Inlägg 8: Tack & Hej med avslutande tankar

Hej läsare, detta blir mitt sista inlägg från praktiken som inte riktigt kommer ha ett tema utan mer ett par spridda tankar. Jag hade planerat att inlägget skulle handla om några blandade observationer och tankar som uppstått från hela min praktikperiod som jag inte skrivit om tidigare.

Någonting som jag inte skrivit om tidigare men som jag har reflekterat över är själva mötesprocessen för återkommande veckomöten på min praktikplats och hur, enligt mig, effektivt de genomförs. De har en struktur där mötena är 40 minuter långa och de är uppdelade i mindre delar för att redan förutbestämt bestämma hur mycket tid varje del ska få. På detta mindre företag är det däremot ändå samma personal som är med på alla delmöten, så det är bara ämnet som ändras för varje del. Detta har gjort att varje möte blir effektivt för att en ska kunna gå igenom det som behövs inom varje del och det har även gjort att rollen som mötesledare behöver vara ganska hård och rak för att styra ovh hålla mötena på rätt spår då det inte finns någon tid att avvika fri ämnet. Däremot finns det utrymme för mötesledaren att under andra tillfällen än de uttalade mötena att vara mindre hård och visa att hen även har en annan sida än den hårda mötesstyrningen. En viktig del i det här, tänker jag, är just det att det är uttalade möten. Att det är uttalat att mötet är utformat på detta sätt på grund av ett syfte. I detta fall med syfte att vara effektiv och att utan detta tillvägagångssätt drar mötena ut på tiden och därmed får man mindre tid för annat som är inplanerade på sina fullspäckade dagar där redan tidsbrist är en faktor. Därmed är det uttalat att mötesledaren har denna “hårda” roll och de resterande mötesdeltagarna är medvetna om detta under mötet och tar inte avbrott eller tillrättavisningar personligt.

Dessutom under ett mer specifikt fall vid ett möte jag var med och observerade såg jag intressant nog en, för mig, tydlig politisk styrning i organisationen. Någonting som vi har läst om i en kurs gällande projektledning och ledning i organisationer (Maylor, 2010).Detta fall gällde en anställd vars närmsta överordnade blev missnöjd av onämnda anledningar och där den anställda då fick direktiv av sina högra chefer vad hen skulle meddela sin överordnad för göra situationen bättre. Istället för att cheferna direkt själva skulle meddela den anställdas överordnad så gavs alltså den anställda själv chansen att göra situationen bättre i ett försök för att återfå förtroende hos sin överordnad. Sedan såg jag ett väldigt effektiv och lösningsorienterad tankesätt under mötet där de gick igenom hur de ska göra för att förhindra att en sådan situation uppstår igen. Även detta kunde jag se kopplingar i vår tidigare kurs gällande ledarskap i organisationer (Maylor, 2010).

En sak jag tycks ha lagt märke till och reflekterat över under min praktikperiod gällande ledarskapet hos utbildarna som håller utbildningarna är hur de själva framstås av deltagarna och vilka “knep” jag tycks har observerat som jag dessutom, roligt nog, kunnat se kopplingar till mina kurser under programmet. Det har bland annat varit agerande som fått en att framstå som en så kallad “high-power” person, alltså en person som framstår som stark och med tydliga positiva ledarskapsdrag. Exempelvis sådant som att tala med beslutsamhet i rösten (Huczynski, 2016).

Men jag har även observerat tillfällen där utbildare som enligt samma teori agerat efter och använt sig av formuleringar som får en att framstå som en ”low-power”person. En sådan person framstår alltså som en person som inte är lika tydlig, stark, självsäker eller med lika starka ledarskapsdrag. Mycket av detta agerande är sådant man gör omedvetet så som att till exempel säga ”ehhhhh”innan varje mening och har en tveksamhet i rösten.

Avslutningsvis vill jag även beskriva någonting intressant och fruktfullt som jag observerat gällande samma tema. Nämligen hur utbildarna på ett bra sätt utnyttjar retoriken för att förmedla sina budskap och för att ”fånga in”och få med deltagarna. Detta har mest tydligt varit när de arbetar med att repetera sig och där med att förstärka sitt budskap där jag vid ett tillfälle till och med satt och tänkte på M.L.King – ”I have a dream”när utbildaren om och om igen använde sig av samma fras för att visa syftet med en viss del av utbildningen. 

Tack för dessa veckorna och tack för denna praktik! 

Ha det fint!

Referenser:

  • Harvey Maylor, Project Management, 4th Edition, 2010
  • Andrzej Huczynski, Organizational Behaviour, 2016

Inlägg 7: Ledarskap

Nu är det dags för ytterligare ett inlägg. Men efter att ha varit här i snart 7 veckor känns det bättre att nu försöka förklara för er läsare mer mina helhetsbilder jag skaffat mig på praktikplatsen istället för individuella dagar eller situationer. Förhoppningsvis är detta någonting ni läsare också uppskattar och som kan förmedla en relativt rättvis bild av min praktikplats till er. Därför ska jag denna veckan förklara om mina observationer gällande hur man som utbildare kan leda, styra och hjälpa sin klass/sina deltagare i den kurs man håller mot det mål man sätter upp. Det är ett hopplock av situationer jag har varit i under de alla timmar jag varit med på olika utbildningar, där jag likt tidigare har observerat skillnader i stilar att lära är det liknande skillnader i att  leda sin grupp av deltagare. Men en sak jag vill poängtera gällande mina observationer att det inte är så enkelt att den ena utbildaren har en ledarskapsstil och den andra har en annan. Utan samma utbildare tillämpar olika stilar vid olika tillfällen när det lämpar sig.

En återkommande och vardaglig situation på min praktikplats är att som utbildare håller man i  sin utbildning inför en grupp  personer där alla har en bakgrund från högskola och där även flera av deltagarna har erfarenhet inom området som utbildningen handlar om, många har även mycket mer erfarenhet och kunskap om ämnet än utbildaren själv. Att kunna tackla denna situation som utbildare anser jag kräver en del av personen gällande sitt ledarskap och hur han/hon tar rollen som både lärare och ledare i rummet. Det jag vill poängtera med detta är egentligen bara att måla upp en bild av hur det kan se ut under utbildningarna och framförallt att det krävs ett ledarskap och inte bara ett pedagogiskt tillvägagångssätt hos utbildaren för att genomföra en bra utbildning. Att det är ledarskapet hos utbildaren som gör att utbildningen blir fruktsam för alla deltagare trotts kompetensskillnaderna mellan både gruppen och utbildaren. Men bara för att kort förklara vad jag observerat vid ett specifikt tillfälle i en sådan situation har utbildaren använt den “överkvalificerade” deltagaren som en resurs under hela utbildningens gång. Där han i detta fall kom med tillägg som utbildaren inte hade kunskap om som han då kunde dela med sig av i hela gruppen samtidigt som utbildaren utvecklade sig själv inom ämnet. Så i detta fall omfamnade utbildaren istället sin deltagares kompetens istället för att se sig själv ifrågasatt som ledare och försöka jämföra sina kunskaper, där sannolikt en ganska obekväm och genant stämning hade uppstått.

En ledarskapsstil som jag tycker att jag har observerat gällande en utbildare är att ha ett förhållningssätt till deltagarna vid varje utbildning som att han tillhör gruppen och försöker skapa en kompisrelation med dom. Vilket är någonting han lyckas bra med enligt min mening (som då säkert är det sätt han är bekväm och trivs bäst med, eftersom han lyckas med detta. Se tidigare blogginlägg om vikten av att äga sitt sätt att förhålla sig på). Utbildaren interagerar mycket med deltagarna och presenterar sig själv, gärna ganska personligt där han sedan ber deltagarna presentera sig och framförallt där han kommenterar eller frågar någonting om varje deltagare. Vilket jag tror, helt utifrån egna tankar, gör att man fort och effektivt skapar ett mer personligt band mellan sig som utbildare/deltagare. Men det han tydligt gör, som jag kommenterat i tidigare blogginlägg men med annat syfte, är att han låter deltagarna själva formulera sina mål med dagen/utbildningen och varför de går utbildningen. Här anser jag att utbildaren  skapar och framförallt lyfter deltagarnas egna inre motivation. Detta är någonting som många teorier inom ledarskap förespråkar skapar god motivation och förutsättning för lärande, där det då anses väsentligt att deltagare eller medarbetare själva anser att de äger sina mål och att det är angeläget för de själva att uppnå dessa mål (Dahlkwist, 2016). För att koppla det till en erkänd ledarskapsstil vill jag beskriva denna utbildaren som “Den transformativa ledaren” i vissa bemärkelser (Elmholdt, E. 2013). Denna ledare är gemenskapsorienterad och inspirerar sina medarbetare/deltagare att utföra uppgifter för att de själva vill och för att de själva upplever det meningsfullt. Där detta medför att de personer man leder känner förtroende, lojalitet, beundran och erkänner ledaren. Detta är någonting som jag ser att denna utbildaren på min praktik uppfyller, både att skapa mål som deltagarna själva äger, men också att deltagarna känner förtroende och beundran av ledaren. Anledningen till att jag vågar säga att jag anser det är för att jag efter olika utbildningar frågat deltagarna om deras kommentarer och där utbildaren då i samtliga fall blivit beskriven endast med positiva utlåtanden. Så enligt mig skulle jag vilja förklara att denna utbildaren tillämpar en humanistisk syn på ledarskap, som grundar sig i att människor har en vilja att utvecklas och att kunna ta eget ansvar för att lära och utvecklas (Elmholdt, E. 2013). 

En något striktare och kanske mer tidseffektiv ledarskapsstil är någonting jag också har observerat. Då är det tillfällen där utbildningarna har varit rakare och man har följt tidsplaneringen väldigt väl och hunnit med allt som uttalats i kursen. Däremot är det redan förutbestämda mål som är uttalade när kursen börjar och på ett effektivt sätt ska och behöver alla lära sig samma sak. Därmed finns det lite utrymme för personlig anpassning av kursen. Vilket verkar vara ett krav på visa utbildningar, sådana som ska ge en tillgång till avdelningar på arbetsplatsen och som ger en behörighet att arbeta med diverse datahanteringsystem. Under dessa utbildningar är en tydlig och detaljerad planering utarbetad som utbildaren kan följa och därmed ha kontroll över status på deltagarna i kursen som ofta sträcker sig även flera dagar. Utifrån dessa förutsättningar är detta ledarskap väldigt effektivt och handlingskraftig med stor beslutsamhet då ledaren vet vad som ska genomföras. Detta ledarskap kan, i min mening, ganska tydligt kategoriseras som “rationellt ledarskap” där just effektivitet, planering och kontroll är ståndpunkter i detta ledarskap (Elmholdt, E. 2013).

Avslutningsvis vill jag säga att det är intressant att observera olika stilar av ledarskap och hur de lämpar sig vid olika utbildningar samt hur utbildarna lyckas anpassa sitt sätt att både leda och lära för att leverera bra kurser. Extra intressant är det att det blir bra kurser trotts olika ledarskapstilar hos utbildarna, jag understryker igen helt utifrån mina egna åsikter, att jag tror att det handlar om att äga sitt eget lärande och ledarskap som gör att man blir framgångsrik i sådana sammanhang.

Ha det fint!

Referenser

  • Dahlkwist, M. 2016, Lärarens Ledarskap: Relationer och grupprocesser, Stockholm: Liber.
  • Elmholdt, C. Dauer Keller, H. & Tanggaaard, L. 2013 Ledarskapets psykologi. Malmö: Gleerups.

Inlägg 6: Olika sätt att hålla utbildningar

Efter drygt sex veckor på praktikplatsen har jag varit med om och sett flera olika  utbildningar med varierande utbildare som leder kursen och därmed varierande sätt att undervisa. Därför kommer kommande inlägg handla om just det, varierande sätt att undervisa mer eller mindre samma innehåll och vad jag som praktikant observerat. Jag har varit med under utbildningarna i bakgrunden och sett hur lärandet skett och hur interaktionen mellan utbildare och deltagare har varit samt hur den interaktion som sagt varierat mellan olika utbildare. Kort sammanfattat har vissa utbildare en väldigt strikt och linjär undervisning av innehållet i kursen, medan vissa har en mer interagerande undervisning med deltagarna där utbildaren tyckts se sig själv som en i gruppen och försöker skapa en miljö där alla i rummet känner en gemenskap. Men innan jag börja beskriva vad jag observerat så vill jag bara säga  att det definitivt finns fördelar med båda dessa sätt att undervisa och att det tydligt har visat sig under de kurser jag varit med på. Så jag vill inte säga att det ena sättet är bättre än det andra utan att det kanske är mer situationsanpassat beroende på grupp, innehåll och utbildare. Där några undervisningssätt är mer lämpade än andra under vissa moment av kursen medan andra sätt kan vara mer lämpade under andra moment.

Ett vanligt sätt att hålla i utbildningar som jag har sett är att hålla en relativt strikt undervisning där utbildaren går igenom teori och användning av funktioner på en tavla eller PowerPoint och att deltagarna sitter passivt och lyssnar. Utbildningarna handlar som tidigare nämnt om PLM och CAD system och är ganska informationsrika och innefattar många funktioner att lära sig. Därmed tror jag att detta nämnda sätt att hålla utbildningen blir ett ganska naturligt sätt att göra för att hinna täcka allt innehåll i kursen. Under ett sådant sätt att lära blir alltså utbildaren tidseffektiv och är mer eller mindre garanterad att hinna gå igenom allt innehåll och inte missa någonting. Därmed så är detta ett “säkert kort” att köra på som utbildare tycker jag och som ny utbildare är detta nog en trygghet att tillämpa då en kan känna en viss osäkerhet som oerfaren. Men samtidigt blir undervisningen ganska monoton och kräver att deltagarna kan hålla fokus länge trotts en passiv roll som lyssnare, vilket jag tror är svårt.

I kontrast till detta undervisningsätt har jag observerat ett väldigt interaktivt förhållningssätt mellan deltagare och utbildare trotts en väldigt teknisk och informationsrik utbildning som ovanstående. Denna form av utbildning skiljer sig markant från det jag tidigare beskrev. Under denna utbildning söker utbildaren mycket kontakt med deltagarna och han uppmanar till mycket frågor samtidigt som han lyfter alla problem som dyker upp i helgrupp för att alla ska lösa detta tillsammans och se problemen. Utbildaren är i detta fall mer interaktiv med deltagarna och får de att själva definiera upp problem och lösa de tillsammans. Han låter till och med deltagarna vara med och utforma innehållet i kursen till viss mån genom att låta de komma med förslag på vad de kan lära sig som tillför stor nytta för dem. Här tycker jag att jag kan se ett ganska gott ledarskap hos utbildaren, som känner sig trygg och säker på att kunna fördela resurser över kursen. Han fördelar tiden och innehållet på kursen så att deltagarna kan uppnå de mål de vill samtidigt som detta medför att han försöker motivera och få med deltagarna. Däremot är kanske detta sätt att leda utbildning på någonting som inte passar en junior utbildare då jag tror att det utbildaren står på som gör att han/hon klarar av detta är erfarenhet. För någonting jag har observerat under utbildningar som varit som denna är att utbildaren i flera fall tappar tråden och svamlar bort sig då och då när han uppmanat till frågor och gräver djupare i frågorna med syfte för att lära deltagarna förstås. Men detta leder som sagt ibland till att han går ifrån originalinnehållet och det som gör att han ändå klarar av att återgå till innehållet är erfarenhet och utan det så blir det nog lätt för utbildaren att tappa bort sig och svårt att knyta ihop undervisningen. Men även om detta kan vara ett svårare sätt att undervisa på så är det ändå någonting att eftersträva tycker jag då det faktiskt skapar ett bättre lärande i flera situationer att aktivera deltagarna i undervisningen och få de delaktiga  (Freeman, S. Eddy, S.L. McDonough, M. Smith, M.K.  Okoroafor, N. Jordt, H. & Wenderoth, M. P. 2014).

Så nu när jag har stött på bland annat dessa två sätt att hålla i mer eller mindre samma utbildning funderar jag på vad det är som passar bäst om man nu kan definiera det. Det ena förhållningssättet känns tidseffektivt och man klarar av att förmedla hela kursens innehåll till deltagarna, kort uttryckt vill jag säga att man på detta sätt säkrar upp sig gällande utbildningen. Att man som utbildare vet att om man följer den utarbetade mallen till utbildningen så har man gått igenom allt innehåll och när man lämnar utbildningssalen har man förmedlat det man ska till deltagarna. Däremot känns det andra förhållningssättet mer vågat när det gäller just innehåll och tid för utbildningen. Med detta förhållningssätt har man som utbildare möjlighet att vidga utbildningen och kanske täcka sådant som inte från början var planerat men som trotts det har stort värde för deltagarna. Samtidigt som man då kanske inte hinner gå igenom det som man faktiskt ska täcka i kursen. jag skulle vilja säga att det andra förhållningssättet kräver mer erfarenhet av utbildaren och att han/hon vågar vidga kursen något och anpassa den utefter deltagarna. Däremot får ju inte väsentliga delar av kursen uteblir på grund av sina utvidgningar, därav krävs erfarenheten i att kunna hantera detta.

Avslutningsvis vill jag poängtera att, utifrån helt egna åsikter så tror jag att man ska tillämpa det lärande man själv känner sig bekväm med och som gör att man trivs i rollen som utbildare. Att på så sätt äga sin egen utbildning gör att den blir mycket bättre. Samtidigt tycker jag att man ska våga testa nya sätt att hålla i utbildningar och våga granska och reflektera över sitt sätt att lära så att man inte fastnar i gamla banor.

Ha det fint!

Referens

Scott Freeman, Sarah L. Eddy, Miles McDonough, Michelle K. Smith, Nnadozie Okoroafor, Hannah Jordt, och Mary Pat Wenderoth, Active learning increases student performance in science, engineering, and mathematics, 2014, http://www.pnas.org/content/111/23/8410

Inlägg 5: Lära upp en ny

Här kommer om ett inlägg som jag inte trodde jag skulle vara med om under min praktik, men som kom som en positiv överraskning. Det handla om upplärning av en helt färsk och ny utbildare som ska hålla utbildningar själv inom den närmsta tiden. Detta kändes som ett väldigt roligt tillfälle att vara med om för en som mig själv som uppenbart är intresserad av lärande. Dessutom lärande som ska handla om lärande känns ju extra roligt!

Tanken är att jag ska beskriva det tillvägagångsätt jag har observerat hur de på min praktikplats har lärt upp en ny utbildare att hålla kurser på egen hand. Men innan det vill jag bara dra en kort koppling till mitt eget upplärande som utbildare, men då inom skolan. Det handlar om att redan vid första tillfället jag var med under kursen som den nya utbildaren var under upplärning så märkte jag att han då hade fått ganska mycket ansvar och blev relativt “inkastad” inför deltagarna. På liknande sätt som jag själv blev under min VFU-praktik på gymnasieskolor. I det fallet ställde jag mig själv inför en klass och ska hålla en planerad undervisning med endast en teoretisk förberedning om hur det är att agera som lärare. Men detta är kanske det bästa sättet att lära sig hantera sådana situationer, att kasta sig ut och bara göra så får man justera allt eftersom hur man själv tycker man har presterat. Personligen har jag uppskattat detta sätt att lära det har gjort att inlärningskurvan har varit extremt brant och man fort har sett förbättringar hos sig själv som ger en snabb positiv feedback på att man faktiskt klarar av uppdraget. Alltså att lärande sker snabbt och fördjupas genom att praktiskt tillämpa innehållet, som dessutom finner stöd i teori hos den amerikanska pedagogen John Dewey (D.C. Philips 2014)

Strukturen för den upplärningsprocess jag har observerat har jag velat definiera upp som att den sker i fyra etapper, där kort sagt ansvarsområdet hos den som utbildas har ökat succesivt mer och mer. Det första som den nya utbildaren gör är att faktiskt gå den kurs som hen ska hålla i själv senare. Detta i syfte med att lära sig mycket av innehållet men också för att ge en värdefull inblick i hur det är att vara deltagare på den kursen. Som hen senare kan använda och anpassa sin undervisning efter. Vid sidan av detta läser personen in sig på innehållet teoretiskt för att kunna känna sig med förberedd inför när hen själv ska hålla utbildningen. Vilket är en del av nästa etapp, att hen håller i små utvalda delar av kursen själv men där en erfaren senior utbildare är med under kursen och stöttar vid behov. Utöver de delar som den som utbildas håller i så läser personen in sig ytterligare på innehållet. I denna etapp håller den nya utbildaren i allt större delar av kursen allteftersom, utsträckningen av detta beror på hur många timmar kursen innefattar. Nästa etapp av utbildningen består av att mer eller mindre hålla i hela utbildningen själv. Här kan det vara ett ganska stort steg från förra etappen till nu. Men det ska tilläggas att även här är det med en erfaren senior utbildare med som stöttar och hjälper den nya utbildaren under utbildningens gång. Det sker dock i en sådan form att den nya utbildaren håller i och genomför utbildningen mer eller mindre till det blir någonting som uteblir eller blir fel från innehållet och det är först då den erfarna utbildaren kliver in och korrigerar. Där sedan den nya utbildaren fortsätter med undervisningen. Även här varierar utsträckningen av denna etapp beroende på hur omfattande kursen är. Den fjärde och sista etappen är mer eller mindre en form av föregående etapp men med lite mindre trygghet hos en erfaren utbildare. Vid detta tillfälle är den erfarna utbildaren som har som funktion att stötta undervisningen när det krisar inte längre med i undervisningssalen utan finns tillgänglig på avstånd om det behövs. Så som på Skype eller i ett annat rum i samma byggnad. Detta ger den nya utbildaren än mer ansvar men också mer frihet och en större chans att kunna göra kursen till sin och äga sitt eget innehåll på bättre sätt. Samtidigt som hen har möjlighet att rådfråga en erfaren kollega om hjälp, men i detta stadie är det ofta gällande frågor/problematik som man kan reda ut i någon paus under utbildningen. Alltså är den nya utbildaren i denna etapp mer eller mindre färdig att hålla utbildningen.

Avslutningsvis gällande upplärningen av en ny utbildare vill jag kommentera någonting jag observerat vid ett antal tillfällen gällande de inhopp och kommentarer som de erfarna utbildarna haft under upplärningen. När dessa inte har handlat om tillägg gällande korrigering om innehållet så har tilläggen i regel handlat om förankring av syfte och praktisk användning av det teoretiska innehåll som utbildaren går igenom. Att den erfarna utbildaren vill trycka på och förstärka syftet hos exempelvis de funktioner som de lär ut om och förmedla helheten kring dessa och deltagarnas användande av funktioner. Detta fick mig att fundera på om det är så att de egentligen vill utbilda utefter den tidigare nämnda gestaltteorin och inte informationsmodellen, se blogginlägg 3.

Allt gott!

Inlägg 4: Halvvägs in och 5E

Hej igen bloggen, nu är det dags för mitt fjärde blogginlägg och jag har kommit halvvägs på min praktikresa. Idag har jag reflekterat över ytterligare en modell kring lärande som jag stött på under mina observationer på praktikplatsen.  Denna modell utgår från att ha en någorlunda varierande form av undervisning istället för en kunskapsöverföring som sker från en lärare eller bok till elev.

Men innan vi dyker ner i modellen så vill jag försöka förklara vad jag anser som en viktig del för att skapa ett bra/intressant lärande. Det är att skapa en intressant och “rolig” miljö. En av de främsta anledningarna till att jag tycker att det är så viktigt är på grund av att i regel hos en människa är det någorlunda “obekvämt” och svårt att lära sig någonting nytt. Helt plötsligt ska man ändra på sina tankesätt genom att man ska lära sig nya saker och därmed sker en förändring hos en. Där förändringar oftast är “jobbiga” eftersom det är skönt och tryggt att vara på sitt gamla vanliga sätt. Detta tillsammans med en press att faktiskt lära sig innehållet i utbildningen. Men att då skapa en miljö som är intressant/rolig kan göra att denna obekväma situation, där en behöver tänka på eller förändra sitt tankesätt eller agerande blir mer lättsam. Anledningen till att jag tar upp detta är just för att detta är någonting jag obesvärat ske på min praktikplats och någonting som ingår i den modell jag tänkte presentera nu.

Delar av den modell jag skriver om är en modell som kallas 5E som består av fem stycken E; Engage, Explore, Explain, Elaborate och Evaluate (Tanner, 2010). Där ett önskvärt mål är att få med att E i sin undervisning, men det ska också sägas att det definitivt inte är nödvändigt att få med alla fem E under ett och samma tillfälle för att skapa en bra lärandesituation. En kortfattad förklaring om vad de olika E:na innebär:

  • Engage :  Ett tillfälle som engagerar/väcker intresse hos de lärande
  • Explore: Ett tillfälle där deltagarna får chans att själva eller i grupp utforska innehållet i utbildningen
  • Explain: Utbildaren går förklarar delar av innehållet och svarar på deltagarnas frågor
  • Elaborate: Ett tillfälle där deltagarna får en chans att sätta sina kunskaper om innehållet i ett nytt sammanhang
  • Evaluate:  Detta är ett tillfälle där utbildaren kan kontrollera hur det har gått för deltagarna för att sedan ge de återkoppling.

Delen jag beskrev i stycket ovan gällande att skapa en intressant lärandemiljö handlade just om Engage som jag som sagt observerat ske på min praktikplats. Exempel på detta har varit när utbildaren visat på ett konkret och verkligt fall när en konstruktör inte använt en specifik funktion som utbildaren går igenom, på korrekt sätt. Där han visade vad som blivit fel och dess konsekvenser som förstärker syftet hos deltagarna och sätter innehållet i utbildningen i en kontext som får deltagarna att skapa en verklighetsuppfattning av den teori som de går igenom. Ett ytterligare exempel av ett “Engage-tillfälle” har varit när utbildaren i början av utbildningen frågar deltagarna vad de faktiskt vill lära sig och få ut av kursen. På detta sätt engageras deltagarna att de faktiskt kan få ut det de vill av utbildningen för att själva utvecklas och därmed skapas ett syfte och ett incitament för att lära sig innehållet hos var och en av deltagarna. Just Engage finns det mängder av exempel som jag lagt märkte till och som jag uppenbarligen personligen värdesätter i en utbildning och någonting som jag lägger lite mer krut på i detta inlägg. Men jag lämnar de konkreta exemplen jag har observerat kring Engage där för att gå vidare så får ni själva fråga mig om ni är intresserade av fler.

De resterande fyra E:na är någonting som jag också observerat att utbildarna på min praktikplats applicerat. Framförallt delar av Explain + Explore då flera av utbildningarna jag har observerat har handlat om diverse mjukvaror inom datahanteringssystem med dess funktioner och dess handhavande. Där utbildaren har gått igenom teorin och användandet av funktioner där han markerar viktiga verktyg/punkter som är bra att känna till. Efterföljande moment består av att deltagarna får en uppgift som behandlar den genomgångna teorin och själva har tillfälle att använda dessa funktioner och utforska användningen av dessa. Vid flera tillfällen efterföljs dessutom detta moment med att utbildaren går igenom uppgiften igen där nu deltagarna lyfter frågor och svårigheter kring momenten för att lösa dessa och förstå problematiken/möjligheterna med funktionerna. Detta relaterar jag till Elaborate i den nämnde 5E-modellen. Ytterligare har ett antal uppgifter följts upp med en inlämning av uppgiften till utbildaren som kontrollerar om deltagarna förstått innehållet som därmed kan anpassa fortsättningen av utbildningen utefter detta. Vilket är ett fall av Evaluate i ovanstående modell.

Men som tidigare nämnt behöver inte alla fem E ingår i ett och samma utbildningsmoment för att för att skapa ett givande lärande, utan de kan ske både under olika tillfällen under kursen och utan en given ordningsföljd.

Tack för idag bloggen och allt gott!

Referenser:

  • Tanner, K. D. (2010). Order Matters: Using the 5E Model to Align Teaching with How People Learn. CBE—Life Sciences Education, 159–164.

Inlägg 3: Människa, maskin och inlärningsmetoder

Hallå bloggen och hallå alla läsare!

Ytterligare ett inlägg på gång som nu kommer fokusera mer på en form av inlärning som skett under liknande utbildning som jag varit på under tidigare tillfällen. Men bara för att återuppfriska era minnen så var det i korta drag en utbildning för nyanställda på ett specifikt företag att lära sig företagets datahanteringssytem för diverse konstruktionsfiler. Detta i syfte med att få en enhetlig hantering och dokumentation av data som är en förutsättning för överbryggning och informationsdelning inom företaget. Denna utbildning pågår i fyra dagar och utbildningen innefattar många och specifika funktioner som deltagarna behöver lära sig för att kunna hantera datalagringen korrekt.

Syfte, förankring och helhet

I och med den relativt stora mängd funktioner som deltagarna behöver lära sig att behärska kan det vara svårt att få innehållet att förankras och faktiskt fastna utan att se funktionerna i en tydlig kontext och helhet. Därför kan just detta sätt, att försöka förmedla och understryka syftet för funktionerna, vara en undervisningsform som jag observerat under utbildningens gång. Utbildaren trycker gång på gång på de olika funktionerna som han går igenom och han gör detta i flera steg dessutom. Vad jag menar med “i flera steg” är att han hänvisar till tidigare nämnda funktioner och vad dess syfte är i förhållande till den funktionen han går igenom för tillfället. På så sätt tycker jag att han på ett bra sätt lyckas förankra punkternas syfte och ger en helhetsbild över systemet som gör att lärandet hos deltagaren blir av högre kvalité.

Att se detta när jag är med under utbildningen får mitt något arbetsskadade huvud från Lärande och ledarskap och dess inmatning av lärandemodeller att tänka på en form av gestaltteori. Samtidigt som det är möjligt att ställa den i kontrast med (understryker förra blogginlägget om variationsteori lite spontant här dessutom) en annan lärandemodell som  kallas informationsteoretiska modellen för att visa på skillnader (D.C. Philips, 2014).

Den nämnda gestaltteorin innebär i korthet att en som lärande uppfattar och lär sig olika delar av en “system” där det sedan går upp ett ljus hos individen och en känd “aha-upplevelse” uppstår där då den lärande slutligen förstår problemet och lösningen. För att försöka konkretisera detta något i förhållande till den undervisningen jag har observerat så har deltagarna lärt sig syftet och användningen av vissa funktioner, där de sedan skapar sig en helhetsbild av hur dessa funktioner samverkar där deltagarna känner en “aha-upplevelse”. Här vill jag också jämföra denna inlärningsmodell med den nämnda informationsteoretiska modellen. I stora drag gestaltar Informationsmodellen lärande hos en människa som hos en dator som kan lära sig saker utantill och mer eller mindre jämför en hjärna med en dator som utgörs av våra neuroner med korttids och långtidsminne. Någonting som informationsmodellen inte tar hänsyn till är sådant som intresse, känslor och motivation utan den är mer fyrkantig med informationsmatande istället för inlärning via sociala kontexter. Denna form av inlärning skapar ett arbetssätt som klarar av att generera en produkt men inte förstår dess innebörd och själva förståelsen kring vad och varför man genomför saker ser man förbi.

Med dessa två väldigt skilda lärandemodeller säger jag tack och hej för blogginlägg nummer tre och du som läsare kan själv fundera över vilket tillvägagångssätt du hade uppskattat och tror varit mest fördelaktigt för dig.

Ha det gött!

Referens

  • Philips, Dennis Charles (2014). Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur

 

Inlägg 2: Varierande undervisning

Hej bloggen och alla läsare!

Nu är jag igång igen med ytterligare ett inlägg där jag ska fokusera på ett par utbildningstillfällen den första veckan som jag varit med på. Denna utbildning är en väldigt standardiserad utbildning som genomförs för nyanställda på ett stort företag inom fordonsindustrin som är verksamma i Göteborg (hmm, undra vilket företag det kan vara..). Utbildningen handlar i stora drag om att de nyanställda ska lära sig företagets datahanteringssystem för olika konstruktionsfiler.

Utbildningen sträcker sig över fyra dagar men är trotts det ganska grundläggande för användare av datasystemet. Datasystemet har väldigt många olika funktion som kräver en utbildning för att kunna navigera och använda dessa på ett smidigt och bra sätt, så utbildningen går ut på att deltagarna lär sig hantera flertalet/de mest relevanta av dessa funktioner som ska göra de tillräckligt informerade/utbildade för att kunna arbeta på arbetsplatsen efter utförd utbildning. Deltagarna lär sig att på ett sätt i enlighet med sitt företag att lagra och hantera diverse datafiler för lättare hantering av dessa genom hela organisationen. Detta är utbildningens syfte i stora drag.

Själva utförande av utbildningen går till genom att utbildaren, som i detta fall är en konsult som mitt “praktikföretag” har hyrt in, håller i utbildningen med ca 7-8 deltagare. Eftersom detta är en relativt praktisk utbildning där en behöver lära sig en viss knappologi och hantering av dataprogram är utbildningen utformad på ett sätt som gör att deltagarna själva får mycket utrymme för att utforska programmen. Det blir mycket att utbildaren går igenom en viss teori på storbild hur man “gör” för att använda en viss funktion och vad denna funktion är bra för, där deltagarna själva ska genomföra liknande uppgift. Utbildaren gör detta i ett relativt snabbt tempo som gör att en som deltagare inte kan förstå eller se alla steg i processen som gör att när en själv ska genomföra uppgiften så kör man fast. (Det ska däremot tilläggas att detta är enligt mig själv som en person som inte är insatt i dessa programvaror eller tjänster och jag kan mycket väl tänka mig att för en annan som är någorlunda insatt i det och som ska/har arbetat med det känner att det är ett bra tempo). Utbildaren är däremot med och stöttar om det behövs under deltagarnas egna genomförande och skapar sig en egen bild av kunskapsnivån hos deltagarna och kan anpassa innehållet något efter det. Därför tror jag att han i detta fall är medveten om vilket tempo som är lämpligt att hålla under genomgångarna.

Men för att lägga tyngd och fokusera på de specifika delar av innehållet som är mest relevant och viktiga för deltagarna att lära sig ställer ofta utbildaren olika snarlika funktioner i jämförelse med varandra. Detta visar skillnader på dess funktionalitet vid olika situationer och lämpliga användningsområden då han fokuserat på skillnader på för-och nackdelar. Denna del får mig direkt att koppla till den inlärningsteori som ofta kallas variationsteori (Lo, 2012) som fokuserar på vad den som utbildas behöver lära sig och att förmedla lärande genom att visa på skillnader och likheter. Inom den teorin är det vanligt att använda begrepp som Kontrast, separation, generalisering och fusion. Dessa begrepp beskriver olika sätt att se ett mönster i vad som varierar i två olika fall och därmed kan en på ett effektivt sätt skapa lärande genom skillnader. Där i detta fallet är kontrast som visar ett variationsmönster i undervisningen i och med att utbildaren jämför ett eller flera fall med varandra för att tydligt identifiera vad som skiljer de åt, både i praktisk funktionshantering och skillnaden i resultatet av de olika utföranden. Därmed träder det som är variant (skiljer sig åt/är “onormalt”) fram och kan enkelt urskiljas från det “normala”.

Med detta sagt lämnar jag er kära läsare så får ni ha det så fint och vi kommer höras mer i framtiden. På återseende!

Ha det gött!

Referenser

  • Lo, Mun Ling (2012). Variation Theory and the Improvement of Teaching and Learning. Göteborg : Acta Universitatis Gothoburgensis

 

 

Inlägg 1: Vad är det här och vem är bloggaren?

Hallå och välkomna till min blogg!

Jag tänkte inleda med att relativt kort presentera mig själv och vad jag gör på denna blogg. Jag heter Johan, en smålänning från Växjö som flyttade hit till Göteborg för drygt sju år sedan. Sedan dess har jag arbetat som gruppchef inom försvarsmakten i tre år, vunnit och förlorat mängder av division-6 fotbollsmatcher på Vrångö i södra skärgården, tagit anställning inom lägerverksamheten i Göteborg och lärt mig att jag älskar att arbeta med, lära och hjälpa ungdomar, studerat maskinteknik på Chalmers och nu är jag här. Nu studerar jag på masterprogrammet lärande och ledarskap på Chalmers. På denna utbildning lär jag mig att arbeta med lärande, ledarskap och kommunikation inom både näringslivet som ingenjör och som ämneslärare på gymnasienivå. Som en del av masterprogrammet ska jag genomföra verksamhetsförlagd praktik på ett företag där jag ska följa med organisationen och observera deras verksamhet. Detta i syfte med att bredda mitt perspektiv på lärande och ledarskap och att kunna koppla lämplig vetenskaplig teori till praktiken och observationer. Det ska tilläggas att jag tycker att detta ska bli riktigt roligt!

Praktikplatsen

Nu ska jag på något sätt försöka måla upp min bild av praktikplatsen efter två dagar på plats.

Jag genomför min praktik på ett konsultföretag med kontor i Göteborg som är erfarna inom framförallt PLM och CAD. Konsultföretaget erbjuder bland annat rådgivning, utbildning och konsulting inom nämnda områden där sysselsättningen just nu är väldigt stor och ytterligare en ambition om att växa finns. Konsultföretagets omfattning innefattar drygt 15 anställda där majoriteten av de anställda har Göteborg som utgångspunkt men det finns även anställda i Stockholm och i Köpenhamn.

Med företagets mindre storlek har det blivit mycket som “alla-känner-alla” mellan medarbetarna och tillhörigheten hos de anställda upplevs att kännas stor och en familjär stämning rådet på företaget. Lite hand-i-hand med detta är organisationen också relativt informell och platt då beslut, frågor och möten mellan varandra gällande arbetsfrågor tas upp mellan varandra vid kontorsplatserna eller vid kaffemaskinen och inte bara vid formella de möten som finns inplanerade.

I och med den höga sysselsättning som råder så är konsulterna på företaget sprida ute hos kunder i Göteborg och övriga Sverige vilket medför att konsultföretagets egna kontor i Göteborg blir mer eller mindre tomt på personal. De som i regel befinner sig på kontoret är VD:n och ekonomiansvarig. Flertalet av konsulterna är ute hos kontinuerliga kunder med kontorsplatser i kundernas lokaler. Därmed kommer jag som praktikant oftast vara med konsulterna hos kunder och följa utbildningar men även vara med på ledningsmöten och liknande träffar på kontoret.

På denna bloggadress kommer jag nu under de ca 8 kommande veckorna att skriva och reflektera över mina erfarenheter på praktikplatsen gällande lärande och ledarskap.

Ha det fint!