Blogginlägg 8 – The Final Countdown

Det sägs att allting har en ände, men precis som korven så har detta arbete faktiskt två. Min praktik har nått sitt slut, men detta innebär inte att jag lämnar min post utan bara att min arbetsbeskrivning förändras från praktikant till exjobbare. Jag vill dock redan nu framföra ett stort tack till min handledare och avdelningens personal som gjort den här läsperioden så rolig och lärorik. Det har varit spännande att på första parkett få se hur ett bolag arbetar med att bryta ny mark inom teknikutveckling. Nu är det upp till mig att försöka ta vara på så mycket som möjligt av det jag lärt mig.

Detta sista blogginlägg blir således inte bara ett sätt för mig att säga tack utan också ett sätt att få mig att sätta ord på mina lessons learned. Det är väldigt lätt att bara tacka för sig, ta hatten och gå utan att se sig om. Men här går man bort sig. Mycket av det individuella lärandet kommer ur förmågan att kunna reflektera kring den egna arbetsmetoden. Om jag t.ex. hade valt att studera avdelningens backend-programmering istället för frontend så hade sannolikt både den rapport jag skrivit och min verksamhetsförståelse förändrats. Hattie (2007) beskriver hur olika typer av feedback ger olika god påverkan på lärandet. Enklare feedback som “bra jobbat” ger i förlängningen väldigt liten effekt. Istället är det feedback som möjliggör självutvärdering som visat sig skapa de bästa förutsättningarna för lärande.

Så om jag skulle försöka att utvärdera mig själv. Har jag egentligen lärt mig något? Jo det har jag faktiskt. Jag har fått utmana mitt tekniska kunnande och min organisatoriska förståelse. Kanske framförallt den senare. För även om jag på ett rent tekniskt plan lärt mig mer om både Javascript, Node.js, React och hur man sätter upp en websocket, så ligger nog det största lärandet i förståelsen av verksamheten i stort. Genom förståelse för denna så har det gått att bättre förstå de olika arbetsrollerna och deras inbördes relation till varandra. I synnerhet har ju dessa blogginlägg kommit att behandla relationen mellan Front-End och UX. Att försöka analysera avdelningens pipe-line för att inse att det inte alls är en pipe-line utan istället en dialog mellan olika parter har varit väldigt intressant. Denna förståelse har genererat helt nya typer funderingar och fler frågor jag hade velat undersöka.

Det hade t.ex. varit spännande att se hur avdelningen själva jobbar med lessons learned. Hur tar man lärdom av vad som fungerat bra och mindre bra? Vem är ansvarig för det? För i sanningens namn så är det inte alltid en så rolig uppgift att tvinga folk att fundera på vad de hade kunnat göra bättre. Rollen kanske därför borde roteras så att alla får testa på att spela djävulens advokat. Nackdelen med roterande roller blir väl “alla får va lucia”-fenomenet, där man missar spetskompetens i rättvisans namn. Jag hade också velat förstå hur man gör för att jobba med lessons learned när produkten är mjukvara som kontinuerligt uppdateras. Mitt antagande är att många problem uppkommer på grund av att den äldre koden inte är kompatibel med nya features. Samtidigt så är kanske detta den bästa möjliga typen av lessons learned eftersom man inte bara tvingas fundera över vad som var fel utan också hur problemet skall lösas i realtid.

Det är alltså långt ifrån fullärd som jag avslutar denna praktikperiod och kanske med ännu fler frågor än när jag startade. Skillnaden är väl att frågorna i dag är mer specifika och inte bara skrapar lacken. Vi får se om jag en dag blir mogen att fråga om valet av inredning och instrumentpanel, man kan ju alltid hoppas. Med denna tveksamma analogi så avslutar jag alltså denna blogg och önskar er som följt den en god fortsättning. Tack.

Allt gott
//Povel

KÄLLOR:
Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of educational research77(1), 81-112.

Blogginlägg 7

Så sprang även denna jultid förbi och det blev dags att återvända till Göteborgs snötäckta vidder. Nå, kanske inte så vitt. Men det var i vilket fall härligt att komma tillbaka.

Veckan har startat igång med fokus på den rapport som skall sammanställa denna period i en forskningsfråga. Då rapporten är relativt begränsad vad gäller längd så är det tyvärr mycket som inte ryms och jag tar därför tillfället i akt att skriva om sådant här. En av de första forskningsfrågor som jag funderade på att ha berörde hur väl avdelningen uppfyller kriterier för så kallade Learning Organizations. Denna fråga hade fått inledas med en kort beskrivningen av vad det egentligen är för något, men nu så får ni möjlighet att läsa om det här istället.

En lärande organisation karaktäriseras enligt Sange (1990) av följande fem karakteristiker systemtänkande, personlig färdighetsutveckling, mentala modeller, delad vision och team learning. Dessa begrepp och vad de innefattar beskrivs mer nedanför, men för den intresserade så rekommenderas The Fifth Discipline. För att skapa en lärande organisationer så räcker det inte att vara bra på en av dessa karakteristiker utan samtliga måste uppfyllas parallellt. Detta är en stor utmaning men Sange (1990) menar att vinsten hämtas hem genom ökad kreativitet, effektivitet och nöjdare personal.

Systemtänkande: Utgår från den vetenskapliga grenen systemteori som syftar till att undersöka de principer som är allmängiltiga oberoende av vilka system som studeras. Dessa teorier används sedan för att skapa en metodik som möjliggör kvantifiering av hur väl organisationen och dess komponenter fungerar.

Personlig färdighetsutveckling: Personlig färdighetsutveckling fokuserar på hur väl organisationen arbetar för att höja kompetensen hos sina anställda. Ett sätt att skapa detta är genom att erbjuda kompetensutveckling genom internutbildning. Det viktigaste är dock att företagskulturen uppmuntrar att individer försöker utveckla sig själva. Tanken är att individer som försöka skapa kontinuerlig förbättring i längden kommer uppleva en större motivation och därmed bli mer produktiva. I förlängningen så vill man låta denna kunskap bli tillgänglig för den resterande organisation.

Mentala modeller: Fokuserar på hur företaget upplevs av de anställda och hur det påverkar helheten. I större företag så är det ofta svårt att genomföra omorganisationer på grund av det normer och värderingar som finns nedärvda i organisationsstrukturen. Inom Learning Organizations måste det därför finnas mekanismer som möjliggör lokalisering och förändring av negativa beteenden och som uppmuntrar det som anses berika arbetsplatsen.

Delad vision : Att skapa en delad vision förenklar även arbetet med att få en mer unison syn på företagets verksamhet. Arbetsplatser med stark vision präglas generellt av en större motivation bland de anställda då man upplevs arbeta mot samma mål. De gemensamma målen bör därför vara tydligt formulerade så det blir enkelt att veta om de har uppfyllts.

Team learning: är den totala summan av individuellt lärande. Genom en ökad informationsdelning mellan individerna i en grupp så menar “Learning Organizations”- teorin att den totala kunskapen blir större. Detta låter enkelt men kräver i verkligheten en väldigt robust struktur som utmanar anställda till att förbättra sin förmåga att kommunicera med varandra.

Så hur väl lyckas avdelningen jag är på att leva upp till dessa karaktärsdrag? För den som följt denna blogg så lär det inte komma som någon överraskning att jag tycker att de lyckas väl. Avdelningen har på många sätt imponerat med sin förmåga att kommunicera över de olika arbetsrollerna, men även i sitt arbete med att skapa visioner för hela teamet. Genom de agila arbetsstrukturer som tidigare beskrivits i bloggen så upplevs också systemarkitekturen vara väldigt välfungerande. Detta fick jag bevittna så sent som idag när teamet gick igenom de kommande arbetsuppgifterna inför nästa produktrelease. Det var uppenbart att avdelningen präglas av en platt organisationsstruktur då det upplevdes väldigt enkelt för samtliga att komma till tals på detta möte.

Som jag också tidigare beskrivit så verkar utvecklar-teamet präglas av god möjlighet till team learning då man kontinuerligt läser andras kod och får feedback på sin egen. Det finns säkerligen potential att utveckla dessa processer ytterligare för på så vis omvandla mer av individuell kunskap till tillgänglig team-kunskap. Exempel på detta är en levande dokumentationsprocess där best-practices kontinuerligt uppdateras.

Den karaktäristisk som har varit svårast att analysera är den som endast sker hos individen. Detta eftersom denna kunskap är svår att nå med endast observationer. Då motivationen har upplevts hög så kan detta antas. Dock kan hög motivian även bero på känslan av autonomi och mängden feedback (Oldhem och Hackman, 1980), vilket gör att ytterligare efterforskning skulle krävas för säkerställa motivations-kausaliteten

Nu är det dags att färdigställa rapport och stjäla ett digestivekex.
God fortsättning
/Povel

Källor

Senge, P. M. (1997). The fifth discipline. Measuring Business Excellence, 1(3), 46-51.

Hackman JR, Oldham GR. (1980). Work Redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.

Blogginlägg 6

Det lider mot jul, men det gör inte jag. Lider alltså. Jag har det faktiskt tvärtom så himla trevligt här på avdelningen. Men samtidigt börjar denna praktik närma sig slutet vilket gjort att det säsongsenligt blivit dags att skriva klart sina listor och knyta ihop säcken.

Jag har de senaste veckorna fastnat allt mer för vad som är fungerande lärandemodeller i näringslivet. Många av de modeller som vi studerat på mastern är ofta avgränsade till skolverksamhet. Detta är naturligt eftersom det är för den kontexten som modellerna är framtagna, t.ex. så är lärandemetoder utifrån piaget-stegen (som visar på hur människan går igenom olika kognitiva faser) kanske mindre användbar på arbetsplatser där alla anställda är vuxna. Min uppfattning är dock att man ofta gör en allt för stor skillnad på lärande inom skola och organisatoriskt lärande, när det sannolikt borde finnas många gemensamma nämnare. Bjork (2006) diskuterar olika sätt att förbättra storage-strength, som innebär förmågan att lära sig något, och retrieval strength som är förmågan att kunna frambringa tidigare inhämtad kunskap. Till skillnad från piaget-stegen så är det enklare att se hur dessa metoder skulle kunna användas vid t.ex. ett onboarding-program för nyanställda.

Det är samtidigt viktigt att inse att skola och organisationer i näringslivet i slutändan har mycket olika slutmål. Skolans uppdrag är avgränsat till att skapa lärande och genomföra bedömning. Således så är det lärande på individuell nivå som står i fokus, vilket ju skiljer sig från en klassisk näringslivsorganisation där endast det lärandet som gynnar verksamheten är eftersträvansvärt. Inom de flesta organisationer blir därför lärande något som står i stark kontrast till effektivitet.

Jag fick möjligheten att sitta ner tillsammans med avdelningens chef och prata om just den här balansen. I front-end teamet så fungerar generellt onboarding-processerna bra och man upptäcker snabbt om det är något som inte fungerar. Som jag tidigare beskrivit så kan en orsak till detta vara behovet av och möjligheten att få läsa dina kollegors kod. Detta gör att arbetsprocesser och bakomliggande strukturer synliggörs, vilket ofta är det som tar tid när man skall komma in i arbetet. Inom organisationsteori så benämns detta som att kunskapen är explicit vilket innebär att den är lättillgänglig och strukturerad, i motsats till tyst kunskap (tacit knowledge) som är saker som “man bara vet” (Nonaka, 1994).

Arbetsprocesserna vid framtagning av användargränssnitt (UX) har traditionellt sett varit svårare att analysera då mycket av arbetet är kopplat till iterativa skapandeprocesser. För en nyanställd kan det då vara svårt att dechiffrera de mer seniora kollegornas arbetsmetoder. Detta kan både skapa initial frustration och förlänga inlärningstiden hos den anställde. Det är därför av vikt att även metoder som används i dessa arbetsprocesser synliggörs, vilket då innebär att en större mängd explicit kunskap frigörs i organisationen. På avdelningen så tror jag att mycket av detta sker i det täta samarbetet mellan UX och FrontEnd-teamet. Kommunikationen kräver att kunskap artikuleras vilket per definition gör den mer tillgänglig.

Generellt vill man öka mängden explicit kunskap då den då blir tillgänglig för fler individer och det är här jag tror att många lärandemodeller skulle kunna komma till användning. Som förra inlägget behandlade så skulle Jigsaw-metoden kunna skapa lärande genom att personer med liknande arbetsuppgifter får diskutera varandras lösningsgångar. Detta skulle kunna vara ett sätt att dels sprida kunskap men också ett hjälpmedel för att skapa common-practices. Den tidigare nämnda forskningen av Bjork (2006) diskuterar också fördelen med low-stake test för att skapa lärande. Även detta skulle relativt enkelt gå att inkorporera i många verksamheters onboarding-processer genom att göra dokumentationen mer interaktiv.

Så vem är det egentligen som skall vara ansvarig för denna kunskapsöverföring? Svaret på denna fråga måste jag erkänna är långt ifrån självklar, man vill ju gärna dra till med ett – Det beror på! Och det gör det ju. Beroende på den tilltänkta rollen så blir ju olika kunskaper viktiga. Samtidigt är det otroligt viktigt att det finns en övergripande förståelse för en produkts helhet, både för att förstå och kunna kommunicera med sina kollegor. Men för att komma tillbaka till vem som bör ansvara för utbildningen. Intressant nog så verkar det ha bildats ett kunskapscentrum hos de som i dagsläget arbetar med att skapa avdelningens dokumentation. Initialt var detta något som förvånade mig, men när jag tänkte efter så insåg jag att detta egentligen var ganska naturligt. Att de personer som ansvarar för att summera och dokumentera den totala kunskapen också får en unik översikt av helheten. Frågan är dock hur denna kunskap på bästa sätt utiliseras i den övriga verksamheten. Kanske genom att göra en light-version av de arbetsmetoder som användes för att skapa dokumentationen?

Denna arbetsgång beskrivs i det tidigare nämnda samtalet med avdelningens chef. Under det första veckorna av arbetet med att skriva dokumentation så skrevs nämligen inte ett endaste dokument. Istället så bestod denna tid av intervjuer med de olika arbetsgrupperna på avdelningen, detta med motiveringen att det inte gick att skriva dokumentation utan förståelse för produkten. Denna motivering känns högst rimlig och skulle potentiellt kunna vara ett givande angreppssätt även för nyanställda. Det är dock viktigt att komma ihåg att denna typ av learning skapar en ganska stor belastning på övrig personalstyrka. Därför så är kanske dessa metoder avgränsade till mindre avdelningar med låg personalomsättning. Återigen så möts de två ärkerivalerna effektivitet och lärande. Jag tror att vi i denna mexikanska stand-off får ta och avsluta detta blogginlägg. Vi får se vem som kommer levande ur striden efter nyår.

God Jul och gott nytt år!
/Povel

KÄLLOR
Bjork, R. A., & Linn, M. C. (2006). The science of learning and the learning of science. Aps Observer19(3).
Nonaka, I. (1994).  A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science

Blogginlägg 5

Under veckan som gått så har jag fortsatt fila på tanken kring Jigsaw-metodik här på praktikplatsen. Detta då min handledare uttryckte ett intresse om att på ett bättre sätt beskriva vad jag tror är vinnande koncept i sättet utvecklingsteamet arbetar. Därför så fick jag till och börja med sätta mig ner och läsa för att bättre förstå tanken kring hur Jigsawmetodik har använts och varför det har varit lyckat. Metodiken har ett par decennier på nacken, något som överraskade mig då jag aldrig hade stött på metodiken innan jag började på mitt masterprogram. Det känns också märkligt att den inte fått större genomslag då de grundläggande koncepten är ganska straight forward och har goda forskningsresultat som backar upp den.

För att förstå metodiken så måste vi till att börja med förstå i vilken kontext som metodiken växer fram. Detta kräver både att vi reser västerut och ca: 60 år tillbaka i tiden. Vi hamnar då i USA på sent 50-tal. En tid som präglas av frigörelse för den afroamerikanska befolkning, vilket på många håll skapade stora konfrontationer mellan etniska grupper i samhället. Högsta domstolens beslut att förbjuda skolor som endast tog emot vita elever eldade på denna konflikt ytterligare och många skolor fick därför stora problem med diskriminering av, och våldsbrott mot, afroamerikanska studenter. Den hostila stämningen skapade ohållbara studiemiljöer och på universitetet i Texas Huston så anlitades därför psykologen Elliot Aronson för att försöka utveckla en klassrumsmetodik som skulle förbättra studiemiljön genom att minska diskriminering och elitism

Elliot började med att attackera problemen med inbördes tävlan i klasserna då detta ofta ledde till hierarkiska strukturer som kunde ses påverka lärandet negativt. Genom att dela upp klasserna i mindre grupper där alla fick ett eget ansvarsområde så kunde gemensamma mål sättas upp. Det inbördes beroendet i grupperna tvingande eleverna att samarbeta i större utsträckning och visade sig ha positiva effekter på både resultat och självkänsla. Grundtanken var att om varje elevs uppgift var viktig, så blir även varje elev viktig.

Så varför väljer jag att diskutera detta i en blogg som skall prata om observationer på min praktikplats. Jo, ofta så innebär analys av en organisation att man uppmärksammar brister och potentiella förbättringsområden. Detta är oerhört viktigt för att lyckas skapa kontinuerlig förbättring, men jag tror även att det är viktigt att stanna upp och fundera över vad det är som fungerar bra och varför det gör det. Vad är det som får arbetet att flyta och varför känner sig människorna som jag pratat med här, så nöjda över sina jobb? Saker som tagits upp när jag intervjuat personer här, är att arbetet är roligt, utmanande och känns viktigt. Kan detta bero på att uppgifterna ofta är tydligt avgränsade och att det är enkelt att se hur det man gjort sedan förenas med helheten? Ur ett jigsawperspektiv så är det troligt. Arbetssättet innebär också en stor autonomi som tillsammans med det upplevda värdet av uppgiften har stor påverkan på den inre motivationen (Hackman och Oldham, 1980). Nedan visas hur detta påverkar den inre motivationen

Arbetsutformningens påverkan på inre motivation

Då verksamheten beskrivs arbeta agilt så befinner sig många processer i en kontinuerlig förändringsfas för att kunna anpassa sig efter en ofta ganska volatil marknad. Jag tror verkligen att det finns ett stort värde i denna arbetsmetod då alternativet lätt leder till stagnation över tid. Risken med denna kontinuerliga förändring kan dock bli att även välfungerande processer ändras då man missar dess värde för helheten. Då min egen kunskap kring agila arbetssätt fortfarande är begränsad så skall naturligtvis denna analys ses inte behandlas som en sanning, utan ett försök för mig att knyta mina observationer till min omgivning. Samtidigt har jag svårt att tro att fokus på meningsfulla arbetsuppgifter och interna beroenden kan vara annat än övervägande positivt.

Källor

Hackman JR, Oldham GR. (1980). Work Redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.

Blogginlägg 4 –

Återkommande när man talar om lärande och ledarskap tycks vara behovet av feedback. På vilket sätt den bäst ges, där går meningarna isär men det tycks i alla fall råda konsensus kring att det finns ett behov av den både från mottagar- och givarsidan. Jag har tidigare diskuterat hur rollen som utvecklingsansvarig tillsammans med avdelningens utvecklare tillsammans tar fram individuella mål för att på sikt skapa större autonomi hos de anställda (blogginlägg 2). I detta blogginlägg tänkte jag diskutera hur denna typ av feedback relaterar till befintlig forskning i fältet. Jag tror minsann också att detta i förlängningen kommer kopplas till någon typ av egen frågeställning för detta är superintressant.

När man diskuterar feedback ur ett vetenskapligt perspektiv så är det nästan omöjligt att inte råka på pedagogikprofessorn John Hattie. På vårat mastersprogram så har namnet varit igenkommande i många av kurserna och det med rätta enligt mig. Forskningen som han bedrivit baseras ofta på mycket stora datamängder vilket skapar tyngd i de framtagna resultaten. Hattie (2012) viktar olika typer av influenser på lärande för att bättre förstå vad som bör fokuseras på i lärandemiljöer. Nedan visas de 7 influenser som i studierna visat sig vara mest troliga att ha positiv inverkan på lärande.

Anledningen till att jag tar upp detta, är att jag i veckan insåg att flera av dessa influenser är återkommande på den arbetsplats jag nu är verksam på. Då forskningen främst är kopplad till skolverksamhet så skall slutsatser göras med försiktighet men jag tycker samtidigt att det vore dumt att inte försöka. I synnerhet så upplever jag att just mjukvaruutvecklingen på avdelningen sker på ett sätt som mycket enkelt går att översätta till Jigsaw-metodik. Syftet är att skapa lärande genom att skapa internt beroende av leverans i klassrumsmiljö. Detta för att öka meningsfullheten i arbetet hos den lärande. På samma sätt så skapas individuell motivation hos avdelningens utvecklare eftersom de kan vara säkra på att det som skapas blir en pusselbit i helheten.

Även kognitiv uppgiftsanalys (CTA) går att koppla till verksamheten på avdelningen. Begreppet används för att beskriva den analys som görs för att förstå hur vissa individer lyckats tillgodose sig information. I förläningen så kan kunskap om dessa processer förenkla upplärning av noviser genom att synliggöra hur mer erfarna personer tänker kring ämnet. I arbetet med programmering så är det vanligt att man för att lösa ett problem tar hjälp av kod som andra människor har skrivit. Detta är ett tveeggat svärd som ofta leder till att uppgifter löses snabbare men med risk för minskad kunskap om slutprodukten. Samtidigt så kan denna exponering av andra människors kod vara mycket bra hur ett CTA-perspektiv, eftersom det går att följa logiken hos den som skrivit koden. Exakt vilka effekter detta får vet jag inte, men en gissning är att lärandekurvan ofta är mycket brant på nyexaminerade utvecklare då de exponeras för en stor mängd kod, skriven av mer erfarna kollegor. Detta skulle dock behöva verifieras på ett bättre sätt.

Näst högst upp så hittar vi självrapporterade betyg som innebär att den lärande får ranka sin egen utveckling och vara delaktig i att sätta upp nya individuella mål. Som jag tidigare diskuterats så görs detta i dagsläget, men det finns önskemål om ännu mer tid för detta från utvecklingsansvarig. I dagsläget så ges mer av den kontinuerliga feedbacken formativt från kollegor vilket i de intervjuer jag haft, endast benämnts som något positiv.

Då den översta influensen främst fokuserar på den kollektiva synen av läraryrkets vikt, tänkte jag först hoppat över denna punkt. Men efter att ha varit med på en frukost där avdelningen firande färdigställandet av den nya produktversionen, så kändes det fel att inte ta med den. Hattie (2012) visar att den punkt som har störst sannolikhet att skapa positiv påverkan på lärande är tron på att det som görs är meningsfullt. På avdelningen så är det många som slitit för att få klart allting till denna release, men det är inte trötta och slitna människor som dyker upp på frukosten utan glada och taggade. Om detta går att relatera till Hattie’s forskning är nog för tidigt att uttala sig om, men det är nog inte omöjligt.

Glad advent!

Källor

Hattie, J. (2012). Visible learning for teachers: Maximizing impact on learning. Routledge.

Blogginlägg 3

Det har nu gått nästan 4 veckor på denna praktik, vilket ju ungefär betyder halvtid. Som tur är så har det varken blivit några gula kort eller utvisningar, utan det känns som att arbetet här flyter på riktigt bra. Hitintills så har denna blogg till största del bestått av egna observationer och intervjuer. Det bjuder även denna veckas inlägg på. Men i detta inlägg kommer jag också att diskutera lite av det hands-on arbete som jag fått ta del av och varför det har varit viktigt.

Så varför blev detta temat för veckans blogg? Det hela började med en intervju med en av avdelningens front-end-utvecklare. Diskussionen hade egentligen som syfte att diskutera de reguljära uppgifterna och hur personlig feedback fungerar i dagsläget. Men ganska snart började vi glida över på samtal om vikten av praktisk erfarenhet inom programmering. Det är inte första gången jag hör det – Att det bästa sättet att lära sig programmering är att ”bara göra det”. Detta tillvägagångssätt är väl egentligen inte unikt för programmering utan gäller väl egentligen all typ av verklighetsförankrad verksamhet. I 5E (Duran och Duran, 2004 )modellen illustreras detta genom att god upplärning inte bara kan innehålla föreläsningar och demonstrationer utan också måste möjliggöra för den lärande att själv få utforska undervisningsinnehållet. Jag tror att detta är en mycket viktig poäng då majoriteten av det framtida arbetslivet främst kommer handla om aktiv involvering istället för passiv informationsmottagning.

“BARA GÖR DET”

Så har jag fått någon aktiv involvering under min praktik? Absolut! Från första veckan så har jag haft möjlighet att få utforska ett mobilt positioneringssystem. Fokus har främst legat på att lära mig mer om hur man sköter serverkommunikation men i förlängningen kommer jag även testa lite enklare implementering av grafiska interfaces. Även om jag har några kurser bakom mig inom programmering så är det första gången som jag testar att arbeta så pass tekniknära. Jag har därför försökt att använda mig av en problemlösande strategi á la Polya (2004), vilket i fallet med positioneringssystemet inneburit:

  1. Förstå problemet – Mycket tid har lagts på att förstå den terminologi som används vid servernära programmering och även vilka moduler som krävs för att sköta kommunicering.
    Därifrån har det handlat om att försöka bryta ner och testa mindre delar för att få en bättre helhetsuppfattning.
  2. Gör en plan – När nu den grundläggande förståelse börjat infinna sig så har planen gått ut på att med mindre test-script testa hur mjukvaran fungerar.
  3. Genomför planen – Efter testfasen så kunde de olika delarna sedan läggas ihop i en huvudfil för att skapa ett körbart program.
  4. Återblick – Detta steg syftar till att säkerställa att det är rätt fråga som fått svar. Både i mindre och större projekt är det vanligt med s.k. scoop-drift vilket innebär att slutresultatet kanske inte mappar mot grundfrågan. Då mitt syfte varit att bättre förstå hård och mjukvaran i positioneringssystemet så vill jag mena att jag nått målen.

Poängen med detta inlägg var att slå ett slag för problemlösningsteori och praktisk utmaning. Inte bara som ett sätt för att öka lärande utan också för att öka den upplevda meningsfullheten i en uppgift. Med förhoppning om att jag lyckats ro i land denna poäng tackar jag för mig.

Tack!

KÄLLOR

Duran, L. B., & Duran, E. (2004). The 5E Instructional Model: A Learning Cycle Approach for Inquiry-Based Science Teaching. Science Education Review3(2), 49-58.

Polya, G. (2004). How to solve it: A new aspect of mathematical method (No. 246). Princeton university press.

Blogginlägg 2 – Vem är en programmerare?

Under våren 2019 så ingick jag i en grupp som på Västsvenska Handelskammaren satte oss ned för att utforma ett lektionsmaterial för grundläggande programmering. Utöver att ta fram kluriga uppgifter som både skulle kännas utmanande och skapa förståelse så la vi även mycket tid på att skapa diskussion kring vem en programmerare egentligen är. Syftet var att omkullkasta nidbilden av den introverta och geniala programmeraren för att istället kunna lägga fokus på de kreativa och kommunikativa förmågor som programmering kräver.

Jag är glad att detta inte bara var tomma ord utan att detta faktiskt stämmer med verkligheten, eller det gör det i alla fall här. I veckan så fick jag möjlighet att sitta ner med avdelningens utvecklingsansvarige (UA) för att prata om hans syn på det interna arbetet med lärande och ledarskap. Den viktigaste aspekten som lyftes i detta samtal var fokuset på att det skulle vara roligt att arbeta här. I en positiv miljö så skapas förutsättningar för anknytning och delaktighet, vilket förenklar all typ av kommunikation och i förlängningen även hela arbetsprocessen.

För att även skapa personlig utveckling på avdelningens så genomförs individuella halvårsmöten där UA och den anställde sätter nya utvecklingsmål för det kommande halvåret. Vilken kan liknas vid den själv-utvärderande feedback som beskrivs av Hattie (2007). Långsiktigt så är förmågan att utvärdera sitt eget arbete något som skapar större trygghet hos utvecklarna och dessutom gör att arbetet flyter snabbare då fler beslut kan tas av utvecklaren själv.

Att det ges ett stort individuellt ansvar ses även på sättet som arbetsuppgifter delas ut. Istället för att ha separata möten med UA och UX så är alla utvecklare som kommer ha med uppgiften att göra inkopplade från start. Detta gör att frontend-teamet kan kontakta UX ansvariga för specifika frågor på en leverans istället för att behöva gå igenom UA. Denna arbetsprocess skapar en hög grad av autonomi och det stora ansvaret förhöjer sannolikt också den upplevda betydelsen. Risken med denna modell kan dock vara att det är svårt att få feedback på det egna arbetet. Min upplevelse är dock att genom ett mycket tillåtande klimat när det kommer till frågor och funderingar, så finns stora möjligheter för att få feedback om man bara ber om det.

På många platser i världen så delas inte den förlegade synen på att datavetenskap endast skulle vara något för introverta män med stort teknikintresse. I indien så anses datavetenskap vara en av de mest kommunikativa ingenjörsdisciplinerna och är dessutom den vanligaste utbildningen bland kvinnliga ingenjörer (Varma och Kapur, 2015). Trots att detta inte stämmer överens med den svenska demografin tycker jag mig ha upplevt en positiv utveckling av synen på tekniknära ingenjörskonst under mina år på Chalmers. Risken är väl att det framförallt är min egen inställning som förändrats i takt med att jag lärt mig mer om teknik och programmering. Att det nu finns ett nationellt initiativ för programmering i skolan talar väl dock för att min känsla har någon form av verklighetsförankring.

Jag önskar att de elever som vi mötte under förra vårens projekt också skulle få möjligheten att se mjukvaruutveckling i skarpt läge. För även om du så klart måste vara person med stort teknikintresse, så är förmågan att kommunicera och samarbeta med andra människor en precis lika viktig komponent.

Blogginlägg 1

Hej och välkomna!

De kommande veckorna så kommer denna blogg vara min levande loggbok där jag delger de erfarenheter som jag får på min praktikplats. Företaget är ett större teknikbolag på den svenska västkusten och kommer allt som oftast att refereras till som Bolaget.

Det var med höga förhoppningar som jag klev in genom snurrdörren den där första dagen. Efter många års studier så har jag sett fram emot att arbeta mer verklighetsnära och att dessutom få göra det på ett företag som arbetar med cutting-edge-teknik gör det ännu mer spännande. Säkerhetspådraget var som väntat att jämföra med ett presidentbesök men inskrivningen i systemet har ändå gått relativt smidigt.

Arbetet under dessa två veckor har framförallt kommit att kretsa kring att bättre förstå bolagsstrukturen. Vår handledare gav oss en kort introduktion genom att rita upp ett träddiagram och visa hur vår avdelning relaterar till den övriga organisationen. Detta var väldigt bra då det initialt kan vara svårt att förstå hur allting hänger ihop. Storleksmässigt så utgör denna division en mycket liten del av verksamheten, men då dess syfte är att försöka hitta sätt att vinna marknadsandelar i nya segment, så speglar inte storleken arbetets betydelse.

Avdelningen som jag kommer spendera min tid på arbetar till största del med mjukvaruutveckling. På grund av detta så beskriver flera anställda att det känns mer som att arbeta på ett start-up än på ett storbolag. Detta syns även på de valda arbetsmetoderna, som precis som i nystartade organisationer har en tydlig agil tendens. I en intervju så beskrevs att många tekniska företag har haft problem med ett alltför stort fokus på ”features” istället för användarupplevelse. På avdelningen så arbetar därför UX-teamet mycket tätt tillsammans med utvecklarna för att på så sätt förbättra produkternas användbarhet. Mjukvaruutveckling fungerar mycket väl med ett agilt arbetssätt på grund av dess iterativa natur. Risken med dessa arbetsmetoder är dock att den kontinuerliga uppdateringen av delmålen gör slutleveransen mindre tydlig (Pinot, 2016). Hur Bolaget arbetar med detta kommer jag att diskutera vidare i nästa veckas blogginlägg.

Exempel på en agil arbetsprocess vid mjukvaruutveckling

Utöver tiden som lagts på att prata med människorna på avdelningen så har jag också försökt att bättre förstå den teknik som utvecklas här. Som tur är så kryllar denna arbetsplats med folk som både har stor teknisk kunnighet men också är mycket öppna när det gäller att svara på frågor. Den största tröskeln handlar nog framförallt om att förstå alla begrepp och akronymer samt deras relation till varandra. Det kan liknas vid att rita en mental karta som skapar struktur och utifrån tidigare erfarenhet sedan möjliggör att nya punkter sätts ut (Philips & Soltis, 2015). Detta kommer att vara ett kontinuerligt arbete under hela breddningskursen, och hur det går, det kommer ni få följa här.

Tack och bock!

Källor

Phillips, D. C., & Soltis, J. F. (2004). Perspectives on learning. Teachers College Press.

Pinto, J. K. (2019). PROJECT MANAGEMENT : achieving competitive advantage, global edition. Pearson. Retrieved from http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&AuthType=sso&db=cat07470a&AN=clc.a6c83e0cb69f4b4a82ab01383c3f2000&site=eds-live&scope=site