Ledarskapsteorier

Nu har ytterligare en vecka på praktiken gått, och perioden börjar närma sig sitt slut. Jag tror också att jag har prickat av de flesta av de ämnen som ska tas upp inom ramarna för kursen, men något som ska behandlas och som kommer tas upp i detta blogginlägg är kopplingen mellan det jag observerat på praktiken och den teori jag läst kring ledarskap. För att inte lämna ut för mycket information om organisationen har jag valt att nämna vilka teorier och metoder som jag sett under min praktik och beskriva dessa, men inte gå in på hur de tillämpas i organisationen.

Spelregler
Många utav de kurser som beställs av GLP bedrivs i projektform, och kan innehålla en eller flera gruppmedlemmar beroende på vilken omfattning och vilka kompetenser som krävs för ett visst projekt. Under ett möte diskuterades i och med detta format på arbete hur man inom gruppen ska komma överens om spelregler för att arbetet ska fortgå på ett sätt som fungerar för alla. Detta var något som togs upp i kursen Leda individ och grupp som jag läste under mitt första år på Lärande och Ledarskap. Konceptet med spelregler kan användas i alla former av aktiviteter som involverar grupparbete. Tanken är att man själv formulerar hur man vill att man ska arbeta inom gruppen och vilka förväntningar man har både på sig själv och på andra gruppmedlemmar. Utifrån detta får gruppen sedan kompromissa om gemensamma regler som ska gälla för alla. Efter att jag tog del av denna tanke om hur man kan skapa en mer funktionell grupp har jag tillämpat den på alla de grupparbeten som utförts i skolan. Det jag märkt är att det leder till mindre besvikelse, då alla i gruppen är med på vad som bestämts. Jag upplever dessutom att det blir lättare att ifrågasätta andra gruppmedlemmars beteende utan att det ska upplevas som personligt, eftersom det är ett gemensamt ramverk som satts upp och som alla i gruppen sagt ja till. Detta upplever jag att man i större utsträckning bör ta tid till i skolvärlden. Genom att ta fram ett ramverk med regler och värderingar tillsammans med sina elever tror jag att både elever och lärare i större utsträckning försöker förhålla sig till dessa, än om man som lärare och elev ska behöva “läsa mellan raderna” för att förstå hur man ska bete sig i klassen.

Feedback
Jag har också tagit del av diskussioner kring feedback mellan anställda och ledare. Detta var något som behandlades i kursen Matematik, undervisning och bedömning. Feedback kan enligt John Hattie ges på fyra olika nivåer: uppgiftsnivå, processnivå, självreglerande nivå samt personnivå.[1] På uppgiftsnivå kan återkoppling ges på ett specifikt problem, och handlar ofta om man gjort rätt eller fel. Processnivån är mer generaliserbar och fokuserar på strategier som använts för att lösa ett visst problem eller liknande. Personnivå handlar ofta om uppmuntran, likt återkoppling som “bra jobbat”. Den sista nivån är den självreglerande nivån, som är en återkoppling som individen ger sig själv för att exempelvis utvärdera vart hen står just nu kunskapsmässigt och vad som krävs för att ta nästa steg. Den poäng som jag tidigare mest tagit med mig från denna text är att undvika att ge återkoppling på personnivå, då det vanligtvis inte leder till bättre lärande och är ineffektivt. Min upplevelse under denna praktik är att ledaren av det jag sett uppmuntrar till självreglerande feedback hos sina anställda, eftersom det är de anställda som vet bäst vad de kan, vad de vill göra och hur de ska uppnå detta. Detta är något som jag själv vill bli bättre på, att få andra att arbeta med självreglerande strategier. Vinsterna i detta tror jag är lika stora i skolan som i företagslivet, då en individ som kan reflektera över sitt eget lärande kommer kunna peka på vad hen behöver göra för att komma framåt. Denna progression är väldigt viktig i skolan, särskilt i nuläget med det strikta betygssystem som finns.

Dessa är de två aspekter på ledande som jag mest lagt märke till under min tid på Global Learning Practice. Om detta känns för tunnt så säg till, så får jag gräva djupare in på ledarskapet på organisationen. Nästa inlägg blir en sammankoppling mellan mina tidigare praktiker och denna, där jag kommer skriva om vilka lärdomar som jag tror kan överföras mellan verksamheterna. Förbered er på MYCKET text!

Referenser
Hattie, J. (2007) The Power of Feedback. Review of Educational Research, vol. 77, nr. 1, ss. 81-112.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *