Vad håller jag på med? 2.0

Nu börjar praktiken gå mot sitt slut, och detta är mitt näst sista blogginlägg. I förra veckan utlovade jag en “wall of text” här, men jag väntar med den tills jag både har hunnit smälta julmaten och firat in det nya året. I dagens inlägg kommer jag istället beskriva vad jag gjort nu i slutet av min praktik, med betoning på vad jag gjort för att kunna få en insikt i ledarskapet på GLP.

Ledarskapsbitarna har jag framför allt fått från observationer i mitt dagliga arbete på avdelningen. Här har jag lyssnat på samtal mellan medarbetare och mellan medarbetare och ledare för att se hur ledarskapet gestaltar sig. Jag har också haft ett möte med ledaren för avdelningen där han berättat om hur företaget är organiserat i stort, hur hans del av företaget är organiserad och hur han ser på ledande. Detta kompletterades också med ett möte där hela avdelningen närvarade, där ledaren lade fram hur han vill att organisationen ska utvecklas framåt ledarskapsmässigt.

Annars har den senaste tiden på praktiken dominerats av eget arbete. Jag arbetar med min slutpresentation, där jag kommer ge återkoppling till GLP om hur jag ser på deras undervisning ur det jag tänker mig är en gymnasielärares perspektiv. Eftersom min tid på praktiken mycket handlat om att jag själv fått definiera vad jag var intresserad av att göra, är även denna presentation mycket en produkt av vad jag tyckt varit intressant att titta på. Presentationen gör jag i Power Point, en mjukvara som fått mycket kritik under min utbildning. Vissa delar av kritiken tycker jag är befogad, men jag tror snarare att det handlar om att användarna inte riktigt vet potentialen med mjukvaran än att mjukvaran i sig själv är dålig i lärandemiljöer.

Jag har arbetat efter en process för att ta fram e-Learning i skapandet av min presentation. Därför har jag försökt arbeta med en effektiv presentation med genomgående färgtema, figurer, typsnitt och liknande. Jag har också använt mig av en intressentanalys för att få en större förståelse för vad som kan vara givande för GLP att ha i min presentation. Processen har också inbegripit att göra en tydlig struktur av materialet innan själva presentationen konstruerades, och att läsa material om e-Learning. Ett exempel på en slide från presentationen för att visa min formgivning, kan ses nedan.

Introduktion till min presentation

Introduktion till min presentation

På fredag drar jag iväg till Gran Canaria. Efter årsskiftet kommer jag sedan göra min sista dag på praktiken samt göra mitt sista blogginlägg, där jag kommer skriva om potentiell överföring av lärande och ledarskap som de olika praktiker jag varit på skulle kunna ha användning av. På återseende!

Ledarskapsteorier

Nu har ytterligare en vecka på praktiken gått, och perioden börjar närma sig sitt slut. Jag tror också att jag har prickat av de flesta av de ämnen som ska tas upp inom ramarna för kursen, men något som ska behandlas och som kommer tas upp i detta blogginlägg är kopplingen mellan det jag observerat på praktiken och den teori jag läst kring ledarskap. För att inte lämna ut för mycket information om organisationen har jag valt att nämna vilka teorier och metoder som jag sett under min praktik och beskriva dessa, men inte gå in på hur de tillämpas i organisationen.

Spelregler
Många utav de kurser som beställs av GLP bedrivs i projektform, och kan innehålla en eller flera gruppmedlemmar beroende på vilken omfattning och vilka kompetenser som krävs för ett visst projekt. Under ett möte diskuterades i och med detta format på arbete hur man inom gruppen ska komma överens om spelregler för att arbetet ska fortgå på ett sätt som fungerar för alla. Detta var något som togs upp i kursen Leda individ och grupp som jag läste under mitt första år på Lärande och Ledarskap. Konceptet med spelregler kan användas i alla former av aktiviteter som involverar grupparbete. Tanken är att man själv formulerar hur man vill att man ska arbeta inom gruppen och vilka förväntningar man har både på sig själv och på andra gruppmedlemmar. Utifrån detta får gruppen sedan kompromissa om gemensamma regler som ska gälla för alla. Efter att jag tog del av denna tanke om hur man kan skapa en mer funktionell grupp har jag tillämpat den på alla de grupparbeten som utförts i skolan. Det jag märkt är att det leder till mindre besvikelse, då alla i gruppen är med på vad som bestämts. Jag upplever dessutom att det blir lättare att ifrågasätta andra gruppmedlemmars beteende utan att det ska upplevas som personligt, eftersom det är ett gemensamt ramverk som satts upp och som alla i gruppen sagt ja till. Detta upplever jag att man i större utsträckning bör ta tid till i skolvärlden. Genom att ta fram ett ramverk med regler och värderingar tillsammans med sina elever tror jag att både elever och lärare i större utsträckning försöker förhålla sig till dessa, än om man som lärare och elev ska behöva “läsa mellan raderna” för att förstå hur man ska bete sig i klassen.

Feedback
Jag har också tagit del av diskussioner kring feedback mellan anställda och ledare. Detta var något som behandlades i kursen Matematik, undervisning och bedömning. Feedback kan enligt John Hattie ges på fyra olika nivåer: uppgiftsnivå, processnivå, självreglerande nivå samt personnivå.[1] På uppgiftsnivå kan återkoppling ges på ett specifikt problem, och handlar ofta om man gjort rätt eller fel. Processnivån är mer generaliserbar och fokuserar på strategier som använts för att lösa ett visst problem eller liknande. Personnivå handlar ofta om uppmuntran, likt återkoppling som “bra jobbat”. Den sista nivån är den självreglerande nivån, som är en återkoppling som individen ger sig själv för att exempelvis utvärdera vart hen står just nu kunskapsmässigt och vad som krävs för att ta nästa steg. Den poäng som jag tidigare mest tagit med mig från denna text är att undvika att ge återkoppling på personnivå, då det vanligtvis inte leder till bättre lärande och är ineffektivt. Min upplevelse under denna praktik är att ledaren av det jag sett uppmuntrar till självreglerande feedback hos sina anställda, eftersom det är de anställda som vet bäst vad de kan, vad de vill göra och hur de ska uppnå detta. Detta är något som jag själv vill bli bättre på, att få andra att arbeta med självreglerande strategier. Vinsterna i detta tror jag är lika stora i skolan som i företagslivet, då en individ som kan reflektera över sitt eget lärande kommer kunna peka på vad hen behöver göra för att komma framåt. Denna progression är väldigt viktig i skolan, särskilt i nuläget med det strikta betygssystem som finns.

Dessa är de två aspekter på ledande som jag mest lagt märke till under min tid på Global Learning Practice. Om detta känns för tunnt så säg till, så får jag gräva djupare in på ledarskapet på organisationen. Nästa inlägg blir en sammankoppling mellan mina tidigare praktiker och denna, där jag kommer skriva om vilka lärdomar som jag tror kan överföras mellan verksamheterna. Förbered er på MYCKET text!

Referenser
Hattie, J. (2007) The Power of Feedback. Review of Educational Research, vol. 77, nr. 1, ss. 81-112.

Organisationen och ledarskap

Som jag skrev tidigare kommer fokus övergå från lärande till ledande under inläggen framöver. Dagens inlägg kommer handla om hur ledarskapet är organiserat på Ericsson, och nästa vecka kommer jag gå in mer på vad jag sett och vilka teorier det går att koppla till.

Jag kommer här fokusera på Ericssonkoncernen som sin helhet och hur den är organiserad, då denna information finns att tillgå för alla via deras hemsida. Därifrån har jag också tagit denna bild:

Källa: http://www.ericsson.com/se/thecompany/company_facts

Källa: http://www.ericsson.com/se/thecompany/company_facts

Som man kan se i bilden är Ericsson uppdelat i flera olika delar, som alla svarar mot deras VD Hans Vestberg. Indelningen är dels i de olika affärsområden som Ericsson opererar i, men också i olika stödfunktioner som exempelvis HR, Sales och liknande. Även om Ericsson valt att visa sin organisations struktur på det sätt som ses i bilden, tycker jag mig kunna se en mer klassisk trädstruktur i hur företaget är organiserat. Längst upp finns VD, sedan finns ledare för varje BU(Business Unit) och varje gruppfunktion, och under dessa förgrenar sig varje linje ut i flera mindre organisationer. Exempelvis finns den avdelning jag befinner mig på någonstans under det som i bilden kallas Business Unit Global Services.

Vad jag också fått beskrivet för mig är att organisationen inte bara arbetar på en ledd i sin organisation. Det finns också avdelningar som arbetar med funktioner som kan binda ihop flera olika linjer i organisationsflödet, om dessa linjer har liknande arbetsuppgifter. Detta gör att Ericsson har drag av en matrisorganisation, där medarbetarna både arbetar för sin egen linje men även utifrån de besked som fås från de avdelningar som arbetar med deras funktioner.

Nu har ni fått en mycket grundlig insikt i olika ledarstrukturer som finns i organisationen i ett makroperspektiv. Jag kommer inte behandla detta mer ingående, men jag ska ge er en inblick i vad jag sett av ledandet på ett teoretiskt plan i nästkommande inlägg.

I mitt tidigare inlägg nämnde jag också mjukvaran Articulate Storyline 2 som ett sätt att ta fram interaktiv e-Learning. Det är nu bestämt att jag ska leverera något mer interaktivt material till GLP istället för en skriftlig rapport, vilket gör att jag kommer fortsätta att arbeta med mjukvaran för att i den producera en film om vad jag sett på min praktik. Ska försöka ge er något smakprov på hur det kan se ut!