Vikten av avslut

Så nu är det dags för sista inlägget på den här bloggen och tematisk nog ska den handla om just avslut. Skulle gissa på att merparten av mina klasskompisar som läser samma kurs skriver om ungefär samma tema. 

Varför valde jag att skriva om avslut? Bortsett från det uppenbara att det är avslut på bloggen och praktiken så är det för att det är ett ämne som jag känner att jag kan relativt lite om och troligen är rätt dålig på. 

Om man tittar på saker som är mer ”momentana” så som avslut på lektioner har vi i vår utbildning fått konkreta tips på hur och vad man kan göra. Linda Gunnarsson och Anders Nimmermark som har agerat som ”mästarlärare” på vårt program har bland annat tagit upp metoder så som ”exit-tickets” och olika EPA:er som man kan avsluta med [1]. Vi har även diskuterat olika former av avslut på t. ex. laborationer där man försöker summera laborationen i slutet på lektionen i stället för i början av nästa lektion. 

Ett annat exempel är möten, som jag genom erfarenhet har lärt mig att avrunda. Under min praktik la jag dock märket till att det varierade mycket hur olika personer valde att avsluta mötet. På vissa möten fanns en tydlig agenda och därmed också ofta ett naturligt slut på mötet. Andra möten rundades helt enkelt av när det inte fanns något mer att prata om, ibland så pass hastigt att mötesdeltagarna inte riktigt förstod huruvida mötet hade tagit slut eller inte. Personligen gillar jag tydliga slut där man ägnar sista minutrarna till att summera vad man gick igenom på mötet och vad som faktiskt bestämdes. Detta är något som även hemsidan ”Chef” rekommenderar att man gör [2]. 

Om man tittar på ett längre perspektiv än möten och lektioner som varar i några enstaka timmar, och istället tänker på en lång praktik eller kanske en hel anställning: hur avslutar man en sådan på bästa sätt? Vad är viktigt för arbetstagaren och arbetsgivaren att göra? 

En vän till mig hade nyligen sin sista arbetsdag på ett av sina jobb. Hon har varit på samma avdelning med ungefär samma människor i ungefär ett år. Hon fick knappt så mycket som ett ”tack” på hennes sista arbetsdag. Hon hade kanske ändå inga planer på att komma tillbaka till jobbet i framtiden, men arbetsgivaren skulle eventuellt kunna fundera på vad detta ger för bild av arbetsplatsen, både intern och externt. Min vän är inte den som går runt och pratar illa om saker, men om någon frågar henne hur hon upplevde sin sista dag så berättar hon givetvis hur det var. Av en person som är intresserad av att arbeta på företaget kan en sådan berättelse ge uppfattningen om att företaget inte värderar sina anställda, vilket i förlängningen kan leda till färre arbetssökanden. 

Den viktigaste vinsten är kanske trots allt att ge en positiv bild av arbetsplatsen internt. Att visa för sina anställda att man ser dem och vet vad de gör tror jag är otroligt viktigt. När en anställd ska sluta har man stora möjligheter att ägna 10 minuter åt att säga ”hej då” och highlighta några saker som den anställda har gjort under sin tid på arbetsplatsen, vilket kan göra stor skillnad. Jag tror att övriga anställda som är kvar på arbetsplatsen kommer uppleva att chefen och ledningen bryr sig om vad de gör, är uppmärksamma på vad som händer samt värdesätter deras insatser. För den som lämnar arbetsplatsen tror jag också ett sådan avslut kan ge mycket för individen i framtiden. 

I fallet med min vän och i andra fall har jag också lagt märket till att det finns en avsaknad av överföring av kompetens och upplevelser. I många fall jag observerat skrivs ingen ”slutdokumentation” eller muntlig överföring av den anställdas erfarenhet. För anställningar som varar länge finns det metoder för kunskapsbevarande men för kortare projekt/anställningar finns det en avsaknad av detta. Här går troligtvis arbetsplatsen miste om massa nyttig och bra information. När vi har haft kurser på Chalmers, speciellt på Lärande och Ledarskap, så vill examinatorn utöver tentan ha feedback från deltagarna på kursen samt att deltagarna ska reflektera över vad de själva har gjort, lärt sig och åstadkommit i kursen. 

Likt inlägg 7 som handlade om vikten av variation i arbetsuppgifter har jag svårt att hitta konkret forskning på området. Den lilla biten fakta jag har förutom egna upplevelser är: att i konsultbolag är man i alltid mån om att bevara kunskap från tidigare projekt och har utarbetade processer för avslut på olika saker, detta är något som en manager på Semcon nämnde i en inspirationsföreläsning för vår klass [3]. Som kontrast till avsaknaden av forskning på avslut finns mycket fakta och tankar kring on-boarding för både individer och grupper. Detta kanske är för att man tydligare ser när en nyanställd virrar runt, inte bidrar och bara kostar pengar jämfört till när kunskap försvinner från företaget som man inte ens visste fanns. 

Med andra ord är min punchline att jag tror företag har mycket att vinna på att skapa processer kring när folk väljer att sluta, både för att bevara kunskap men även för att sprida motivation på arbetsplatsen. 

Avslutningsvis vill jag bara kommentera att jag tycker min handledare gjorde ett väldigt bra avslut och att den problematik jag lyft i detta inlägg inte är relaterat till min egen praktik.

[1]

Personlig kommunikation med Linda Gunnasson och Andres Nimmermark

[2]

Wilhelmson, Markus. (2016). 4 råd för att avsluta ett möte. Chef.. URL: https://chef.se/4-rad-for-att-avsluta-ett-mote/

[3]

Personlig kommunikation med Semcon konsult. ca 20190201

Rutiner

Det börjar nu närma sig slutet på min praktik och jag har extrem skrivkramp. Jag började skriva detta stycket/inlägget bara för att just följa alla visa gamla klyschor om skrivkramp… ”börja bara skriva ner ord så löser det sig”… vem vet om detta ens kommer vara kvar i den sista utkastet… 

Men hör och häpna: när jag började skriva kom jag på en teori om varför jag har så mycket skrivkramp! Min sista vecka på arbetsplatsen såg ungefär likadan ut som min första vecka. Är det på grund av mig? Kanske var det så att jag fick en extremt snabb introduktion och kom igång direkt eller att introduktionen var så pass långsam att jag aldrig kom igång… eller är det så att under mina ca 7 veckor har de på kontoret gjort ungefär samma sak hela tiden?

Jag har försök engagera mig och vara med på olika saker men i min upplevelse har det varit ungefär samma arbetsuppgifter som gruppen har jobbat med sista veckan som första veckan. Det har varit någon filminspelning, redigerats lite manus, några möten. Givetvis har det varit en ny film och möten med lite olika personer men sett utifrån är rutinerna ungefär desamma. 

Jag pratade faktiskt med några om det (lite informellt under kafferasten) och svaren var i stil med det jag skrev ovan:  ”Arbetsuppgifterna är ungefär desamma hela tiden men projekten och grupperna kan variera”. Jag försökte nysta lite mer i det; om det var så de ville ha arbetsuppgifter med lite variation eller om de egentligen önskade mer variation. Svaren var väl att ingen riktigt hade tänkt på det, men någon nämnde att det kanske hade varit kul med mer variation men att de också var rädda för att det skulle innebära mer jobb och därmed mer stress. 

När man tittar på hur det går till i läraryrket är ”varierad undervisning” en av de saker som det pratas mycket om. Forskning visar att en varierad undervisning bidrar mycket till elevers motivation [1][2]. Denna forskning speglas också i de diskussioner som vi i klassen har haft när jag har studerat till lärare. Som motargument till denna variation pratas det även mycket om vikten av ”struktur” i sin undervisning. Enligt en sammanställning från Skolinspektionen är struktur en avgörande faktor för att elever ska förstå och uppnå målen i respektive kurs. Så hur ska man egentligen göra? 

Jo, när man i forskningen pratar om struktur handlar det om struktur i hur man kommunicerar ut mål till eleverna (både kortsiktiga och långsiktiga mål), att ha en strukturerad plan för lektionen och hela kursen, att ha tydliga spelregler för vad som gäller i klassrummet samt att ha några moment som är med varje lektion t. ex. exit-tickes och/eller alltid skriva upp planen för dagens lektion på tavlan i början. När man pratar om variation handlar det snarare om att försöka variera upplägget mellan enstaka lektioner genom att varva demonstrationer, laborationer, föreläsningar, självständigt arbete och så vidare [3]. Detta är en av de stora utmaningarna för lärare: att balansera stabilitet med improvisation och flexibilitet. 

Om man lyfter blicken bort från skolan och tittar på min praktikplats eller arbete i industrin, hur ser det ut där? Det finns en hel del forskning kring att strukturen är viktigt: bland annat pratar Nonaka om vikten av att kommunicera ut mål och visioner till de anställda för att de ska förstå varför de utför sina arbetsuppgifter. Nonaka kallar detta double-loop learning [4]. Men när man letar runt efter artiklar och forskning på temat variation, så finns det inte mycket. Det som finns är forskning som diskuterar variation i den fysiska arbetsmiljön, men när det kommer till forskning som belyser arbetsuppgifter och arbetsmetoder i relation till psykosocial arbetsmiljö är det svårt att hitta forskning som pekar på varken fördelar och/eller nackdelar. 

Jag tycker avsaknaden av artiklar kring detta ämne är mycket intressant. Det är möjligt att det gömmer sig artiklar på detta tema men att de försvinner i den stora mängden av artiklar som handlar om fysisk arbetsmiljö. Tillfällen när jag har kommit i kontakt med begreppet ”variation i arbetsuppgifter” är när jag har läst anställningsannonser. I dessa framkommer det ofta att det kommer finnas mycket variation i arbetsuppgifterna med utrymme för anpassning till den anställdas egna önskemål. Med andra ord finns det troligen ett önskemål från arbetstagaren om att ha variation i arbetet, men vilken typ av variation är sällan specificerat. 

Jag tror man ofta gör för stor skillnad på skola och arbetsliv. Även om vi spenderar en större del av vårt liv i arbetslivet än i skolan, är det i skolan vi anammar våra vanor och rutiner. Om man då säger att variationen är viktigt i skolan för motivation skulle jag vilja påstå att det är mycket viktigt i arbetslivet också.

Den sista jag lämnar dig med som läsare är frågor som jag har tänkt en del på under tiden jag skrev det här inlägget. Hur uppnår vi den variation som du nu har läst om i 10 minuter? Vad är variation på arbetsplatsen? Är det att ibland jobba i grupp och ensam? Är det upp till chefen att i detalj styra när vi gör vad? Är det att vi ibland jobbar vid datorn och vi ibland skapar modeller i lera? Vad skulle du önska ha för variation på din arbetsplats? Eller eftersom vi inte ens har forskning på ämnet kanske det effektivaste och bästa är att inte ha variation överhuvudtaget? 

[1]

Nära relationer och varierad undervisning triggar motivationen

[2]

https://www.skolinspektionen.se/globalassets/0-si/08-om-oss/sammanfattning-forskningsoversikten.pdf

[3]

Personlig kommunikation Linda Gunnarsson. Ca 2019-02

[4]

 Nonaka, I. (1994).  A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science5(1), 14-37. https://doi.org/10.1287/orsc.5.1.14

Olika personligheter på arbetsplatsen.

Jag personligen och även till viss del i modern forskning så har man lite förkastat diverse olika modeler kring personlighetstyper, där ibland ”myer brigg”, ”Lewis R. Goldberg – The Big-Five Factor Structure” och den väldigt ovetenskapliga ”omgiven av idioter”. Modeller är inte till för att ge en exakt verklighetstrogen bild utan deras mening är att spegla vissa egenskaper och/eller lyfta fram något speciellt hos ett visst ting [1]. Med detta sagt så tycker jag att dessa personlighetsmodeller har för mycket fel och brister i sig för att de ska vara tillämpbara på något sätt. Möjligtvis är de bra för att skapa diskussion och för folk att få upp ögonen för att alla är olika, men dessa modeller tar inte hänsyn till att man är som individ olika beroende på vilken situation man är i t ex om man är hemma eller på jobbet, om man käkade en bra frukost eller råkade försova sig. Vilket faktiskt kan påverka huruvida man är ”extrovert” eller ”introvert” den dagen. 

Med detta sagt så fick jag ett moment på arbetsplatsen där jag insåg vikten av att tänka på att vi alla är olika. Jag gick runt och gjorde en undersökning för att kolla vad folk tyckte om 30DC (se tidigare inlägg för vad 30DC är) och då mötte jag en person som hade helt andra tycken och tankar än vad jag förväntade mig. Dock om man ska försöka utrycka sig i termer av dessa ”personlighetstyper” så skulle jag fortfarande ha svårt att placera denne individen i ett fack, med andra ord känner jag fortfarande att forskningen/modellerna inte ger mig särskilt mycket stöd i min analys av individen. Det som var speciellt med henne var att hon uttryckligen sa att hon tyckte om att sitta vid datorn för sig själv och göra sin sak utan att behöva interagera med kollegor. Då vad hon nöjd och kände att hon jobbade som mest effektivt. Samtidigt skulle jag absolut inte beskriva henne som ”introvert” då hon till exempel mer än gärna ville vara med i undersökningen jag gjorde och i det läget var hon supersocial och energirik. 

Vidare kommer troligen i gruppen jag har haft min praktik på bli en till anställd, de lägger förmodligen ut en arbetsannons efter nyårsskiftet. Där kan det nog också vara av nytta att titta på vilken typ av individer som redan är i gruppen och eventuellt tänka på det extremt luddiga ordet ”mångfald”. Enligt en artikel av Sutanto är det av stor nytta att just inkorporera mångfald på arbetsplatsen. Gruppen jag sitter i är dock bara en liten del av en större grupp och där är mångfalden bra. Som en del av Chalmers så blir det relativt lätt att i alla fall bli ”godkända” på mångfalds fronten. Givetvis går det att göra mer, men att Chalmers är internationellt kända och det strömmar hit doktorander hela tiden gör att institutionen (Vetenskapens kommunikation och lärare) har ett bra underlag för rekryteringen av nya anställda. Vilket det verkar som de nyttjar bra. 

[1]

Lundh, Torbjörn. Personlig kommunikation.

[2]

Sutanto, E. (2009). Turning Diversity into Competitive Advantage: A Case Study of Managing Diversity in the United States of America. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. 11.

Feedback på arbetsplats!

Denna vecka tänkte jag diskutera lite kring vilka möjligheter, forum och former som finns för feedback på arbetsplatsen jag är på. Jag ska försöka ta det både hur man ger feedback mellan kollegor men även hur man får in feedback från externt håll. 

Min handledare har i princip exakt samma utbildning som jag, hon har bland annat också gått Lärande och Ledarskap på Chalmers. På detta program lägger man mycket tid på att lära sig reflektera och observera men eventuellt så saknar man lite kunskap på att gå från dessa reflektioner och observationer till konkreta beslut och handlingar. Detta är något som jag och min handledare har diskuterat och båda är relativt överens om. Detta gör att feedback från utomstående är väldigt viktigt och att kunna bolla sina ideer och tankar med utomstående också nödvändigt, då man annars kan fastna i loopar. Vilket leder till att man går runt och analyserar mycket utan att få ut något av det och detta tar mycket tid och energi. Detta är något som om man frågar folk i min klass lite inofficiellt håller med om även om de kanske inte helt kan sätta ord på sina tycken och tankar i frågan (vilket kanske är lite en del av problemet). 

På arbetsplatsen jobbade de tidigare mer agillt vilket fungerade bra när alla jobbade på samma projekt. Senaste tiden har de dock börjat jobba mer med inviduella projekt vilket gör att samarbetet emellan de 6 personerna på rummet inte kommer lika naturligt. De dagliga uppdateringarna i det agila arbetssättet (så kallade ”Daily Scrum”) upplevs kanske inte heller riktigt lika relevanta när man jobbar med nästan helt olika saker. Dock tror jag det här är ett utmärkt tillfälle att ge feedback till varandra och för chefen att flika in vad hen tycker. Absolut att detta kommer kräva mer tid och tankekraft när man jobbar på olika saker men tror det kan vara viktigt för sammanhållningen och arbetet. Det är nog nödvändigt att chefen visar vägen i detta läget och visar genom hur hen agerar på olika sätt hur denna feedback kan ges. Jag tror att på många arbetsplatser oavsett om man jobbar agilt och/eller på samma saker, så är en daglig uppdatering och ett forum för feedback mellan kollegor är mycket bra. 

Min handledare har jobbat med ett manus senaste dagarna som är för en filminspelning. Det är en relativt lång process som börjar med att hon tillsammans med en kollega tittar på vad målet med filmen är för att sedan börja skriva ner lite punkter. Dessa punkter blir genom en iterativ process sedan till ett manus. Feedbacken mellan dessa kollegor är tydlig och de bollar ideer och tankar emellan varandra. Om man tänker på Chris Agryris tankar om ”double-loop and single-loop Learning”, där double-loop försöker man återkoppla på de underliggande antaganden i uppgiften snarare än hur själva uppgiften var [1]. Se bild nedan. Kan man nog säga att i denna manusskrivande processen är det mycket fokus på strategi och tekniker (och resultat) i feedbacken kollegorna emellan. Det kanske hade kunnat vara av fördel att de också sätter sig någon gång och försöker ge feedback på de antaganden som de båda har, lite som de gör allra första mötet i processen. Detta manusskrivande är dock något som ligger lite ”vid sidan av” deras vanliga arbete och därför försöker de vara så effektiva som möjligt när de väl ses och jobbar med detta. En double-loop Learning i detta läget kanske inte är nödvändigt då arbetsuppgiften inte är något som är jättehögt prioriterat och fokus ligger på att få manuset färdigt.

Gruppen jobbar mycket mot många olika förfrågningar som kommer från andra delar av Chalmers, ett av deras huvuduppdrag är ju trots allt att stötta examinatorer på Chalmers i deras undervisning. Här har de diskuterat hur de kan bli bättre på att få in feedback från när de har hjälp till. De har pratat om både att samla in någonting från examinatorn som de hjälper men även från studenterna. Ett av förslagen som var uppe var att i kurser där dom har hjälpt till ta med en fråga på kursutvärderingen om det som BLT-gruppen har tagit fram till kursen. Något som de för egen skull bör tänka på är utformningen av dessa frågor och både i hur de ställer frågan och vad de ställer frågan om. På temat hur de ställer frågan så kan man rådslå Metodpraktikan som är lite av ett uppslagsverk på hur man samlar in data.[2] De bör (kanske relativt uppenbart) ställa frågor som faktiskt ger feedback på jobbet de utförde och  få svar på vad studenterna faktiskt förväntade sig. Detta enligt John Hattie and Helen Timperley som säger vad man ger feedback på och hur man bör ge feedback. Då pekar dom på att det är viktigt att man ger feedback på uppgiften som utfördes inte feedback på individen som utförde uppgiften.[3]

[1]

Chris Agryris,  (May 1991). “Teaching smart people how to learn” (PDF). Harvard Business Review69 (3): 99–109.

[2]

Esaiasson, P., Gilljam, M., Oscarsson, H., Towns, A. E., & Wängnerud, L. (2017). Metodpraktikan : konsten att studera samhälle, individ och marknad.

[3]

Hattie, John och Timperley, Helen. (2007). The Power of feedback. University of Auckland 

Kontoret…

platsen man spenderar ca 20% av sin tid i veckan på…

I följande inlägg tänkte jag utgå från Samuel West tankar kring lek på jobbet och Susan Wheelans IMGD-modell. Tanken var från början att inlägget enbart skulle handla om kontorets utformning, men det utvecklades och kom in lite andra saker också.

Har du kul och skämtar på din arbetsplats? Även på möten och workshops?
Föregår din chef med gott exempel på dessa frågor? Vad är ett gott exempel?

Tänk dig en lång, smal, helt vanlig korridor på en arbetsplats. I korridoren finns en mängd saker. En del saker, till exempel en skrivare, är helt nödvändiga för en ordinär arbetares vardag, men det finns också vissa saker som man undrar vad de gör där… t.ex. en järnstång uppe i taket som ser ut att vara väldigt stabil. Visst undrar man varför järnstången är där?

Detta är korridoren där jag har min praktik.

Till höger och vänster finns kontor med olika utformning. Med tanke på den smala korridoren är det nära till hands att anta att även kontoren är relativt små. Detta antagande är inte helt fel. Kontoren är av lite varierande storlek och det största delas av sex personer medan de minsta delas av två. I vissa rum sitter chefen och anställda tillsammans och i andra delar av korridoren är de separerade. I rummet där jag sitter arbetar sex anställda och en av dessa är ansvarig/chef för teamet.

Det är en relativ öppen kontorsyta men alla anställda har sina egna platser, vilket gör att det vid varje plats finns en del personliga saker. Detta ger en trevlig och gemytlig känsla.

Den relativt öppna kontorslösningen gör att det är lätt för gruppen att diskutera saker och detta är något som man märker att de nyttjar. Gruppen diskuterar många saker som är nyttiga för arbetet men ibland faller de in på teman som kanske inte är lika relevanta för arbetet. Dock gör dessa diskussioner att de kommer närmare varandra och gruppdynamiken utvecklas. Jag tycker mig märka en liten skillnad på vilken typ av diskussioner som inträffar när chefen är på plats eller när han inte är där. Med det sagt så är han bra på att stämma in i dessa något irrelevanta diskussioner och är bra på att bjuda på sig själv. Om man tänker på Susans tankar om grupputveckling så har jag svårt att placera gruppen. IMGD-modellen placerar grupper i ett av 4 stadier där önskvärt är att grupper når stadie 4, men ibland finns inte tid och/eller möjlighet att ta gruppen dit [1]. Bilden nedan visar de fyra olika stadierna.

Om jag skulle försöka placera gruppen i något av dessa stadier så tycker jag att gruppen verkar befinna sig i stadie 3 men har samtidigt svårt att motivera varför jag inte placerar in dem i stadie 4. Möjligtvis skulle det kunna bero på icke-arbetsrelaterade konversationer då detta gör att det blir lite mindre “uppgiften i centrum” och mer “relationer i centrum” (skalan längts ner i bilden). Med det sagt så tror jag att dessa konversationer är viktiga för gruppsammanhållningen och vill lyfta fram att det är verkligen inte långa diskussioner.

Som sagt upplever jag även viss skillnad i gruppens dynamik när chefen är på plats jämfört när han inte är det men har även här svårt att koppla det till någon sorts förflyttning på IMGD-skalan. Det är även möjligt att jag blir lite nervös och tänker mer när chefen är där vilket gör att jag inte är så objektiv.

Jag tycker kontoret där min handledare sitter har en bra och skämtsam stämning. Till exempel har de nu under december startat en julbrasa på tv:n som de pratar glatt om och alla tycker den är trevlig. På deras kommunikationsportal har de en kanal som är till för “strunt” och där kommer det varje torsdag upp en video som glatt annonserar att “imorgon är det fredag”. Jag blev positivt överraskad av hur mycket (i brist på bättre ord) “dumheter” som tilläts. Dock läste jag nyligen en artikel kring lek och skojigheter på arbetsplasten och gissa vad… denna artikeln hävdar att man borde leka ännu mer. Artikeln pekar även på att chefen borde vara ett föredöme, inte bara på kickoffs och teambuildingstillfällen utan i vardagen. Artikeln är baserad på en studie genomförd av Samuel West och hävdar att en sådan larvig sak som lösmustascher på möten kan öka kreativiteten och effektiviteten på arbetsplatsen [2]. Den säger också att chefen till exempel kan sjunga ut kvartalsrapporten istället för att ha en ordinär PowerPoint. Med andra ord: även om jag upplever att gruppen och chefen där jag sitter är skämtsamma skulle de kanske våga testa att gå ännu längre?

För att knyta tillbaka till den aningen smala korridoren med kontor till höger och vänster så är det något som saknas där, något som man finner på många moderna och hippa arbetsplatser… ett rum eller utrymme för skoj och lek! Många arbetsplatser har ett pingisbord och ett fussballbord som de anställda nyttjar på både luncher och raster. Detta saknas på arbetsplatsen jag är på. Lunchrummet försöker man hålla så städat som möjligt, för att de anställda själva önskat detta och tyvärr finns ingen plats någon annanstans för till exempel ett pingisbord. Jag har letat runt och försökt hitta någon typ av forskning på att ett till exempel ett pingisbord är bra för arbetsplatsen men inte hittat någon. Jag känner nämligen att Samuel West studie inte helt kopplar till exakt dessa typer av lekar/aktiviteter, även om det går att diskutera. Man skulle kunna tänka sig att tävlingar och spel snabbare får grupper att komma till steg 2 på IMGD-modellen (pingis skulle jag vilja argumentera för till exempel skapar visa typer av konflikter) och på så sätt gynna arbetsplasten. Men även här känns det som jag tänjer lite på teorins gränser, t.ex skulle det kunna vara en annan typ av konflikt som uppstår vid pingisbordet jämfört med den typen av konflikt som uppstår med arbetsrelaterade frågor.

Slutsatsen är att jag tycker gruppen som jag är med i har en mycket bra gruppdynamik och att möbleringen fungerar bra. I lek och spel så har jag en del kvar att observera på arbetsplatsen och behöver även läsa igenom gammalt material från tidigare kurser mer noggrant för att antingen med säkerhet kunna säga att det inte finns någon studie eller lyckas hitta någon teori och/eller modell som jag känner passar.

[1]

Personlig kommunikation, 2018-11-21, på föreläsning av Ambjörnsson i kursen “Leda individ och grupp”

[2]

West, Samuel. 2015. Lek på jobbet ska tas på allvar. Lunds Universitet. URL: https://www.lu.se/article/lek-pa-jobbet-ska-tas-pa-allvar

Start på 30 day challenge

Som en del av en kurs skriver jag ju den här bloggen, men jag ska även skriva en rapport där jag undersöker/studerar något lite mer på djupet på arbetsplatsen. Tanken är att jag ska studera kortsiktigt och långsiktigt förändringsarbete i arbetsmiljöfrågor på CLS. Ett extremt stort område där jag måste begränsa mig mycket, dock faller det sig så bra att CLS håller precis på med ett litet projekt för att skapa förändring i arbetsmiljön. Detta lilla projektet är en så kallad “30 Day Challenge”, jag tänkte i detta blogginlägg ger en liten sneak peak till den här 30 Day Challenge och då vad min rapport ska komma att handla om. Först tänkte jag dock diskutera lite Nonakas tankar om kunskapsflöde på arbetsplatser i relation till det här förändringsarbetet.

Det finns många anledningar till att arbetsmiljö är mycket viktigt, om man studerar till exempel Nonakas studie kring hur information/kunskap flödar på en arbetsplats är en grundförutsättning att det finns en plattform att förmedla kunskap på.

Nonaka diskuterar hur kunskap har 4 olika sätt att överföras på [1]. De 4 sätten är hur både mottagare och sändare kan överföra kunskap både “explicit” och tacit/”tyst” (se bild ovan). Till exempel när kunskap överförs från explicit till explicit skulle det kunna vara en verbal kommunikation mellan två anställda. Tyst till tyst skulle vara när man observerar någon annan göra något och sedan försöka härma hur den gjorde, både medvetet eller omedvetet. Att man anställda har olika kunskap om olika saker är relativt lätt att konstatera, denna kunskap att viktig att ta tillvara på, sprida runt och fördela bland de anställda. Ett initiativ så som 30 Day Challenge (30DC) kan starta upp processer samt skapa viktiga forum för att detta kunskapsflöde ska fungera. Där tycker jag att de mål som skaparna av 30DC satte upp är mycket rimliga och speglar Nonakas tankar väl.

Nonaka pratar även om att man för sig själv kan externalisera och internalisera kunskap. Detta sker om man till exempel tvingas skriva ner en arbetsprocess i ett dokument eller om man efter att man lärt sig något sätter det i muskelminnet. Även med dessa punkter jobbar CLS 30DC på.

Kunskapsflöde i skolans värld

Jag har varit en hel del ute på praktik i skolan och även där finns mycket tankar kring det här kunskapsflödet, så pass mycket att det till och med fått ett eget namn – “kollegialt lärande”. Det kollegiala lärandet har dock många olika definition och även på samma skola kan olika lärare ha olika uppfattning om vad det innebär. Mycket forskning pekar dock på vikten av det och dess nytta både för att underlätta för lärarna samt göra det bättre för eleverna.[2] Här skulle eventuellt en likande 30Dc ute på en skola kunna skapa plats och riktlinjer för hur kollegiala lärandet skulle kunna gå till.

Så vad faktiskt är den här 30 day challenge som CLS kör?

I veckan körde CLS igång deras version av 30 Day Challenge (30DC). 30DC är från början en trend som startade för några år sedan inom idrott, hälsa och kosthållning där man ska göra någon typ av utmaning varje dag i 30 dagar för att på så sätt skapa bättre rutiner [3]. Som i slutändan leder till ett sundare leverne. Denna trenden utvecklades och nuförtiden tiden kan man göra 30DC på en mängd olika teman, t.ex bli mer social, organisera sina prylar, mindfulness, meditation ect. På CLS har de som sagt skapat en egen version av 30DC som primärt har 4 stycken mål:

  • Att man ska ta sig tid att reflektera vad man gör och varför.
  • Skapa mer nyfikenhet på vad kollegor gör.
  • Hitta utrymme för att gå vidare med viktiga behov och intressanta idéer.
  • Må bättre.

För att lyckas med dessa mål har de försökt skapa utmaningar som speglar ett eller flera av målen, exempel på utmaningar är: “gå en promenad med en kollega”, “stäng av mobilen i 1 h”, “gör något snällt för en kollega, kanske i hemlighet”, “visa en kollega något du har jobbat på och be om kollegans input”. Tanken är att 30DC ska så ett frö till att nå dessa mål och är en del av ett kontinuerligt arbete för en väl fungerade arbetsplats.

Skapande processen av 30DC började med att de satte upp posters där alla på arbetsplatsen kunde skriva förslag på olika utmaningar som de hade viljat att arbetsplatsen gjorde.

Teamet bakom denna 30DC skapade en hemsida för att de som deltar lätt ska kunna komma åt utmaningarna. På hemsidan kan man också kolla sin progression och man får uppmaningar till att dela med sig av sina resultat på CLS intranät. Om man tänker på hur sociala medier fungerar så tror jag detta är perfekt. Att visa progressionen för användaren är även bra om man tänker på vissa spel och appar jobbar. Du som läsare har säkert fastnat i appar så som “Clicker Hero” eller “Cookie Clicker” som är av klassen “incremental games”. Troligtvis fastande du så mycket så du tillslut var tvungen att radera appen. Dessa spel jobbar mycket med en sorts falsk upplevelse av progression och prestation. Vilket gör dessa extremt beroende framkallande[4][5]. Givetvis finns det stora skillnader på dessa spel fungerar och hur webbsidan 30DC ser ut men vissa likheter finns det. Om man vill köra en mer vetenskapligt betraktelse sätt på detta skulle jag vilja påstå att detta är ren och skär behaviorism/betingning. Man ger positiv feedback/stimuli när en uppgift är avklarad och negativ när man inte gjorde uppgiften (se bilder nedan). Där blir det mycket bättre med det positiva stimulit då denna sker direkt vilket enligt behaviorism är fördelaktigt [6]. Den negativa stimulit kommer först när man dagen efter går in och ser att man missade att göra uppgiften.

Negativt stimuli
Positivt stimuli

Det finns mycket mer att skriva om detta och eventuellt kommer det någon inlägg till kring 30Dc innan rapporten skrivs. Förmodligen skulle jag i såna fall lite titta på hur aktiva folk är och deras upplevelse av det hittills. Jag har redan frågat runt lite och tjuvlyssnat på konversationer i fika/lunch rummet men känner att om jag skulle gå in på det i det här inlägget så hade det blivit alldeles för långt. Så helt enkelt lämnar jag dig nu som läsare på en liten teaser/cliffhanger och hoppas på att du hittar hit till det eventuellt kommande inlägget om deltagare på 30DC.

Tack för den här gången! På återseende!

// Jakob Widebrant

Referenser

[1] Nonaka, I. (1994).  A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science5(1), 14-37. https://doi.org/10.1287/orsc.5.1.14

[2] Larsson, Pär . (2019) Kollegialt lärande – individutveckling eller skolutveckling?. Skolverket. https://www.skolverket.se/skolutveckling/forskning-och-utvarderingar/forskning/kollegialt-larande—individutveckling-eller-skolutveckling

[3] Koz, Blaz. AgileLeanLife.com. URL: https://agileleanlife.com/30-day-challenge/

[4] YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=vBuYzLUzPqw

[5] YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=C-9ASzBErjo

[6] Phillips, D. C. Soltis, J. F. (2014). Sociala perspektiv på lärande. I Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur AB

“Att planera ett möte är ungefär som att planera en lektion”

– Jakob Widebrants tolkning av något som typ Sofia har sagt… aningen felciterat...

Snabb kommentar om källor i det här inlägget: jaaa, det finns en viss avsaknad av vetenskapliga källor i det här inlägget. Jag har den här gången mer kopplat till egna erfarenhet från praktik och diskussioner från Chalmers. Dock hoppas jag att detta inlägget kommer väcka tankar och idéer hos dig som läsare, sen om du inte håller med om dom är helt okej då det mer är personlig erfarenhet än grundlig forskning det här inlägget.

Vecka två och tre på praktiken har flutit på mycket bra. Jag har varit med på ett antal möten som min handledare Sofia har både hållit i själv men också där hon “bara” varit deltagare. Jag tänkte i det här blogginlägget diskutera de möten där Sofia har varit ansvarig för och hennes upplägg på möten.

Snabb sammanfattning av Sofias möten är följande (vissa av punkterna tas upp mer i detalj nedan):

  • Mötet har en tydlig agenda som hon går igenom i början av mötet.
  • Börjar nästan alla möten med en incheckning, med andra ord kollar hon av hur deltagarna på mötet mår men även deras förväntningar på mötet.
  • Mötena är väldigt demokratiskt upplagda där alla kommer till tals ungefär lika mycket.
  • Protokollet/beslut skriv in under tiden mötet pågår direkt in i dagordningen.
  • Mötena avslutas med en utcheckning där deltagarna berättar om hur de upplevde mötet.

Agenda och incheckning

Sofia har alltid på förhand skapat en agenda/dagordning inför möten. Denna agenda har samtidiga deltagare på mötet tillgång till innan mötet om de skulle vilja själva skulle vilja lägga till någon punkt. Jag valde att fråga Sofia lite om hennes upplevelse av det och hon tycker det fungerar bättre i mindre grupper jämfört med större. I de mindre grupperna går folk in och skriver in punkter på dagordningen men i de större är folk oftast nöjda med så som den är. Något som man kanske kan koppla till det berömda ordspråket:

“delat ansvar är inget ansvar”

Ju fler som blir ansvariga för att se till att dagordningen är fullständig på förhand ju mindre fullständig blir den. Alternativt kan det kanske vara så att Sofia lägger mer tid och fokus på dagordningen när det är fler deltagare vilket leder till att dagordningen faktiskt inte behöver ändras innan mötet.

I början av mötet går Sofia alltid igenom agendan och diskuterar mål med mötet, samt tar in input från närvarande så att de känner att deras mål och vision stämmer överens med Sofias. Detta sker på “diskussionsmöten”, “besultsmöten” samt “arbetsmöten” (möten där man sitter med en kollega och jobbar på något tillsammans). Här är en stor koppling till lektionsupplägg och Sofia säger själv att upplägget något av en “copy-paste” från didaktiska metoder som man använder sig av som gymnasielärare. Som gymnasielärare finns det mycket att vinna på att ha en tydlig plan för lektionen och kommunicera ut den här planen till eleverna. Detta är tyvärr ingenting som jag hittar en vetenskaplig källa på men tror att samtliga i min klass, de föreläsare vi har haft och vad man har upplevt på praktiken stämmer bra överens med denna bild.

Konkret exempel när jag märkte av detta var efter jag hade haft ett antal lektioner för en klass och varje lektion haft en tydlig plan där jag också hade skrivit upp denna planen på tavlan. När sedan deras ordinarie lärare gick in och tog en lektion var det flertalet elever som i början av lektionen frågade vad planen var och om den hade något “namn” (jag döpte alltid mina lektioner till något fyndigt för att eleverna skulle komma ihåg bättre). Jag tänker att också att om du som läsare tänker tillbaka på lärare och föreläsare som du tyckte var extra bra så förhoppningsvis och förmodligen kan du minnas att de på något sätt kommunicerade en planering till er elever.

På incheckningen i början på Sofias möten får man också en chans att kommentera hur man mår. Det kan vara allt ifrån att ens katt har sprungit iväg till att man har haft bästa nattens sömn på länge, detta ger en snabb koll på förväntningar på individnivå och jag tror även det bidrar till att skapa en gruppgemenskap. Detta är även något som är bra att göra i klassrum, så man skapar en gemenskap/rapport med eleverna. Jag hade en grej som jag kallade “tummen” på måndagar när det oftast var extra pratigt. Eleverna fick sträcka ut sin tumme och snabbt visa hur helgen hade varit. Rakt ner om helgen sööööög och rakt upp om helgen hade varit alldeles… alldeles.. underbar!… eller tog man något där emellan. Om man märkte att det var många tummar ner försökte jag kanske peppa upp lite men också match eleverna i deras nivå och kanske köra lektionen lite lugnare. Om man märkte att det var många tummar upp kunde man utnyttja elevernas energi och t.ex. lägga in fler EPA (enskilt-par-alla), samtidigt som man behöver ha koll så att energin inte blev för hög.

Om jag försöker summera ihop mina tankar av hur Sofias sätt att skapa struktur inför och på mötena så enkelt kan man säga att Sofias metod verkar vara mycket bra. Denna uppfattning verkar även Sofias kollegor ha av att döma på uttalanden från de kollegorna som jag har passat på att fråga när jag fått chansen.

Dokumentation och avslut

Sofia brukar alltid ha dagordningen uppe så att alla ser den. Efterhand som gruppen gemensamt jobbar igenom punkterna på dagordningen skriver Sofia en kommentar under punkten om t.ex. viktiga saker som kom upp under diskussionen samt om/vad som faktiskt beslutades. Systemet gör att det blir tydligt för alla vilket beslut som fattades utan att man behöver slå någon sorts klubba i bordet. Det är också lätt att i efterhand leta upp vilket/vilka beslut som faktiskt togs under mötet.

Min preliminära tanke för detta inlägget att försöka skriva något om hur man skulle kunna göra ett lektionsupplägg med inspiration från hur möten brukar gå till. På reflektionsmötet med Sofia försökte jag då lägga in frågor som anknöt till skolsituationer. Detta blev inte superbra, därav är inte diskussionen med Sofia så givande för just detta blogginlägget, men vem vet kanske gör ett försök till i framtiden?

Jag upplever att skriva in besluten på det här sättet är mycket bra. Som sagt blir det tydlig för alla närvarande vad beslutet faktiskt blev. Eftersom Sofia har etablerat en öppen kultur på mötena blir det också naturligt att man kan snabbt kommentera om man tycker Sofia fick feluppfattning av beslutet blev.

Likt exit-tickets på lektioner lägger också Sofia sista minutrarna på mötena att gå ett varv runt bordet där alla får säga vad de tar med sig. Det kan variera från vilka beslut de känner var viktigast, saker som de kommer att tänka på till nästa gång till konkreta arbetsuppgifter de ska göra. Även har man här en chans att på nytt kommentera hur man mår och känner. Ofta kopplar denna utcheckning tillbaka till saker som skrevs upp i protokollet. Denna utcheckning är mycket likt ett superbra didaktiskt knep där man på slutet av lektionen låter eleverna knyta ihop säcken och säkerställa att de alla fall tar med sig någonting från lektionen. Som jag personligen burkar göra det är att eleverna gör en EPA på ca 3 minuter totalt där de ska försöka ge svar på frågan “vad har jag lärt mig idag?”. Detta brukar bli mycket bra och man får en övergripande koll på vad som eventuellt behövs förtydligas och vad som fungerade bra under lektionen.

Avslutande ord om denna blogg!

På grund av GDPR tyckte examinatorn för krusen att det var bäst att stänga av kommentarer på bloggen, vilket jag helt och hållet förstår. Om du som läsare har någon tyckte och tanke om bloggen skriv gärna ett mail till mig på Jakob[punkt]Widebrant[at]gmail[punkt]com. Allt ifrån uppmuntrande kommentarer till om det är något som du önskar att jag skriver mer om välkomnas. Annars fortsätter jag på ungefär samma spår.

Tack för den här veckan!

Jakob Widebrant

Hej hej bloggen!

#klassiskStart

Tema: introduktion på arbetsplats

Introduktion på bloggen: Hej alla läsare där ute! För den som hittar hit för första gången så kanske det är bra att jag snabbt beskriver för dig vad detta är för typ av blogg. Den är en del av en kurs som jag (Jakob Widebrant) läser på Chalmers, jag är nu inne på mitt sista år och är ute på en hel del praktik. Just den här praktiken är jag faktiskt på Chalmers i en grupp som kallas Blended Learning Team (BLT) som ligger under institutionen för Vetenskapens kommunikation och lärare (CLS). Som del av ett examinerade moment i denna praktik-kurs ska vi skapa 8 st blogginlägg där vi redovisar vad vi har observerat på arbetsplatsen och reflekterar över observationerna. Vi ska även försöka koppla våra reflektioner till vetenskapliga källor.

Så om du som läsare antingen är på väg ut i arbetslivet eller söker inspiration för vad man kan göra annorlunda/nytt på din arbetsplats så ska förhoppningsvis denna bloggen kunna hjälpa dig. Både i att låna/hitta/kopiera idéer men även känna att dessa idéer i alla fall har lite stöd i forskning. Tanken är även att texten ska vara skriven på ett sådan sätt så den ska vara rolig och intressant för alla att läsa, samtidigt som jag inte ska ta mig vatten över huvudet utan tror bästa resultat kommer om jag inte försöker tillfredsställa alla!

Till temat för det här blogginlägget!

Jag har precis påbörjat praktiken och naturligt tittar jag lite extra på hur jag får min introduktion. Till att börja med så kan vi snabbt summera den till att jag är supernöjd, känner att jag fått mycket mer tid och uppmärksamhet än vad jag förväntade mig. Min tanke var nog mest att jag skulle följa efter min handledare (Sofia) och inte interagera så mycket med resterande av arbetsgruppen och arbetsplatsen. Jag tänkte även att det inte skulle värdesättas att jag hade koll på vad hela arbetsplatsen sysslade med.

Men ack så fel jag hade!

Sofia hade avsatt hela första dagen för att introducera mig till/för hela arbetsplatsen. Det märktes att hon hade lagt tid i förväg på att fundera igenom vad hon skulle gå igenom och prata om. Hon hade till och med skapat en PowerPoint bara för mig!

Innan vi körde igång med PowerPointen så började vi med att prata om förväntningar på varandra och vad vi båda ville få ut av praktiken. Det var en mycket bra start på ett projekt som detta och vi förtydligade saker för varandra som annars kanske hade kanske hade lett till missförstånd under praktiken. Sofia gjorde vissa anteckningar kring dessa förväntningarna men det var mer av ett muntligt avtal. Jag tycker att detta muntliga avtal var mycket bra, även om jag och Sofia känner varandra sedan tidigare så tycker jag att det var skönt att få spelregler och förväntningar uttalade för båda parter. Gruppkontrakt (som detta kan ses som även om det “bara” var muntligt) är något som Hammar Chiriac och Hempel har tittat på i sin studie och kommit fram till att det är bra och underlättar i samarbeten, då det skapar förutsättningar för att skapa en gemensam värdegrund och förtydliga regler, normer och arbetsformer [1]. Detta skulle jag vilja påstå är något som också gäller utanför undervisning och i grupper där alla redan är bekanta med varandra. Nya projekt innebär nya mål, värdesättningar och svårigheter, ett gruppkontrakt skapar en stadig grund att stå på.

Introduktionen som sedan följde (med PowerPointen) var mer av en dialog där vi båda ställde frågor till varandra snarare än att Sofia höll låda själv. Något man kan hävda att det är bra om man kopplar det till Vygostkijs tankar till det sociala samspelet[2]. Sofia hade inte lagt in frågor i presentationen utan det föll sig naturligt att det blev en dialog. Möjligtvis skulle man kunna testa att lägga in frågor i presentationen som en säkerhet/garanti att skapa en dialog. Om vi försöker ställa oss i en nyanställds skor så skulle dessa frågor eventuellt ses som ett förhör/prov och inte skapa den naturliga dialog som man är ute efter… med det sagt tror jag det är bättre att ha frågorna med i vilket fall som helst, om alternativet är monolog från arbetsgivaren.

Har du flera nyanställda samtidigt och vill att de ska ta med sig något från introduktionen kan en artikel skriven av M. K. Smith m.fl om hur frågor till åhörarna ökar lärandet vara relevant. I artikeln diskuterar de hur man som föreläsare kan lägga in flervalsfrågor och hur man bör gå vidare när man ser svarsstatistiken. De pekar på att i många lägen kan det vara bra att låta åhörarna svara enskilt först, sedan diskutera med sin granne och sedan svara igen. Då detta i många fall ger en djupare inlärning och resulterar i att fler får rätt svar på frågan [3]. Detta didaktiska knep kan man även tillämpa när man enbart är två, men då får man anpassa det därefter. T. ex. kan man ställa flera frågor samtidigt för att sedan diskutera många frågor samtidigt och/eller inte samla in svar utan först bara ge tid för att begrunda, sedan diskutera med individen och efter det låta den svara.

Detta var första måndagen på arbetsplatsen och jag valde att boka in ett möte senare i veckan med Sofia där jag kunde fråga hur lik hon kände att introduktionen som jag av henne jämfört med den som hon fick av sin chef när hon började. (*pust* lång mening, sorry). Enligt henne var det informationen ungefär lika, det var även likt i presentations rundan som jag gick och presenterade mig för arbetsplatsen. Det som var svårt att avgöra var om det var på hennes initiativ som detta hade blivit av eller om chefen hade dragit i detta om hon själv inte hade gjort det.

För att få lite klarhet i processen för hur en generell nyanställning går till vände jag mig till Sofias chef och frågade. Han letade upp ett dokument/checklista som finns. Denna checklista ska man som nyanställd ska gå igenom med sin nya chef. Listan är på ca 20 punkter och varierar mellan t.ex fixa passerkort, rundvandring i lokaler, bli introducerad till medarbetare, uppdatera e-signatur m.m. där det stora fokuset är på praktiska saker. Jag tycker listan verkar fungera bra och gör att man snabbt kan komma igång med arbetet. Jag har till exempel hört om arbetsplatser där det tog en vecka innan den anställda fick sin arbetsdator och kunde då inte göra någonting alls under första veckan. Jag tror listan gör ett utmärkt jobb att snabba på dessa “praktiska” processer. Där jag ser förbättringspotential med listan är de “mjuka faktorerna” till exempel hade man kunnat ändra och/eller lägga till följande tre punkter:

  • Mer i detalj beskriva hur hälsningsrundan ska gå till
  • Nyanställda kanske ska sitta med på ett arbetslagsmöte i varje grupp
  • Göra en poster och hänga i lunchrummet

Det finns troligen fler punkter man hade kunnat lägga till och formuleringen på ovanstående punkter är långt ifrån perfekta. Men jag tror ett tillägg av sådana här punkter kan bidra mycket till att snabbare skapa en känsla av gemenskap hos den nyanställda och på arbetsplatsen som helhet. En av flera anledningar till att det är viktigt med ”mjuka faktorer” på en arbetsplats är t.ex. att om man vill vara en attraktiv arbetsplats. Detta då mjuka faktorer är något som är ofta raknat högst på vad arbetssökande värdesätter [4][5]. Mjuka faktorer även är något som vi berörde i en tidigare praktikkurs (“upp-kursen”). Där gruppen som jag jobbade med då var nära att hamna på ett företag som ville att vi skulle titta på deras anställningsprocess och framför allt titta på hårda och mjuka faktorer i anställningsprocessen.

Sist på listan finns två punkt som blickar lite mer framåt, den ena uppmanar till en uppföljning av introduktionen efter en månad den andra handlar om en uppföljning om det är en tidsbegränsad anställning som ska ske “inom sex månader”. Jag tycker det verkar bra att man har någon form av uppföljning på introduktionen, kanske även här skulle dessa punkter kunna preciseras mer och kanske vara några punkter till.

Avslutningsvis så kan det vara värt att kommentera att en listan i sitt format som den är nu känns väldigt överkomlig och utan att ha någon källa på det så skulle jag gissa att samtliga avdelningschefer gör alla punkter. Om man skulle utveckla listan och göra den större kan det bli att hela listan känns för stor, redundant och (i brist på bättre ord) larvig. Det skulle kunna resultera i att ingen av punkterna blir gjorda utan varje avdelningschef går över till att köra det som de tycker känns bäst. Med andra ord summerar vi denna texten med det som man i 99% av fallen kommer fram till: det gäller att hitta “gråzonen”.

[1] Hammar Chiriac Eva / Hempel Anders (2005). Handbok för grupparbete – att skapa fungerande grupparbeten i undervisning. Studentlitteratur: Lund.

[2]Nationalencyklopedin. https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/lev-vygotskij

[3] M. K. Smith m.fl (2009). Why Peer Discussion Improves Student Performance on In-Class Concept Questions. American Association for the Advancement of Science. ISSN 0036-8075; online ISSN 1095-9203.

[4]Linnea Sjöberg, Växande intresse hos arbetsgivarna att se över arbetsmiljöns mjuka värden URL: https://www.sweco.se/nyheter/nyhetsartiklar/2018/vaxande-intresse-hos-arbetsgivarna-att-se-over-arbetsmiljons-mjuka-varden/

[5] Andra intressanta länkar om varför ”mjuka faktorer” är viktigt att titta på som arbetsgivare och chef:

  • https://vision.se/tidningenvision/arkiv/2015/nr-1/mjuka-varden—trend-inom-hr//li>
  • https://www.hrnytt.se/557/mjuka-varden-varderas-hogt//li>
  • https://www.convini.se/blogg/mjukare-varden-viktigare-for-att-trivas-pa-jobbet