All good things must come to an end, eller?

Min tid på Aptiv har nått sitt slut. Det här med avslut är något jag alltid tyckt är lite jobbigt men som tur är så kommer jag tillbaka inom en mycket snar framtid eftersom jag och Julia ska göra vårt exjobb tillsammans på just Aptiv! Mycket skönt, så slipper jag säga hejdå och sådana ledsamma saker. Kursen har dock nått sitt slut och jag vill därför använda detta inlägget för att diskutera ett par saker som inte kommit fram tidigare då de är lite mer övergripande för hela min upplevelse. Spänn fast er så åker vi!

Jag skulle vilja börja med den del av Aptivs kultur som jag tyckt allra mest om och som gjort att jag vill stanna och göra mitt exjobb här, uppmuntran. Innan i somras hade jag endast haft jobb som kan klassas som “enkla”, menat som i att de är enkla att lära sig. Jag har jobbat som science center guide, köksa på sjukvårdsavdelning, barndanslärare och så vidare. Alla dessa jobb har varit roliga på sina sätt men ingen av dem har krävt kunskaper inom teknisk fysik vilket ändå är den utbildning jag från början valde på Chalmers. Pedagogiska och sociala färdigheter har såklart verit ett plus på flera av dessa jobb men även det har varit relativt begränsat till vad en förväntas kunna efter gymnasiet. En skulle kunna säga att mitt självförtroende inte riktigt varit på topp just som ingenjör och jag var ganska nervös när jag började, hade jag verkligen kunskaper som de faktiskt behövde? Efter min tid på Aptiv känner jag mig lugnare, det har visat sig att jag faktiskt kan massa intressanta och relevanta grejer! Ett ögonblick jag verkligen kommer ta med mig var en dag då han som är chef för alla ingenjörer i Göteborg var inne i vårt rum och diskuterade lite kring omstruktureringen tillsammans med min grupp. Efter ett tag frågade chefen mig om min åsikt om hur de skulle göra. Jag var inte beredd och sa något i stil med att jag kanske inte var så bra lämpad att svara på en sådan fråga. Hans svar var i stil med “du är inte mindre utbildad eller vet mindre än någon annan här, dina idéer är viktiga för oss!”. Den kommentaren gjorde mig verkligen glad och jag har tänkt tillbaka till den flera gånger om jag känt mig osäker, för jag är kompetent och jag har bra idéer! Hela situationen fick mig att tänka på Hatties lista (2018) över vilka faktorer som påverkar studentprestationer. Även om många av faktorerna är hårt knutna till skolan finns det ändå flera saker som går att applicera på företag. Den allra högst rankade faktorn är “collective teacher efficacy”, alltså att lärarna tror att deras jobb gör skillnad (Hattie, 2018). Min känsla är att både Göteborgschefen och ledaren för mitt team tror på sina förmågor att leda team och att locka fram det bästa ur sina medarbetare. Jag har känt mig trygg med vilka situationer de satt mig i och har alltid löst de saker de bett mig göra. Eftersom jag litat på deras förmåga att styra har jag lyckats med saker som jag tidigare kanske trott legat utanför min kompetens. Även “self-efficacy”, alltså att studenterna tror på sig själva, rankar högt (Hattie, 2018). Genom att berätta för mig att jag har relevant kunskap och att mina idéer är viktiga har jag fått ett större självförtroende på jobbet, något som också bäddar för framgång! 

Jag och chefen hänger på en frukost.

En annan sak som jag tänkt mycket på men inte riktigt rett ut än är hur ett såpass stort och globalt företag kan hålla ihop. Min känsla från kontoret i Göteborg är att det på något sätt är ett fungerande kaos. Det är alltid massor av saker på gång och eftersom mitt team har något av en paraplyfunktion så rycker de in lite överallt för att se till att deadlines hålls eller för att ge support. Chefen för kontoret här är också typen av ledare som ger medarbetarna stort eget ansvar och inte alls pekar med hela handen. Jag har pratat en del med honom om detta och han tror ganska starkt på sina medarbetares egna förmågor och att de är förmögna att lösa problem själva (något som knyter tillbaka till föregående stycke). Jag skulle verkligen vilja beskriva strukturen som en typisk “bottom-up” som Nonaka (1994) kallar det. Mycket initiativ kommer från medarbetare och de får stort ansvar, något som leder till att de känner ett ägarskap för sitt arbete och blir motiverade (Nonaka, 1994). Jag har dock märkt några av nackdelarna med denna struktur också, att är tidskrävande och svårt att koordinera (Nonaka, 1994). Nya på Aptiv som jag pratat med spenderar mycket tid på att gå runt till olika personer när de har olika frågor då det inte riktigt finns något bra system för att veta vem som sitter på vilken kunskap. Det tas också fram flera olika “tool-chains” (digitala verktyg för att analysera data) hos olika team i världen vilket leder till att datan hanteras olika på olika ställen och försvårar samarbete. I detta fallet hade till exempel det varit bra om en centraliserad grupp tog hand om uppgiften att ta fram och utveckla olika tools till exempel. Det finns fler exempel i samma stil, företaget är med andra ord ganska spretigt. Jag tror dock att de försöker lösa några av dessa problem genom det stora omorganisationen som hållit på sedan i somras och som lär hålla på ett bra tag till.

Båda dessa aspekter jag här lyft upp är sådant som jag kommer ta med mig till exjobbet där jag och Julia ska undersöka hur onboardingen skiljer sig mellan olika siter i Europa. Lite extra självförtroende och att ha funderat på hur företaget fungerar känns som en bra grund. Så om ni har uppskattat min rapportering här på Aptiv rekommenderar jag starkt att komma och lyssa på min och Julias presentation sen i början av juni! 😉 Med detta tackar jag för mig, puss och kram!

Referenser:¨
Hattie, John. (2009). Visible Learning: A Synthesis of Over 800 Meta-Analyses Relating to Achievement.
Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization science, 5(1):14–37.

Internationella, virtuella möten

Såhär kan en se ut när det är 20-talstema!

Gott nytt år! Jag hoppas ni alla fick möjlighet att fira in det nya året på ett sätt som passar er och att ni hade riktigt roligt. Min nyårsafton spenderades här i Göteborg på en fest med 20-tals tema. Det var många fina klänningar, god mat och trevligt sällskap, allt en behöver från en nyårsfest alltså. Men även om det är roligt att efterlikna “the roaring 20’s” med sina magnifika Gatsby-fester och glam får vi hoppas att detta decennium får ett roligare avslut än 1920-talet. Mycket har hänt de senaste 100 åren. Vid den tiden hade världen till exempel endast varit med om ett världsomfattande krig, kriget som skulle avsluta alla krig. Vi vet alla hur det gick med det… Världen på den tiden var också både större och mindre på olika sätt. Att resa till en annan världsdel var inte något som togs lätt på, antagligen skedde det för att starta ett nytt liv och inte för någon form av semester (ett ord som antagligen användes mycket sparsamt på den tiden). Världen var liten i det avseende att många människor levde sina liv i och kring ställena där de föddes och de träffade andra människor som föddes och levde i samma områden som dem. Allt detta var också vad som gjorde världen stor, gemene person hade inte särskilt mycket kunskap om sin omvärld. Idag, år 2020, har vi internet, ett globalt nät av kommunikation och kunskap. Aldrig tidigare har det varit enklare att kommunicera över alla gränser vare sig de är landsgränser, språkbarriärer eller klasskillnader. Ni får ursäkta min något svamlande inledning till detta blogginlägg som jag tänkt ska handla om de internationella, virtuella möten som jag varit med på under min tid på Aptiv, bytet av decennium har väckt många tankar hos mig.

Aptiv är som känt ett globalt företag med kontor i många olika länder, bland annat Sverige, Tyskland, Polen, Frankrike och England för att nämna några av de europeiska länderna . Mitt team jobbar kontinuerligt med kollegor som sitter i dessa länder och har i princip dagligen virtuella möten, ofta via Skype, med dem. De möten jag varit med på har oftast varit veckovisa uppdateringarna på hur teamets arbete går men jag har även varit med i lite mer ovanliga sammanhang, bland annat delar av en tvådagarsworkshop mellan kontoret i Paris och Aptivs leverantör av kameramjukvara som har sitt kontor i Israel. Eftersom mitt team har lite av en paraplyfunktion i företaget tyckte de att det kändes viktigt att vara med på workshopen för att få insikt i vilka kunskaper som delades. 

Även om möjligheten att ens kunna hålla internationella, virtuella möten är fantastiskt för globalt samarbete så har jag upplevt flera saker som gör det svårt: 

  • När vi människor avkodar sådant som kommuniceras till oss använder vi oss inte endast av vad som sägs, enligt Svedjeland (2018) består kommunikation till 10% av ord, 30% av röst/tonfall och 60% av kroppsspråk. Vid virtuella möten tappar vi ett medie som används för att kommunicera, kroppsspråket. Att följa en powerpoint och en diskussion via Skype kan vara mycket svårt. Är en inte själv på plats kan det vara omöjligt att följa vem som säger vad och vad på sliden som diskuteras. Detta var en stor anledning till att jag inte var med på hela workhshopen som jag nämnde tidigare, jag kunde inte hänga med på vad som hände. Det var lite lättare för mina medarbetare som hade lite bättre koll på medarbetarna i Paris men även de hade problem ibland.
  • De allra flesta som är med på dessa möten kommunicerar på ett annat språk än deras modersmål. De flesta jag stött på inom Aptiv är relativt duktiga på engelska men det går inte att komma undan att det inte är smärtfritt att kommunicera på ett annat språk än sitt modersmål, en har inte samma storlek på ordförrådet som ett exempel. Jag pratade med en av mina medarbetare om detta som berättade hur svårt det kan vara med olika språk. I just Tyskland har det tydligen varit ett stort motstånd till att använda engelska som förstaspråk vilket lett till att de till exempel fått kundkrav skrivna på tyska. Dessa krav hade senare översatts till engelska där en del av informationen hade försvunnit, eller i alla fall bytt mening. När Aptiv sen utvecklade funktionerna efter de översatta kraven blev det stora problem eftersom kunden fortfarande höll kvar vid de tyska kraven!
  • Kulturella skillnader i kommunikation ger också upphov till problematik. Enligt Hofstede (2005) finns det vissa fundamentala skillnader i värderingar mellan olika nationer. En av dessa värderingar handlar om ifall människor är vana att ta mycket eget ansvar för sitt arbete eller om de förväntar sig tydliga direktiv från sina överordnade. Ledaren för mitt team berättade att det tog honom ett ganska långt tag att inse hur han bäst skulle leda sina medarbetare i länder utanför Sverige via virtuella möten då han är van vid den informella strukturen på kontoret här i Göteborg. Han tyckte att han gav dem en bra känsla för hur de skulle jobba framåt medan medarbetarna kände att de inte fick någon styrning alls och kände sig vilsna. Jag tänker att virtuella möten på ett sätt förstärker de skillnader som finns rent kulturellt eftersom varje person fortfarande är kvar i sitt eget sammanhang och pratar över datorn. Som jag skrev under första punkten så tappas mycket av den information vi kan använda för att avkoda kommunikation när vi pratar över datorn. Detta tillsammans med att vi här behöver avkoda utefter en kod som vi inte är vana vid gör att det inte alls känns konstigt att det blir problem med förståelsen.
  • Tekniken! Teknik är många gånger fantastiskt men när den inte funkar är det fruktansvärt irriterande. Krånglande sladdar till monitorer, Skype som spökar med delning av skärm, dåligt ljud etc. Bara tanken på detta får det att krypa i kroppen på mig.

Kommunikation människor emellan är något vi slåss med dagligen, inte ens med våra nära och kära går alltid bra så vi kan egentligen inte ha för stora förhoppningar på virtuella möten som har alla svårigheter som jag nämnt ovan. Samtidigt måste dessa virtuella möten prisas, med deras hjälp kan vi samarbeta trots att vi är tusentals kilometer från varandra, det är faktiskt väldigt coolt.

Tack för denna gång, hoppas ni haft en fin start på 2020!

Referenser:
Hofstede, G. (2005). Cultures and Organizations. US: Geert Hofstede BV.
Svedjeland, L. (2018). Leda genom Kommunikation och konflikter. [Powerpoint-presentation].

Kul och reflekterande aw-aktivitet: del två

Nu är det alldeles snart dags för julafton men innan det, ännu ett blogginlägg från er favoritAptivperson! Förra veckan fick ni veta vad jag hade planerat för aw-aktivitet och idag är det äntligen dags att berätta om hur det gick när jag höll den! Som en liten recap bygger aktiviteten på Paul Chans lek under kursen Leda individ och grupp. Jag hade förberett en staty som lagen skulle återskapa. Det var dock bara en i laget som fick se statyn och berätta om den för en kommunikatör som sedan förmedlade informationen till bygglaget som gjorde själva byggandet.

Jag och Johan som höll i aktiviteten började med att dela upp deltagarna i två lag. Något som var roligt var att det var tre personer från mitt team som valde att vara med och leka vilket gjorde att vi kunde skapa internationella lag tillsammans med utbildningsdeltagarna. När leken började fick som sagt en person per lag se statyn som jag och Johan hade skapat. Tyvärr tog jag ingen bild på vår vackra skapelse men jag gjorde en skiss som kan ses nedan.

Just det internationella blev väldigt intressant så fort leken började och jag försökte tjuvlyssna på vad de två personerna som fick se statyn berättade för sina respektive lagkamrater. I det ena paret var båda deltagarna tyskar och kommunikationen skedde därför på tyska (ett språk jag inte kan) och i det andra paret kunde båda deltagarna persiska (ett språk jag inte heller kan!) och jag kunde alltså inte tjuvlyssna… Båda paren valde alltså att kommunicera på sina modersmål vilket inte är så konstigt. Det intressanta var att språket sedan följde med i hur ena laget tillverkade sin staty, istället för Sweden så skrev de Schweden! Detta “misstag” var perfekt för mig eftersom vi tidigare under veckan hade pratat om vilka problem som kan uppstå när en jobbar i projekt med internationella deltagare, språk är absolut något som kan skapa missförstånd och kaos. Genom leken lyckades vi vaska fram precis detta problemet, jackpott!

Under tiden som leken pågick gick både jag, som spelade kunden, och Johan, som spelade management, runt och pratade med grupperna. Jag hade en hemlig lista på vilka delar av statyn som jag tyckte skulle prioriteras, något som skulle kunna vara mycket nyttigt för lagen. Detta kopplar till en annan sak som vi diskuterat under veckan, kundkontakt i utvecklingen. Eftersom Aptiv tillverkar såpass skräddarsydda funktioner till sina kunder är det viktigt att kunderna har en inblick i hur de växer fram. Trots att rigorösa kravspecifikationer tagits fram är det ändå viktigt att kunderna åker med i bilarna för att själva uppleva funktioner och se att de faktiskt blir som de vill. Det finns absolut kunder som vill in och pilla för mycket i Aptivs jobb men tydligen är det nästan att föredra framför de kunder som knappt är med och sen har galet mycket synpunkter då den färdiga funktionen inte är som de väntat sig.

Både när jag gick runt och under den efterföljande diskussionen försökte jag vara noga med att hålla min feedback centrerad kring utförandet av aktiviteten istället för sedvanliga “Bra jobbat!” etc. Enligt Hattie och Timperley (2007) ska feedback hållas borta från personliga kommentarer eftersom de kan dra effekten av lärandet. Det var dock lättare sagt än gjort, speciellt i en lite mer avslappnad stämning som en aw ger.

Efter att båda lagen hade fått ca 30 minuter på sig avbröts byggandet och jag kallades in för att bestämma vilket lag som skulle vinna. Jag utgick från min inte-längre-så-hemliga lista på krav och berättade därefter vem som vann. När detta var klart började egentligen det som var mest intressant, diskussionen om utförandet. Denna diskussion är en av anledningarna att jag älskar ingenjörer. Det är lite generaliserande men jag har upptäckt att i princip alla ingenjörer älskar sociala pussel, de blir sjukt engagerade och ger sig in helhjärtat. De allra flesta tycker också om att diskutera sina tankar efteråt, i alla fall om de får göra det på ett otvunget sätt. Det första som sades var min handledare Nazanin som utbrast: “Oh nooo, I didn’t fully use the project manager!”. Hon kom inte på förrän precis i slutet att Johans hela roll var att kunna steppa in och hjälpa till om lagen krävde extra hjälp, något som speglar Aptivs struktur: för att få hjälp av ledningen måste du göra ledningen medvetna om att du har problem i ditt projekt. Efter detta kom språkproblematiken upp och vi diskuterade hur detta skulle kunna undvikas: försök se till att prata samma språk (engelska) och håll öron öppna för eventuella missförstånd. Sen pratade vi även ganska mycket kring hur aktiviteten var upplagd och vad som var viktigt att ta med sig. Under planeringen av aktiviteten tog jag en del inspiration från avsnittet om lagarbete i praktiken från Lärarens ledarskap. För att kunna utveckla en grupp på ett bra sätt krävs framförallt två saker: fungerande kommunikation samt en tydlig fördelning av ansvar och uppgifter (Dahlkwist, 2012). Under denna aktivitet är det senare kravet i princip redan uppfyllt genom regelverket vilket gör att mycket fokus ligger på den första delen. Vi diskuterade länge vikten av att ha tydliga roller som avgör vem som är ansvarig för vad tillsammans med en god kommunikation. Du kan inte få ett vettigt arbete utfört om en av dessa saknas. Aktiviteten fortsatte diskuteras även under middagen och dök även upp som en positiv sak på utvärderingen jag höll i under utbildningens sista dag. Allt som allt är känslan positiv, det finns en del saker att finslipa, tiden var rätt knapp och jag kan definitivt “spela min roll” på ett bättre sätt men deltagarna hade roligt och diskussionerna kändes meningsfulla! Med detta säger jag God jul, hoppas ni får många fantastiska paket!

Kul och reflekterande aw-aktivitet: del ett

Hej hopp allihopa, hoppas er december är mysig och full med pepparkakor! Dagens inlägg kan ses som en fristående fortsättning på mitt förra inlägg som handlade om utbildningen som jag var med på förra veckan.

Halvvägs in i utbildningen var det dags för after work! Det behövdes en välbehövlig paus från tekniska ämnen och diskussioner för att istället spendera tid på att lära känna varandra och ha lite roligt tillsammans. Tanken med awn var att hänga en stund tillsammans på kontoret och göra något roligt och sedan gå ut och äta. Jag kände att detta kunde bli min möjlighet att vara med och göra något speciellt med min praktik så jag sålde in en idé om att hålla en aktivitet för deltagarna! Målet som jag målade upp var att alla skulle ha roligt tillsammans men att vi också skulle göra något som faktiskt relaterar till utbildningen: de skulle få köra en simulering av ett projekt på ca 30 minuter. Efter aktiviteten skulle vi kunna snacka om deras upplevelser på ett ganska fritt och roligt sätt för att samla ihop lite insikter. Teamet tyckte det lät kul så de lät mig köra på, kul men också lite läskigt! Detta inlägg kommer då hantera min planering av denna aktivitet, ni får komma tillbaka hit till bloggen för att höra om hur det gick att hålla den!

Jag hade en tanke, en aktivitet från Paul Chans föreläsning under kursen Leda grupp och individ (2018). När Paul körde den med vår klassen så delades vi in i grupper om fyra där två personer utgjorde bygglaget, en person var kommunikatör och en person var informationsägare. Målet med aktiviteten var att varje lag skulle bygga en replika av en “staty” som Paul hade byggt och ställt i ett annat rum. Kruxet var att det endast var informationsägaren som fick se statyn. Denna person fick sedan berätta för kommunikatören vad som skulle byggas och denna fick i sin tur förmedla infon till bygglaget som då var de som faktiskt skulle bygga replikan. Allt detta tog jag med till min aktivitet men efter en del diskussion med Tommy som leder min grupp kom vi fram till att vi skulle introducera två roller till, som stod utanför lagen: en kund (som jag fick spela) och Aptivs management (som spelades av Johan, en annan kille i teamet). Tanken är att jag ska beställa “jobbet” att få en staty byggd av lagen och jag kan också svara på frågor från lagen om vad jag tyckte var viktigast på statyn (en halvtimme är kort så lagen kommer behöva prioritera vad de färdigställer). Lagen kommer då också inse att de inte har alla resurser tillgängliga och kan inse att de kan begära resurser och extra hjälp från Aptivs management, detta för att få med aspekten av att de flesta projekt behöver mer resurser än vad som först var tänkt.

En stor del av SFO-rollen (utbildningens fokus) är att kommunicera med många personer, inklusive kunden, för att få ihop en produkt som matchar de krav som kunden ställt. Tanken med denna lek är att på ett påtagligt sätt visa hur svårt det är att kommunicera effektivt, speciellt om informationen måste gå flera led. Jag tycker att den på ett sätt påminner om viskleken, fast med en rolig twist! Det viktigaste med hela denna aktivitet är att diskussionen efter blir bra. I The Power of Feedback (2007) beskrivs olika slags feedback och hur en konstruerar feedback på bästa sätt. Något som kommer fram är att det är väldigt viktigt att feedback måste bygga på någonting, det måste finnas något inlärt för att feedback ska vara meningsfullt (Hattie & Timperley, 2007). Med detta i bakhuvudet passar en aktivitet som denna mycket bra mitt i en utbildning om en kommunikationskrävande roll i ett stort företag. Deltagarna på kursen har suttit igenom flera föreläsningar om hur de ska kommunicera för att se till att de får kundkrav som de verkligen kan jobba med (som inte är orealistiska/otestbara/ospecifika etc). Genom lek kan vi locka fram egenskaper som krävs för att göra detta jobb i verkligheten och genom diskussion efter leken kan vi hitta handlingar som gör jobbet lättare eller svårare. Något jag vill fokusera på är vad de skulle göra om de fick göra hela leken en gång till. Jag vill att de ska fundera på vad det var som saktade ner och försvårade arbetet. Min egen uppfattning av leken när jag utförde den var att det verkligen hade varit fördelaktigt att börja med lite, men specifik, information. Det är lätt att informationsägaren försöker förklara hela statyn från början vilket bara kommer sluta med att bygglaget bygger något galet på grund av fragmenterad information som förvridits i olika led av kommunikation.

Tack för denna gången, kom gärna tillbaka för att se hur allt gick till slut!

Referenser:
Chan, P. (2018) Leda grupp och individ. Kurs på Chalmers Tekniska Högskola
Hattie, J. & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77, 81-112. doi: 10.3102/003465430298487

Utbildningsdags!

Nu har det hänt! Jag har vunnit min första omgång i killer (ett spel som liknar rundpingis)! Jag vill tacka alla mina fantastiska motspelare här på Aptiv samt min fystränare Martin på Fysiken som alltid pushat mig att träna hårdare. Jag kommer vårda detta minne ytterst varsamt och ser redan fram emot många fler succéer.

En annan stor grej som hänt är att SFO-träningen skedde under hela förra veckan (kanske en anledning till att detta inlägg är något sent…)! En kort recap för er som inte följt min blogg tidigare är att SFO står för Sensing Function Owner. Detta är en relativt komplicerad roll inom Aptiv eftersom personen äger och driver en hel “sensing” funktion (till exempel att bilen hittar fillinjerna som den ska följa) inom ett visst projekt. Rollen innebär att en har ansvar för allt från att granska och acceptera kundkrav till att verkligen jobba tekniskt med problem som uppstår under utvecklingen av funktionen för att inse om det till exempel är ett sensorproblem eller om felet ligger i själva mjukvaran. Detta gör att det för cirka två år sedan skapades en grupp med namnet SFO Core som ska fungera lite som spindeln i nätet för alla SFOer runt om i världen och hjälpa dem att utnyttja varandras kompetens. Ett sätt som gruppen sett som ett bra sätt (haha) att få alla på banan är genom att samla ihop nya (och i vissa fall gamla) SFOer till en introducerande kurs under en hel vecka här i Göteborg. Under förra veckans kurs hade då vi ett gäng på åtta SFOer från ett par olika siter Tyskland på besök, samt ett gäng från Göteborg som hoppade på de presentationer de inte tidigare sett under sin onboarding.

Det har varit roligt att följa processen fram till och med själva kursen. Som jag tidigare nämnt har gruppen jag nu sitter med nyss börjat jobba agilt vilket innebär att de jobbar i sprintar om två veckor. Under de sprintar jag varit med på har vi (även jag) jobbat med att uppdatera och fräscha upp materialet som skulle presenteras. Det som framförallt varit i fokus fram till denna träningen var att jobba med powerpoint-presentationerna. Fram till nu har tanken med dessa presentationer varit att även folk som inte fysiskt kan närvara på träningen ska kunna ta till sig materialet vilket har gjort att det varit väldigt mycket information på slidsen. Vi vet alla hur det känns att försöka följa vad en föreläsare säger när det samtidigt finns alldeles för mycket att läsa samtidigt, på grund av detta har det varit mycket fokus på att flytta information från slidsen ner till anteckningarna för att det ändå är “live-publiken” som är mottagare i första hand.

Något annat som hade varit i fokus inför träningen var att jobba med agendan för att se till att presentationerna skulle komma i en logisk ordning och bygga på varandra. Jean Piaget pratade mycket om den kognitiva balansen hos lärande människor (Phillips & Soltis, 2015). För att beskriva hur en lärande tog in kunskap använde Piaget två huvudbegrepp, assimilation (kunskapen passar in och läggs bara till i den kognitiva strukturen) och ackommodation (kunskapen passar ej in, något som skapar en kognitiv konflikt) (Phillips & Soltis, 2015). Ett sätt att minska risken för onödiga kognitiva konflikter är att se till att kunskap presenteras i en bra ordning, något som minskar risken för onödiga missuppfattningar och ser till att den lärande bygger upp sin mentala karta på ett logiskt sätt. Eftersom kursen både ska ta upp mycket generella grejer som till exempel var SFO-rollen passar in i organisationen samt tekniskt specifika grejer som till exempel en mycket detaljerad timme om kamerakalibrering kändes det viktigt att se till att lägga det i en bra ordning. Jag har under veckorna upp till kursen suttit och funderat på hur ordningen borde se ut och gav ett förslag som i stort byggde på att presentera en del generellt i början för att ge deltagarna en känsla för målet med deras roller och sedan gå in på tekniska detaljer. Min tanke var sen att avsluta veckan ämnen som Issue resolution eftersom deltagarna då har koll på terminologi och möjliga tekniska problem som kan uppstå. Agendan blev i princip som mitt förslag (vissa saker var svåra att få till eftersom alla presentatörer inte var tillgängliga hela tiden) och jag ser fram emot att läsa deltagarnas åsikter om detta, om det kändes naturligt eller inte.

Jag var med på i princip alla presentationer under veckan (jag missade två eftersom jag behövde tid att förbereda aw-aktiviteten under onsdagen, mer om den i nästa inlägg). Jag har tidigare funderat på de sociala aspekterna kring att flyga hit medarbetare istället för att hålla kursen online och många av mina tankar konfirmerades. Känslan under hela veckan var att vi alla var där tillsammans för att få info och kunna diskutera med kompetenta medarbetare. Hela kursen hölls i ett lite större konferensrum som ses på bilden nedan. Där satt vi alla tillsammans runt det stora bordet, även presentatören i många fall. Jag tror verkligen att detta möblemang var något som gjorde det lättare för deltagarna att känna att det verkligen var en social aktivitet och att diskussion var något som uppmuntrades.

Även om diskussionen var viktig för kursen var det samtidigt mycket information (i form av powerpoints) att ta sig igenom. När det flygs in folk förstår jag att det finns en vilja att få in så mycket som möjligt under en vecka men eftersom variationen i hur informationen inte varierades särskilt mycket tror jag tyvärr att en del av innehållet försvann ur deltagarnas medvetanden ganska snabbt. Vi människor kan bara fokusera på ett begränsat antal saker åt gången (Ling Lo, 2012). Vårt fokus har ingen direkt struktur vilket gör att om något nytt tar upp fokus i vårt medvetande så kommer andra saker att smälta in i bakgrunden (Ling Lo, 2012). När saker blir för enformiga har vi svårt att hålla fokus tyvärr, något som vi på MPLOL försöker lösa hela tiden genom vårt fokus på aktivt lärande. Det var nyttigt att sitta på andra sidan och bli utsatt för ett, stundtals, mycket inaktivt lärande och själv känna av hur svårt det blir att fokusera och engagera sig i vad som presenteras, speciellt eftersom jag verkligen var motiverad att hänga med men ändå hade problem. Med denna erfarenhet efter mig är det inte svårt att förstå att vissa elever med låg motivation verkligen har det svårt att hänga med i enformig och icke-engagerande undervisning, det är jättesvårt!

För att inte detta inlägg ska sticka iväg tror jag att jag tar en paus här och kommer tillbaka till andra aspekter av kursen i senare inlägg. Jag kommer även, som sagt, presentera aktiviteten som jag fick köra för hela gängen på onsdagskvällen, det var riktigt kul!

Till nästa gång får ni ha det toppenbra, fortsätta följa julkalendern och äta massor med pepparkakor!

Referenser
Ling Lo, M. (2012). Variation Theory and the Improvement of Teaching and Learning. Hämtad från: https://gupea.ub.gu.se/handle/2077/29645
Phillips & Soltis. (2015). Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur.

Ledarskap i stor stil

Goddag allihopa! Tyvärr har jag inget nytt att rapportera på pingisfronten, jag står fortfarande utan vinst… Jag jobbar på och har just nu som mål att bli lite mer aggressiv i mitt spel, vi får se hur det går.

Under föregående vecka var jag med på något jag fann spännande: en All Employee Broadcast. Denna broadcast visades på ett 50-tal av Aptivs siter runt om i världen och sändes från det tekniska centret i Wuppertal, Tyskland. Just denna broadcast hade temat Innovation and global collaboration och var den tredje i en serie av sändningar som började i maj, tidigare teman har varit först Strategy och sedan Values. Företaget har precis startat en stor omorganisering för att börja jobba agilt. Detta innebär att företaget håller på att gå över från den traditionella vattenfallsmetoden till att jobba scrum. Scrum överlag innebär att team jobbar i sprintar och på så sätt kontinuerligt uppdaterar sin prioritet istället för att jobba mot stora och avlägsna mål (Pinto, 2020). Detta innebär att Aptiv är mitt inne i en radikal förändring som Elmholdt, Keller och Tanggaard skriver om i Ledarskapets psykologi (2015). Med radikala förändringar menas ofta stora förändringsprojekt som startas och drivs av de högsta cheferna och som handlar om att förändra grundläggande delar av företaget (Elmholdt et al.,2015). Allt är fortfarande inte helt klart med hur organisationen ska komma att se ut, något som jag märker i dag-till-dag arbetet i min grupp i och med alla diskussioner. Gruppen håller på att fila på ett förslag till en vision-plattform som ska ersätta deras grupp och även ta in en hel del andra kompetenser och på så sätt utökas. Med tanke på denna osäkerhet samt att hela tanken med ett agilt arbetssätt är att organisationen ska vara flexibel och itererande (Pinto, 2020) krävs ett speciellt ledarskap. För att kunna styra en organisation som jobbar på detta sätt krävs en ledare som inte toppstyr eftersom det skulle motsäga hela det agila arbetssättet. En så pass stor förändring krävs också tid för organisatoriskt lärande (Elmholdt et al., 2015) vilket kräver att en har lite is i magen för att låta företagets medarbetare sätta sig in i det nya. Med detta i bakhuvudet gick jag för att kolla på denna broadcast och se om jag kunde se något av det transformella ledarskap som jag anser krävs för att kunna ro hem en förändring som denna. Jag bestämde mig också för att titta efter high- och low power indikatorer (Huczynski, 2004) som vi precis läst om i Jans kurs. Det har alltså gjorts en stor studie på vilka indikatorer som pekar på antingen mycket eller lite makt hos en person. Till exempel är användandet av förstärkare (detta är väldigt viktigt) något som pekar åt low power (Huczynski, 2004). Vi har också pratat mycket om att en måste “spela spelet” för att komma högt upp i stora organisationer, baserat på Dave Buchanans forskning, vilket också känns relevant att hålla utkik efter.

Broadcasten visades i ett stort rum i Aptivbyggnaden och jag skulle gissa att vi var runt 60 personer (ca en tredjedel av de som jobbar på Mölndalsvägen) som tittade vilket visar att det ändå finns ett relativt stort intresse bland medarbetarna att lyssna på vad som sägs. Sändningen kändes proffsig, de hade en riktig scen i Wuppertal och ett helt filmteam som filmade från flera olika vinklar etc. Först upp var Aptivs CEO Kevin Clarke som började med att berömma det tekniska teamet som sett till att sändningen blivit möjlig. Detta är en typisk high-power indikator, att ge beröm och lyfta upp andra (Hyczynski, 2004). Han pratade även med mycket självförtroende och var helt klart lämpligt klädd i uniformen för alla företagsledare (kostym), något som tas upp som viktigt för ens image som högt uppsatt ledare (Buchanan & Badham, 2008). Något jag tyckte var intressant var också att Kevin genomgående pratade om Aptiv som “vi” och “oss”, något som hjälper till att bygga en teamkänsla även över landgränser. Överlag gav talet mig mer i känsla än vad det gav fakta vilket kanske inte var så konstigt eftersom det känns rimligt att lämna pratet om teknik till CTOn som gick upp efter Kevin.

Innovation var ämnet för denna broadcasten och efter Kevin så pratade Aptivs CTO Glen samt Wuppertals President of Active Safety and User Experience David om olika delar av Aptivs teknikutvecklande. Båda pratade mycket om hur högt anseende Aptiv har hos alla sina kunder och gav mycket beröm till sina team. Överlag pratade alla dessa tre män om hur viktiga medarbetarna och deras innovation var för Aptivs framgångar, något som utmärker det transformativa ledarskapet (Ingelhammar, 2018). Inom denna ledarstil ingår bland annat att uppmuntra sina medarbetares idéer för att främja innovation samt att fostra en företagskultur med de värden och standarder som ska guida arbetet (Ingelhammar, 2018). Både sättet dessa högt uppsatta chefer pratade om sina team och tekniken samt hela tanken kring dessa stora sändningar (där en tidigare sändning bland annat haft just temat värderingar) passar precis in på det transformativa ledarskapet som krävs för att kunna styra en så stor omställning som den Aptiv är inne i just nu.

Det är intressant att fundera på hur detta ledarskap skiljer sig mot det ledarskap som krävs i skolan. Alla lärare är också till stor del ledare men det är lätt att tänka sig att ledarskapet borde vara annorlunda än när en leder ett stort och globalt teknikföretag. Lärarna träffar kontinuerligt alla de personer (elever) som de ska leda och kommer oundvikligen skapa en personlig relation till eleverna på ett eller annat sätt. Leder du ett företag på 150 000 anställda i massa olika länder finns det tiotusentals personer i ditt företag som du aldrig kommer träffa personligen. Jag tror helt klart att dessa All Employee Broadcasts är ett sätt att försöka bringa ledarna för Aptiv närmare sina anställda även om de blir mer av ett ideal för företaget än att det blir en relation mellan dem och deras anställda. Det finns alltså stora skillnader mellan att vara ledare för ett globalt företag och den slags ledare som lärare är men trots detta tror jag det också går att hitta stora likheter mellan dessa typer av ledare. Både som lyckad företagsledare och som lyckad lärare krävs det att du får människor med dig, det behövs någon form av karisma. Målet är att få människor att anstränga sig för att uppnå de mål du i stor del är med och tar fram och förmedlar. Detta är en stor del av arbetet både för företagsledare och lärare vilket gör att dessa två roller nog ligger närmare varandra än vad en faktiskt tror!

Referenser
Buchanan, D., Badham, R. (2008) Power, Politics and Organizational Change.
Elmholdt, C., Keller, H.D., Tanggard, L. (2015) Ledarskapets psykologi : Att leda medarbetare i en föränderlig värld. Malmö: Gleerups Utbildning AB
Hyczynski, A. (2004) Powertalk Strategies
Ingelhammar, C. (2018) Kurs CIU226: Leda grupp och individ
Pinto, J.K. (2020). Project management: achieving competitive advantage. (5th edition) Harlow: Pearson Education Limited.

Tysta veckan…

Hej hopp alla vänner! Hoppas ni haft en fin helg och är peppade inför den näst sista veckan i november, för det är i alla fall jag! Under förra veckan stod jag inför ett helt nytt problem i mitt liv, jag tappade rösten. För någon som tycker mycket om att prata var detta frustrerande men nu i efterhand känns det ändå som en bra lärdom att faktiskt vara (i princip) helt tyst och bara lyssna!

I och med att jag hamnade i en tyst och observerade position fick jag möjlighet att se det sociala livet på kontoret från ett speciellt perspektiv, som en fluga på väggen ungefär. Aptiv har en del sociala saker som händer varje dag. Till exempel så äter hela kontoret frukost tillsammans vid nio, en väldigt mysig och trevlig stund där medarbetarna får tid att prata om världsliga saker. Vid 12 äter man lunch, antingen ute på någon närliggande lunchrestaurang tillsammans med ett gäng eller i matsalen med sin medhavda lunch. Vid slutet på lunchen är det dags för den “obligatoriska” rundpingisen, något som också återkommer precis kl 15 tillsammans med en kopp kaffe. Tyvärr har jag inte ännu vunnit någon omgång men jag lovar att jag fortsätter träna och jag kommer definitivt låta er veta när (när, inte om) jag vinner för första gången. Under rundpingisen är det ett stort deltagande, det är alltid minst tio personer med, ofta fler. Jag tycker det är viktigt att man får ha roligt på sitt jobb tillsammans med sina kollegor, det ger ett trevligt klimat där man betraktar varandra som människor och inte bara “maskiner” som ska leverera.

Under både lunch och arbete talas det ofta engelska då flera av medarbetarna här i Göteborg inte är från Sverige. Jag blev intresserad och frågade (mycket hest) runt lite för att se var dessa kollegor är från och har än så länge samlat ihop Spanien, Iran, Kina, Indien och Australien som hemländer, och jag antar att det finns ännu fler. Denna blandning av nationaliteter fick mig att tänka tillbaka till Paul Chans föreläsning under kursen Leda individ och grupp där han pratade om en studie som hade gjorts på nobelpristagare som visade att många av dem studerat utomlands. Jag gav mig på jakt efter en källa på detta vaga minne och hittade snabbt artikeln ‘Why have so many Nobel laureates studied abroad in the UK?’ av Jenny Katzaros (2015). Det visar sig alltså att en stor andel av nobelpristagare studerat utomlands under en eller flera av sina studieår (Katzaros, 2015). Ur denna artikel kan följande citat hittas:

International study can play a significant role in nurturing academic and professional potential” – Jenny Katzaros, 2015

Min tanke är att även internationellt arbete faller in i denna kategori. Genom att ge sig ut i världen tar man sig utanför sin komfortzon och “tvingas” därför att utvecklas som person, oavsett om man studerar eller arbetar. För både företag och den enskilda personen finns det alltså en vinning i att man ger sig iväg från sitt hemland för att arbeta, personen utvecklas och företaget får en mer kompetent medarbetare. Det finns även studier som visar det finns stora fördelar med mångfald på arbetsplatser (Sutanto, 2009). Det är alltså inte bara personen som reser iväg utomlands som vinner på detta utan även dess nya kollegor. Företag som aktivt jobbar med mångfald är mer produktiva, kan utnyttja fler perspektiv och är mer attraktiva arbetsgivare (Sutanto, 2009) för att bara nämna några fördelar. Med detta i ryggen är det roligt att se mångfalden som faktiskt finns på Aptivs Göteborgskontor, inte bara i nationaliteter men även i ålder. Det som skulle kunna önskas inför framtiden är, som så ofta i teknikbranchen, lite fler kvinnor.

Som sagt har den andra veckan här på Aptiv varit mycket tyst för min del. Jag har varit med på lite olika agila möten, bland annat refinement-möten där vi städar upp i vår backlogg och planerar aktiviteter som ska göras under nästa sprint. Jag fick även en uppgift att titta igenom presentationer och skapa en ordlista på förkortningar inför utbildningen av nya SFO-er som kommer ske vecka 49. Detta var ett spännande arbete, när jag var färdig hade jag två sidor med förkortningar och förklaringar! Några exempel för den nyfikne är AEB – Autonomous Emergency Braking, TSI – Traffic Sign Recognition och ASIL – Automotive Safety Integrity Level. Att ge ut en lista på dessa förkortningar känns som ett bra drag, istället för att förklara dem varje gång (eller bara strunta i att folk inte förstår dem, den minst vettiga lösningen) kan presentationerna fortgå och deltagarna kan själva kolla upp förkortningarna när de inte vet eller glömmer. Detta kopplar en del till Phillips & Soltis (2015) när de diskuterar vikten av att presentera kunskap i ett sammanhang och se till att tillräckligt med information finns för att den lärande ska ha möjlighet att ta nästa steg. Jag är väldigt taggad på denna utbildningen, det ska bli roligt att träffa kollegor från andra siter samt se hur utbildningsmaterialet som min grupp jobbar så hårt med blir!

Peace out och ha det fint i mörkret!

Referenser:
Katzaros, J. (2015) Why have so many Nobel laureates studied abroad in the UK? British Council Hämtad från: https://www.britishcouncil.org/
Phillips & Soltis. (2015). Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur.
Sutanto, E. (2009). Turning Diversity into Competitive Advantage: A Case Study of Managing Diversity in the United States of America. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 11.

Första veckan!

Hej! 

Välkommen till min blogg. Jag heter Nicolina och är nu inne på den sista slutspurten av kurser på mastern Lärande och ledarskap. På denna blogg kommer jag att berätta om mina observationer och tankar från min praktik på företaget Aptiv. Aptiv är ett företag inom företagsbranchen som jobbar med något som kallas Active Safety. Detta innefattar funktioner inom fordon som aktivt skyddar både de som är i bilen och de som är utanför genom till exempel radar och kameror. Deras mål är alltså att göra trafiken säkrare hela tiden genom att minska risken för mänskligt fel!

Gruppen jag sitter med heter SFO Core (Sensing Functional Owner Core) och har som jobb att hjälpa funktionsägare på hela företaget genom planerade utbildningar men också genom mer akut, hands-on hjälp. Varje funktion som utvecklas (till exempel är lane detection, där bilen upptäcker fillinjer, en funktion) har en funktionsägare hos Aptiv. Denna person är ansvarig för att driva funktionen framåt, allt från att granska och godkänna kundens krav och att sedan hjälpa till att kategorisera och fördela problem till rätt del i projektet. Det är alltså en stor och krävande roll som kräver stöd och hjälp ibland.

Under min första vecka fick jag en liten inblick i det dagliga arbetet i gruppen. Arbetet just nu fokuserar mycket på en kommande SFO-utbildning som kommer ske om några veckor. SFO Core ska under en vecka utbilda ett gäng nya SFO-er om vad deras roll är i organisationen och även en hel del tekniska detaljer. Även om SFO-er i stort har ansvar för sina funktioner jobbar de också en hel del med det rent tekniska. När jag hörde om denna utbildning leddes tankarna snabbt till Nonakas artikel om organisatoriskt lärande (1994) och hur kunskap skapas och omvandlas i en organisation. Han pratar bland annat om att kunskap är något som fundamentalt ägs av individer och att en organisation inte kan skapa någon kunskap utan sina individer. När individerna sedan interagerar och kommunicerar med varandra ökar den totala kunskapen och ger en bra grund för innovation i organisationen (Nonaka, 1994). Med detta i bakhuvudet känns det vettigt att ta hit en grupp med nya SFO-er från flera olika länder för att ge dem en utbildning om deras nya roll tillsammans. Genom att ta hit dem, även om det är en lång resa för vissa, ges möjlighet för dem att träffa både personer som är i samma sits som de själva men också kunniga personer som de kan ställa specifika frågor till. Nonaka (1994) identifierar två sorters kunskap, explicit (sådan som kan skrivas ner) och tyst (sådan som måste tränas på för att förstås), och hur man sprida den och även omvandla kunskapen mellan dessa två sorter. Det känns som att det är precis detta som kommer hända under utbildningen. De erfarna funktionsägarna som jobbar här i Göteborg ska försöka berätta och visa de olika delarna som faller inom roller för dessa nya SFO-er. Jag ser mycket fram emot att vara med på utbildningen och se hur det går.

På onsdagen under första veckan fick jag vara med på gruppens tredje sprintplanering någonsin. Företaget i stort håller just nu på att ställa om för att jobba agilt och SFO Core har därför nyss börjat jobba scrum. Eftersom ingen i teamet har jobbat efter denna metod tidigare låter gruppen de två rollerna projektägare och scrummaster rotera mellan sina medlemmar mellan sprintarna för att alla ska få testa på. Detta får mig att tänka på när vi diskuterade kring de sociala aspekterna kring lärande när vi läste Perspektiv på lärande (2015) av Phillips och Soltis. De poängterar hur viktigt det är att inse att lärande är, och alltid har varit, en social aktivitet. Sett ur detta perspektiv tycker jag att det känns smart att låta de specifika rollerna gå runt mellan medlemmarna. På detta sätt görs inlärandet av detta nya arbetssätt till något socialt som alla medlemmarna kan diskutera och fundera över tillsammans. Även när man ser till Nonakas (1994) tankar kring skapande av lärande genom kommunikation känns det också vettigt att alla medlemmar får chansen att göra den explicita kunskapen kring hur man jobbar som scrummaster till en intern, tyst kunskap genom att de får prova på och jobba i rollen.

Jag ser mycket fram emot min kommande tid här på Aptiv. Känslan jag har är att det är ett ett väldigt öppet och trevligt företag med en typisk bottom-up struktur enligt Nonakas (1994) analys av olika strukturer i organisationer (jag kommer komma tillbaka till detta i framtida inlägg). Jag håller just nu på att ge mig in lite i verksamheten i SFO Core och kommer få hjälpa till en del med att ge feedback på olika presentationer och övningar som kommer vara med på utbildningen (också något jag kommer komma tillbaka till). 

Tack för mig denna gång och kom ihåg att allt kan hända i rymden!

Referenser:
Nonaka, I. (1994). A dynamic theory of organizational knowledge creation. Organization science, 5(1):14–37.
Phillips & Soltis. (2015). Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur.