheter jag har kring detta ämne, häng på!

Lärandets organisation

Som citatet ovan antyder, anser jag att en välfungerande lärandemiljö börjar med en välstrukturerad organisation. Jag kommer att peka på några organisatoriska nyckelfaktorer och sedan försöka motivera varför jag anser att de är viktiga.

1. Gynnsamma förutsättningar
2. Tydlig ansvarsfördelning
3. Tydlig kommunikation

Gynnsamma förutsättningar

En arbetsplats funktionalitet baseras på den gemensamma kollegiala insatsen. Samtliga medarbetare har en viktig roll i denna helhet. Det är dock ledningens ansvar att tillhandahålla rätt förutsättningar för att alla ska kunna uppnå sin maximala potential. Dessa förutsättningar kan innebära rätt resurser i form av tid eller pengar. Det kan också innebära stöd för den enskilde, i form av exempelvis kollegiala samarbeten eller stöttning ovanifrån, från en överordnad.

För att inte skena iväg för mycket på hur det borde vara väljer jag att i nedanstående stycken reflektera lite hur denna ideala bild av gynnsamma förutsättningar motsvaras av det jag har sett inom den organisation jag befinner mig i. Som en “disclaimer” väljer jag också att nämna att enbart för jag inte har observerat en sak innebär det att den inte existerar. Jag kommer dock att betrakta sådana icke-observerade saker som “saker som kan utvecklas” för att inte missa något. Ifall detta verkar förvirrande, misströsta inte, förhoppningsvis kommer detta att klarna längre ner i inlägget. Åter till gynnsamma förutsättningar inom min organisation.

Det finns en tydlig kollegial “anda”, det vill säga att man ställer upp för varandra i såväl privata som yrkesrelaterade problem. Detta skapar en gemenskap som gör att man vågar uttrycka och problematisera sin yrkessituation – vilket är jätteviktigt för att kunna utveckla den! Denna gemensamhet såg jag inte med samma tydlighet under mina andra VFU-erfarenheter. En annan aspekt som ankyter till detta handlar om organisatoriskt lärande (Argyris, 2002). Argyris syftar egentligen till projektledningsorganisationer men jag upplever att liknande resonemang kan dras inom denna organisation. För att kunna utvecklas som organisation måste man ha ett tillåtande klimat. Även Sinek (2009) diskuterar detta men jag tror att jag sparar det till blogginläggen som kommer att handla om ledarskap.

När det gäller resurser upplever jag det som skolan tillhandahåller tillräckligt med tid och andra resurser för att undervisningen ska kunna bedrivas på ett välfungerande sätt. En liten anmärkning gäller elevantalet per klass som emellanåt överstiger 30 elever. Detta är dock väldigt vanligt i dagens skola och därför inte unikt för denna jag befinner mig på. Jag anser ändå att det i en sådan stor klass är svårt att arbeta med individuell utveckling av samtliga elever. Speciellt ifall man ska arbeta med formativ återkoppling (jämför Hattie & Timperley (2007) som beskriver hur man kan och bör ge återkoppling på olika nivåer).

När det gäller den tidsmässiga resursfördelningen kan man dels titta på hur mycket tid varje lärare har schemalagd och dels hur mycket tid eleverna får schemalagd. Utifrån mina observationer och från lite efterforskning har jag insett att eleverna får mycket tid (upp emot 86 timmar schemalagd tid i snitt per 100-poängskurs, vilket jag tror är mycket jämfört med andra skolor. En jämförelse kan göras med en annan VFU-skola som hade under 80 timmar i vissa fall).
När det gäller lärarnas schemalagda tid är jag inte helt säker på hur den är utformad. Det upplevs dock, som vanligt när det gäller svenska skolor, att det är hög arbetsbelastning.

Stöd från överordnade är jag inte heller helt insatt i men jag vet att det finns möjlighet till stöd genom att exempelvis avlasta lärare med tillfälligt hög arbetsbelastning.

Tydlig ansvarsfördelning

Denna rubrik går nog lite hand-i-hand med tydlig kommunikation (eller är iallafall en delmängd av den) men jag tyckte att denna rubrik förtjänade lite extra utrymme. En viktig del i en organisation handlar om att veta vad ens arbetsroll innefattar. Detta kan tyckas trivialt men jag har upplevt att det i många organisationer saknas en tydlig beskrivning av detta. På denna arbetsplats anser jag dock att detta fungerar bra. Något jag däremot funderar över är ifall alla arbetsuppgifter är välgrundade – och med det menar jag inte att uppgifterna i sig behöver motiveras – utan mer att syftet behöver förmedlas till medarbetaren på ett bättre sätt.

Tydlig kommunikation

Detta leder oss osökt in på nästa rubrik som belyser kommunikationen. Jag kommer att utveckla mina resonemang kring denna rubrik i de senare blogginläggen som har tema ledarskap. Jag vill dock nämna att kommunikationen är central i såväl stödet till medarbetarna som i ansvarsfördelningen. Jag tror att kommunikationen på min arbetsplats fungerar helt okej men att den definitivt kan förbättras på olika plan. Mer om detta i senare inlägg.

Sammanfattningsvis kan man säga att:

• Organisationen ger till stor del förutsättningar för en välfungerande lärandemiljö
• De, för mig, tre nyckelfaktorerna gynsamma förutsättningar, tydlig ansvarsfördelning och tydlig kommunikation uppfylls till stor grad.
• Det man kan se över handlar om:
  • Klassernas storlekar
  • Bättre organiserat stöd till enskilda medarbetare
  • Tydligare motivering av vissa arbetsuppgifter

Som några avslutande ord kan sägas att organisationen på denna arbetsplats är betydligt bättre än inom många skolor jag har varit på. Dock tror jag alltid att man kan utvecklas och för att kunna utvecklas måste man identifiera dessa områden.

Tack för den här gången, på återseende!

Vänligen,
Sebastian

Referenser 

Argyris, C. (1999). Teaching Smart People How To Learn. Reflections, 4(2), 4-15. doi: 10.1162/152417302762251291.

Hattie, J. & Timperley, H. (2007). The Power of Feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81-112. doi: 10.3102/003465430298487.

Sinek, S. (2009). Start with why. New York: Portfolio/Penguin.