Manipulation och framåtblickar

Det här inlägget var tänkt att bli någon slags sammanfattning av vad jag har fått ut av min tid som praktikant på Lexicon. Men… Under min praktik har jag haft ett dokument där jag skrivit ned uppslag för saker som dykt upp som jag skulle kunna skriva om i bloggen. Den har kontinuerligt byggts upp och samtidigt betats av, allt eftersom jag fått nya intryck och skrivit fler inlägg. Och nu, inför mitt sista inlägg, har jag ett tema kvar som jag vill skicka ut i cyberrymden. 

Det sista temat som jag vill ta upp kom fram under ett av de planeringsmöten jag har varit med på under hösten. Jag har redan tagit med andra saker som sas under mötet i ett annat inlägg, men det här fick inte plats. Det handlar om att påverka vad andra, och oss själva visar det sig, tänker och hur de beter sig. Eller, för att säga det rakt ut, så handlar det om att lura hjärnan. Både din egen och andras.

Det första sättet jag tänkte ta upp är en vedertagen metod och används överallt. Det kallas för nudging och genom att se oss omkring kan vi se spår av det spritt i alla möjliga sammanhang. Nudging går ut på att ändra folks beteenden genom att göra det lättare att välja rätt och metoden gav upphovsmannen Richard Thaler Nobelpriset i ekonomi 2017. Nudging kan handla om att minska matsvinnet genom att använda mindre tallrikar eller ställa ekologiska produkter mer lättåtkomligt. Det handlar inte om att minska valfriheten, så hamburgaren tas inte bort från menyn, men med nudging kan vi få fler att välja vegetariskt genom att placera det alternativet högre upp på menyn. (Norén, 2017) 

Nudging ger möjlighet till stora förändringar med små medel. Allt ska ha börjat på en flygplats i Amsterdam där personalen tröttnade på urin på golvet och satte en liten bild av en fluga i urinoaren. På så sätt fokuserade männen på att träffa flugan och spillet minskade med 80% (Beteendelabbet, 2019). Andra exempel är att rökningsförbudet gör det lättare att inte röka (eller i alla fall gör det jobbigare att röka) eller något så enkelt som att ställa upp diskmaskinen för att göra det lättare att plocka undan efter sig. Eller det som jag tänkte på direkt när vi började prata om det var en serie youtube-filmer av VolksWagen. Blan annat gjorde de om en tunnelbanetrappa i Stockholm till ett piano för att styra folk från rulltrappan, de gjorde världens djupaste soptunna, de byggde ett pantspel och de föreslog en fartkamera som lottade ut bötespengarna till dem som kört lagligt (VolksWagen, 2009).  Nudging är som sagt tänkt att vara positivt manipulation. Men manipulation är det, och det går ju såklart att använda åt båda hållen. Till exempel har ju godispåsarna växt de senaste årtiondena, och jag kan inte tänka mig att det ligger något annat bakom än att godisföretagen ska öka sin försäljning. Samma metod som att minska tallrikarna, fast tvärtom.

(http://kjellarneedvinsson.blogspot.com/2014/11/nudging-istallet-for-piska.html)

Möjligheterna med nudging känns oerhörda, både inom skola och företag. Det ger ett nytt sätt att attackera problem på. När det finns ett problem i beteendet hos andra är det alldeles för lätt att bara irritera sig på problemet, alternativt att man tjatar. Men nudging öppnas en ny väg. Kanske kan du komma på ett sätt som gör det lättare för dina elever, dina kollegor eller dina anställda att göra rätt?

Vi pratade också att le. Enkelt kan tyckas, men också väldigt viktigt i många situationer och yrkesroller, det tror jag de flesta kan skriva under på. Petra pratade om att du kan förbättra hela dagens humör genom att le fem minuter på morgonen. Kanske kombinera det med morgonduschen eller liknande. Tvinga dig själv att le, så kommer det snart naturligt. Jag hittade i och för sig en studie som visat att effekten att du blir glad av att le är mycket liten (University of Tennessee at Knoxville, 2019), men den finns! Dessutom har jag egna erfarenheter där jag verkligen tycker att jag märker av skillnaden. När jag jobbar extra på Universeum kan jag komma till jobbet och vara trött och sur, men jag måste ändå le och låtsas vara pigg inför gästerna. Och då tycker jag att jag faktiskt känner mig gladare och piggare ganska snabbt (även om det kan kännas som att tröttheten fördubblats när jag kommer hem igen). Så lura dig själv genom att le, om det så ska vara genom att sätta en penna mellan tänderna, för det muntrar faktiskt upp och ger din dag en lite bättre chans att bli en bra dag (Cuddy, 2012).

Nu vill jag att du stannar till en stund i läsandet och funderar på hur du sitter. Sitter du rak i ryggen och med axlarna avslappnat hängande och samtidigt i ett öppet läge? Troligen inte, men kanske fick jag dig att sträcka lite på dig nu! Det gjorde i alla fall jag. Den tredje och sista manipulationsmetoden jag tänkte ta upp handlar om kroppsspråk. Att kroppsspråk är viktigt är inget nytt. Vi dömer ständigt människor i vår omgivning utifrån deras kroppsspråk. Sedan ett par år tillbaka har jag verkligen försökt jobba med min dåliga vana att lägga handen på halsen, eftersom jag vet att det är en försvarsposition som ger ett osäkert intryck. Men efter lite efterforskning inför det här inlägget har jag lärt mig mer. Jag lyssnade nämligen på Amy Cuddys Tedtalk från 2012, där hon pratar om “non verbal expressions of power and dominance”. 

Vi ser det ofta i djurvärlden. Djuren visar dominans genom att göra sig själva så stora som möjligt. Kungskobran reser sig och spärrar ut huden vid sidan om huvudet för att skapa en sköld och ge intryck av att vara stor och skräckinjagande. Samma sak gäller människor. När vi är självsäkra och vill visa oss dominanta tar vi stor plats. Detta mönster är så djupt rotat att även blinda människor, som aldrig någonsin sett ett lopp, lyfter armarna i en segergest när de springer in i mål. Det intressanta är också att vi intuitivt tar på oss den motsatta rollen i ett möte. När det gäller ansiktsuttryck pratar man ofta om spegling, men här är det tvärtom. Om den andra personen tar mycket plats sjunker vi ihop, och vice versa.

(https://sv.m.wikipedia.org/wiki/Fil:Naja-siamensis-indochinese-spitting-cobra-southwest-thailand.jpg)

Så när du känner dig självsäker visar du det genom att ha ett öppet och stort kroppsspråk, så kallad high power pose. Vi kom fram till att när det gäller ett leende så gäller samma förhållande även omvänt. Alltså: vi ler när vi är glada och vi blir glada när vi ler. Kan det vara så att samma sak gäller för kroppsspråk? Kan vi skapa självsäkerhet genom att fejka det? 

Och svaret visar sig vara ja, “fake it ‘till you make it” fungerar! Det har visat sig att bara två minuter kan påverka hormonerna i kroppen, och därmed beteendet. Två olika grupper fick gå på anställningsintervjuer. Fem minuter långa och där frågeställaren inte visade några som helst ansiktsuttryck eller reaktioner. Jag tror att de flesta får en känsla av hur stressande det är. Den ena gruppen hade inför intervjun suttit i high power poses, medan den andra gruppen hade suttit i low power poses. Det är hopkrupna positioner, ofta med händerna framför sig eller med benen i kors. En grupp observatörer fick se inspelningar av intervjuerna, utan att veta vad frågeställningen gick ut på. Det visade sig att de ville anställa dem som haft high power poses, och inte de andra. Så nästa gång du sitter och väntar inför en arbetsintervju eller liknande, sträck på dig! Gå inte i fallgropen att krypa ihop med din telefon eller en tidning. utan visa istället din bästa high power pose! (Cuddy, 2012)

(https://howardfeldman.co.za/the-power-pose-using-body-language-to-lead/)

Så det är alltså så att våra kroppar kan påverka våra hjärnor, som i sin tur kan påverka vårt beteende så att vi tillslut får ett förändrat resultat. Det kan handla om skillnaden mellan att få det där jobbet eller få höra att de valt någon annan. Cuddy säger också att vissa som hon träffat ser det här som att luras, men hon förtydligare att det ändå inte handlar om “fake it ‘till you make it” utan istället “fake it ‘till you become it”. (Cuddy, 2012)

Det här med power pose var alltså något som Petra ville ha med i utbildningen, och jag förstår varför! Mycket handlar såklart om vanor. När jag står med händerna framför halsen är det sällan något jag är medveten om. Men genom att ta oss tiden att bryta de här vanorna kan vi alltså förändra oss själva och våra förutsättningar i grunden! 

(https://www.inc.com/business-insider/amy-cuddy-the-poses-that-will-boost-your-confidence.html)

Slutligen måste jag ändå säga något om vad jag tar med mig från praktiken. Jag tar med mig många intressanta tankar, nya idéer, metoder och modeller. Alltså det jag har skrivit om i de här åtta blogginläggen. Jag ska alltså vara så tråkig att säga åt dig att läsa där om du är intresserad. Jag har också lärt mig lite mer om mig själv. De här senaste månaderna har min hälsa knappast varit på topp, och jag har ofta varit arg på mig själv för att jag inte haft så mycket energi och driv som jag skulle ha velat. Jag hade nog kunnat vara mer på och därmed fått vara med mer och lära mig mer. Men energin har inte räckt till. Samtidigt är jag nöjd med att jag ändå har presterat. Även om mycket hade kunnat bli bättre är jag ändå nöjd med vad jag har åstadkommit utifrån de förutsättningar jag har haft. 

Men nej, jag kan knappast säga att jag går ifrån praktiken med känslan att “Nu! Nu har jag koll!” Men det hade jag inte heller räknat med. Jag har fått lite mer koll, absolut, men jag är inte säker på om erfarenheten gjort mig mer eller mindre förvirrad inför ett kommande arbetsliv. Det känns fortfarande väldigt konstigt att jag snart ska försöka hitta ett riktigt jobb. Inget sommarjobb, inget extrajobb, ingen praktik, utan ett jobb. Jag är osäker och nervös, men vet också att jag har varit det inför mer eller mindre alla utmaningar i mitt liv. Och jag vet att jag har överlevt dem. Så, jag tänkte avsluta den här bloggen med ett lite lagom cheesy citat stulet från underbara Herregud & Co, med en liten förändring:

Jag har inte hittat nyckeln till framgång än. Men vem vet, kanske är dörren inte ens låst?

(https://www.facebook.com/herregudco)

Källförteckning:
Beteendelabbet. (2019). Vad är nudging? Hämtad från https://beteendelabbet.se/nudging/vad-aer-nudging/ 

Cuddy, A. (Juni 2012). Your body language may shape who you are [Videofil]. Hämtad från https://www.ted.com/talks/amy_cuddy_your_body_language_may_shape_who_you_are/up-next?language=en

Norén, A. (2017, 8 december). Nobelpristagaren: ”Nudging” gör det lätt att välja rätt. Svt Nyheter. Hämtad från https://www.svt.se/nyheter/ekonomi/

University of Tennessee at Knoxville. (2019, April 12). Psychologists find smiling really can make people happier. ScienceDaily. Hämtad från www.sciencedaily.com/releases/2019/04/190412094728.htm

Volkswagen. (26 oktober 2009). The Fun Theory 1 – Piano Staircase Initiative [Videofil]. Hämtad från https://www.youtube.com/watch?v=SByymar3bds

Wickes, S. (2018). Fun Theory and the Extraordinary Power of Fun. Hämtad från https://www.familyadventureproject.org/fun-theory/

Kändisar, naturliga morötter och andra grönsaker

Det här med jul är ju ändå något fantastiskt! Speciellt med tanke på att det (i alla fall för min del) har medfört en massa ledighet. Jag spenderade för första gången julen utanför min hemstad och åkte en bit längre norrut för att få en vit jul i Stöten i Sälenfjällen. Hela släkten var med och det blev skidåkning både i spår och i backar. Helt obeskrivligt härligt! 

En av de bästa utsikter som finns!

Så nu under jul har jag släppt allt som har med praktiken att göra och fokuserat på att vara ledig och umgås med familj och vänner. Men nu är det slut på det och tillbaka till något som liknar vardag, vilket väl för all del inte behöver vara helt fel heller! Därför tänkte jag nu lyfta något som hände på Lexicon strax innan jul.

Så först: Är du en sparris? Eller kanske en purjo, squash, morot eller ett äpple eller päron? Själv är jag en morot nämligen! Hänger du inte med? Nej, det är inte helt lätt. Det handlar om olika kroppsformer! (Specifikt kvinnliga kroppsformer, jag är osäker på vilka grönsaker män kan vara).

Grönsakerna ovan var del av ett event som jag tidigt fick höra om under praktiken, och som jag har varit med lite i planeringen av. Det var en tjej-AW (after work) för Lexicons kunder och andra kontakter med temat Dressed for Success. Deltagarna fick vin, snacks och en goodiebag och fick gå runt och mingla med varandra och med några företag som ställde ut några varor på temat kläder. Det var också en föreläsning med stilexperten Katarina Althin och det var då som det här med grönsakerna dök upp. 

Överblick av snacks och gäster

När alla minglat färdigt och slagit sig ner i väntan på föreläsningen gick först Petra (min handledare och Lexicons VD) fram och höll ett litet välkomsttal. Hon berättade lite om Lexicon och bland annat om det mål de satt upp sedan hon började som VD i slutet av 2018. De har nämligen kommit fram till att de inte ska vara Berghagen, utan Stordalen. Detta är något som har dykt upp en hel del under min praktik. Det grundar sig i att de hade satt sig ner och funderat på vad Lexicon är. De kom fram till att det var bra, men på ett ganska riskfritt och bekvämt sätt. Som Lasse Berghagen. Ingen klagar, ingen blir förvånad, det är Lasse Berghagen. Sedan hade de gått vidare med att fundera på vilken kändis de skulle vilja att Lexicon var. Svaret blev: Petter Stordalen som kan överraska med glittrig kostym. De ville sticka ut, våga utvecklas och våga synas! Därför har en hel del frågor som ställts under min tid på Lexicon följts upp med “Skulle Petter Stordalen ha gjort det här?” eller “För det oss närmare Stordalen eller Berghagen?”. Jag har pratat lite om det här med att sätta upp mål tidigare, och att det är viktigt att sätta konkreta mål (Hattie & Timperley, 2007). Det här är kanske inte direkt praktexemplet på ett mätbart mål, men någonstans tror jag att det fungerar eftersom det skapar en tydlig bild hos de anställda. En risk jag kan se är att alla kanske inte ser precis samma bild framför sig, och att det är svårt att kontrollera. Något vi under utbildningen fått framfört som det perfekta målet är Kennedy’s berömda citat från 1961:

“I believe that this nation should commit itself to achieving the goal, before this decade is out, of landing a man on the Moon and returning him safely to Earth.”

Det är tydligt, tidsbegränsat, utmanande och går inte att missuppfatta. Som sagt når “Berghagen vs. Stordalen” knappast upp till samma nivå (vilket är en orimligt hög ribba att sätta), men det är ändå slagkraftigt och jag ser också ett värde i att det är mer personligt. Det är ett gemensamt uppsatt mål som ska agera som ett guidande rättesnöre för att varje beslut ska föra företaget närmare detta mål.

Petra säger också att “Om ni inte tycker om oss, då hoppas vi att ni säger det i enrum. Om ni tycker om oss får ni gärna sprida det!”. Publiken skrattar lite och Petra förtydligar, halvt på skämt och halvt på allvar, att “Detta är inget skämt”. I all sin enkelhet säger detta en hel del om feedback och ledarskap, för det är väl såhär vi alla vill ha det?

Nu: tillbaka till grönsakerna! För när det var dags för Katarinas föreläsning var kroppsformer först på agendan. Eller ja, hon var såklart inte riktigt lika in medias res som jag var i början. Katarina presenterade sig, skämtade lite och lättade upp stämningen innan hon gick in på grönsakerna.

Olika kroppsformer. Vissa grönsaker är rätt uppenbara, men jag måste erkänna att jag hade lite svårare att hänga med på vissa. Moroten (jag) är i alla fall längst till höger, bredvid det har vi päronet och äpplet är längst till vänster.
(http://en-blandadkompott.blogspot.com/2013/04/kroppsformer.html)

Jag måste erkänna att jag blev väldigt positivt överraskad av föreläsningen. Jag har väl känt att min stil inte riktigt passar in på Lexicon. Jag är ganska bekväm av mig och har sällan kjol, högklackat, kavaj eller smink. Jag trivs rätt bra i jeans och en tjockare tröja (fattar inte hur man inte fryser ihjäl annars). Men inför den här kvällen hade jag ändå ansträngt mig lite och hade lånat en kavaj och gjort mig lite extra fin. För jag måste erkänna att det kändes lite pirrigt att det skulle komma en stilexpert. Jag såg framför mig en väldigt proper kvinna som skulle komma och berätta hur man ska klä sig på ett kontor. Istället var Katarina avslappnat (men såklart snyggt) klädd och var tydlig med att stil inte är något som måste följa normer eller trender, utan att det är något som ska passa dig, helt enkelt.

(Förlåt, lite halvkass bild, men det var inte så lätt att få bra ljus)

Förutom att vara glad och trevlig och lätta upp stämningen med små skämt här och var i presentationen var Katarina också duktig på det som inom skolan kallas för aktivt lärande. Aktivt lärande är egentligen allt som aktiverar eleverna, eller i det här fallet åhörarna, på något sätt. Det kan vara i form av en fråga att fundera på, en enkel uppgift, ett quiz eller något liknande (Prince, 2004). Här fick vi göra ett litet quiz för att ta reda på vår klädstil, Katarina ställde ofta frågor som vi ibland fick fundera på själva och ibland var det handuppräckning som en form av snabb statistisk mätning. På det här sättet får de lärande hjälp att hålla sig vakna, så att säga. Jag kan i och för sig tänka mig att halvsovande elever på en lektion i matte eller fysik är en större risk än att någon skulle börjat snarka här, men det är ändå viktigt. För en professionell föreläsare kan jag dessutom tänka mig att det är ännu viktigare att föreläsningarna faktiskt är roliga. För en lärare är det sällan huvudfokus. Däremot är det ju såklart bättre inlärning en fördel i båda perspektiven, så därför ser jag aktivt lärande som ett bra verktyg för både lärare med halvintresserade elever och för en föreläsare.

De olika stilarna som togs upp var Kreativ, Dramatisk, Romantisk, Klassisk, Naturlig eller Internationell (jag är för övrigt naturlig). Varje alternativ fick både ris och ros vilket ytterligare jagade iväg min ursprungliga bild av den där lite stränga och propra kvinnan som skulle komma och berätta hur man skulle klä sig. Det här handlade inte om ett rätt, utan Katarina uppmanade alla att utgå från sin egen stil. De råd hon gav var hur man bäst skulle bära den stilen. Tipsen haglade tätt under föreläsningen, men jag tänkte egentligen bara gå djupare in på ett av dem.

Alla har vi väl någonting som vi är osäkra på med våra kroppar? Kristina förklarar att för kvinnor är det byst, mage och rumpa som är de största problemområdena. Hon säger att hon brukar tipsa om att rangordna de tre områdena. Vilket är värst? Med det här typen av rangordning får du nämligen automatiskt även vilket område som du är mest nöjd med! Ett vanligt misstag är att försöka dölja det man ser som sitt problemområde. Tycker man t.ex. att man har en stor byst är det lätt att ta på en stor halsduk för att dölja brösten och om man tycker att magen är för stor tar man på sig en omlottröja och drar den omkring sig. Det som händer då är såklart att blickarna dras dit och att problemet förstärks. Istället ska man alltså välja nummer tre på sin rangordningslista, sitt by default bästa område, och pynta där! Förstärk trean!

Det här låter lite cheesy, jag vet, men är det inte så vi borde tänka hela tiden? Inte fokusera på det vi är dåliga på, utan istället dra “blickarna” till det vi är bra på. Det är alldeles för lätt att t.ex. ställa sig framför en folkmassa för att hålla en presentation, och tänka för mycket på det du är dålig på när det kommer till att presentera. Försök istället fokusera på vad du är bra på! Kan du inte hitta något, så rangordna allt du tycker att du är dålig på, och inse att det nog innebär att du är rätt hyfsad på det som hamnade i botten på listan. Vänd på listan och fokusera på dina styrkor. Pynta det du kan och undvik smycken, glipor, färgövergångar och annat som drar blickarna till sig där du känner dig mest osäker. 

Som avslutning återupprepade Katarina sina tre bästa tips: Hitta din stil, Pynta på trean, och Utgå från basplagg. Det här med sammanfattning på slutet är något vi har fått med oss från utbildningen. Lyft fram det som är viktigast att åhörarna ska ta med sig (pynta på trean alltså). I skolan är det ännu bättre om eleverna själva får fundera på vad som var viktigt och kanske hade man kunnat utnyttja det här också.         

Det var spännande att få vara med på, och delta i planeringsarbetet inför, den här typen av event. Gästerna fick visserligen betala för att vara där, men med all mat, dryck och alla goodie-bags var målet inte att gå med vinst utan snarare att lyfta fram företaget och skapa ett trevligt event som en arena för att få bra kontakt med befintliga och potentiella framtida kunder. Det gav mig några intressanta tankar och insikter, och jag hoppas att du som läst har fått ut något av dem också! Och en heads up inför en kommande modetrend: Det ska enligt Katarina komma byxor som är vida i ena benet och tighta i det andra. Så håll utkik efter dem!

Nästa vecka blir mitt sista blogginlägg, som kommer bli en liten härlig röra med en kombination av saker jag vill fånga upp som inte har fått plats tidigare och vad jag tar med mig från praktiken. Ha det bra tills dess!

Hälsningar från en naturlig morot!

Källförteckning: 
Hattie, J. & Timperley, H. (2007). The Power of Feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81- 112. DOI: 10.3102/003465430298487

Kennedy, J. F. (1961) 

Prince, M. (2004). Does active learning work? A review of the research. Journal of engineering education, 3, 223-231

Fokus-tjuv eller bra pausaktivitet?

Här sitter jag, mitt emellan panikartat exjobbsletande och en hjärna som bara vill ha julledigt och åka hem till familj och katt… Ibland har jag, precis som alla andra, lite svårt för att hitta ett bra fokus och arbeta effektivt. Det har jag fått tänka lite extra på i samband med min praktik på Lexicon, av flera olika anledningar. 

Världens sötaste katt (jag är bara lite partisk): ? heter hon. Hon älskar matte!

Härom veckan ägnade jag mycket tid till att ringa runt och försöka få tag på olika personer i samband med min undersökning. Jag hade en lista med 26 personer, men jag hade bara direktnummer till tio av dem. Det innebar att jag spenderade en hel del tid i telefonköer för att komma fram till en växel som kanske eller kanske inte kunde hjälpa mig att få tag på den jag sökte. Om du inte har kommit till den insikten på egen hand tidigare sån kan jag berätta att telefonköer inte direkt är det roligaste man kan syssla med… Lite då och då säger en datoriserad röst “Du står fortfarande i kö, vi tar emot ditt samtal så snart vi kan” eller, om man har riktigt tur, får man till och med veta vilken plats i kön man står på. Oavsett tyckte jag att det var väldigt svårt att ta tag i att göra något annat produktivt samtidigt som jag satt i telefonkö, eftersom jag hela tiden ville känna mig redo för att svara (därför satt jag mer och mindre och log hela tiden för att liksom vara inne i rätt mindset).

Jag berättade i mitt första inlägg att alla på Lexicon hjälps åt med att göra frukost, fika och liknande när det är kursdeltagare på plats i lokalerna. Det här är inte riktigt sant, för alla är inte med hela tiden, men de flesta rycker in ibland i alla fall. Det finns också en som arbetstränar deltid med att fixa frukost, men hon behöver hjälp och är inte där varje dag. Därför får jag och flera andra då och då rycka in och plocka fram saker, torka bord och bänkar, koka kaffe eller liknande. På ett större företag hade man såklart kunnat anställa någon till sånt här arbete, men på ett så här litet företag går inte det, så något sätt måste det lösas på.

Och vad är då den gemensamma nämnaren mellan att sitta i telefonkö och att fixa fika? Jo, att man behöver byta fokus. Därför tänkte jag i det här blogginlägget diskutera hur upplägget kring fika-fix skulle kunna tänkas påverka effektiviteten på Lexicon.

Att det här med multitasking är en myt är någonting som kommit upp i många olika sammanhang de senaste åren. Kanske har du till exempel läst Anders Hansens bok Skärmhjärna (2019)? Vi människor är nämligen inte så bra på att multitaska som vi kanske ibland vill tro. När jag har letat runt efter siffror på hur lång tid det tar att få tillbaka fokus efter att ha bytt arbetsuppgift, till exempel från arbete till fika-fix, har jag fått lite olika bud. En källa säger “flera minuter, eller mer” (Rapp, 2019) medan en annan säger att medelvärdet är 23 minuter och 15 sekunder (Lastoe, u.å.). Det verkar helt enkelt variera en hel del, och jag gissar på att det varierar både från person till person och beroende på vad det är för slags uppgifter man byter emellan. En av källorna säger också att man kan träna upp förmågan att byta fokus (Lastoe, u.å.), men det är lite oklart om det påståendet verkligen bygger på forskning. Det är i alla fall så att när vi multitaskar så tar saker längre tid och vi gör fler fel (Korkki, u.å.). Det finns till och med forskning som visar att en uppgift tar 50% mer tid och att det blir 50% fler misstag om personen blir störd under uppgiften (Rapp, 2019) (hur mycket störning vi pratar om är lite oklart, så just siffrorna här ska nog tas med en nypa salt).

Jag tänker att samma risker finns i öppna kontorslandskap, eller andra företagskulturer där de anställda ofta går mellan arbetsplatserna och ställer frågor till varandra. Det kan såklart vara givande och effektivt att snabbt få svar på sina frågor, men det skadar också effektiviteten att ständigt bli störd, eller bara att alltid veta att man skulle kunna bli störd utan att kunna planera ordentligt.

En av källorna tipsar också om att det, för att hålla fokus är bra att sätta upp tydliga mål för dagen. Så innan du går hem för dagen ska du skriva upp fem till åtta mål som du vill klara av nästa dag. De ska vara tydliga, enkla och konkreta (inte typ: “gör klart projektet”). Skriv också en lista med max runt tre punkter med personliga saker som du ska göra, t.ex. handla. (Korkki, u.å.). 

Så, det här med att behöva gå upp och fixa fika verkar vara väldigt dåligt. Men, jag tänkte prova att också sätta på mig ett par andra glasögon för att titta på samma fenomen. Det är ju nämligen viktigt att röra sig, det vet alla som har läst Anders Hansens andra bok (eller ja, snarare hans första), nämligen Hjärnstark (2016). Du kan ge din effektivitet och ditt humör en boost genom att ta en femminuterspromenad runt kontoret (Korkki, u.å.). Det är lätt att inte ta raster så ofta som man borde, och därför kan jag också se en potentiell fördel med fika-fixandet eftersom det automatiskt skapar tillfälle för korta pauser.

Vi har väl alla den där mormorn eller farmorn (eller båda) som ALLTID har något att äta redo. I det lilla torp där jag spenderar vackra sommardagar när jag kan står köket nästan aldrig tomt, för det är alltid någon som antingen förbereder för nästa mål eller diskar efter det förra. Frukost följs tätt av förmiddagsfika, lunch, eftermiddagsfika, middag och sedan kvällsfika. Kanske har vi något att lära från den äldre generationen?

Pauser ökar din koncentration och ger dig en chans att ta ett steg bort från bruset i ett kanske pratigt kontorslandskap. Du kanske inte ens märker att det är mycket ljud omkring dig innan det blir tyst. Sätt igång blodcirkulationen med lite rörelse och ta chansen att använda rasterna till att äta en frukt eller något annat nyttigt energitillskott, för utan raster blir det lättare att småäta oplanerat. I bästa fall ska du gå ut. Även om det bara är en kort stund så förbättrar frisk luft effektiviteten genom att förbättra korttidsminnet, minska stress och så blir du på bättre humör på köpet! (Levin, 2018)

Så ta en kvarts rast med jämna mellanrum, runt 75 till 90 minuter. Om du ska jobba kortare pass funkar det istället med 52 minuter. En undersökning har visat att det mest effektiva är att arbeta 52 minuter, ta 17 minuters paus och sedan upprepa mönstret. Eller ännu kortare, 25 minuter följt av en femminutersrast. (Vozza, 2017)

Hur ofta du ska ta rast kan alltså bero på vilket typ av arbete du har, och kan också variera beroende på arbetsuppgift. Du har säkert känt att du har uppgifter som du kan sitta med länge medan andra gör att du snabbt tappar fokus. Så nästa gång du känner att du svävar iväg, ta en kort paus och promenera en sväng (Korkki, u.å.). (I alla fall om du svävar iväg med tankarna. Annars, sväva på, för det verkar kul och är något de flesta inte behärskar.) Prova dig fram för att se vilka intervall som passar bäst för dig i olika sammanhang. Men det har också visat sig att de vanligaste rastaktiviteterna, till exempel ta en kaffe, prata om ett problem med kollegor eller ta lite fika faktiskt inte är bra för återhämtningen (Vozza, 2017). Det är bättre att använda lunchrasten till att ta en längre promenad, eller att ta dig tid för en power-nap (Vozza, 2017). En kort rast är bättre än ingen rast, släpp jobbet helt och inte bara nästan, rör dig hellre än att sitta still, umgås med några du trivs med hellre än att vara ensam och välj att gå ut om du kan (Levin, 2018). 

Så vad ska man göra då? Ett sätt att jobba med att förbättra din fokus och din förmåga att monotaska är att jobba i korta intervall, börja med fem-tio minuter, där du fokuserar fullt ut på en enda uppgift (Rapp, u.å.). Dock löser ju det här inte riktigt problemet med att det tar tid att byta uppgift, i alla fall inte om det stämmer att det kan ta över 23 minuter att hitta fokus igen. Men jag tänker att det viktigaste är att det bara är en uppgift, och att det är viktigare än hur länge man håller det fokuset.I det här fallet, med fika-fix, kan det alltså vara bra om det är tydligt vilka som är ansvariga. Kanske kan man ha ett rullande schema så att alla som inte är ansvariga slipper släppa fokus genom att fundera på om fikat blir gjort eller inte. Med ett schema skulle bara de som är ansvariga behöva tänka på fikat (så länge övriga kan lita på att de ansvariga gör det de ska). Det här skulle också lösa ett annat problem som jag har sett på Lexicon, nämligen att alla inte hjälper till lika mycket. Det finns till exempel en tydlig skillnad mellan könen (och nej, det är inte att männen springer till undsättning i köket så fort det behövs). När det gäller öppna kontorslandskap tror jag på samma sätt att det är viktigt att skapa tydliga rutiner. Kanske fler informella och korta, men tidsangivna, möten för frågeställande. Och raster är bra, men just det här med fika var alltså inte så bra som jag hade hoppats på… Men det verkar ju ändå som att det är bättre att ta planerade fikaraster än att “snacksa” lite okontrollerat då och då. Och hellre promenader, men gemensamma raster där man pratar om något annat än arbetet verkar ju också bra. OCH: bra som sagt att komma upp och röra på sig, t.ex. genom att fixa fika, även om det är ännu bättre om man kan komma ut.

Så, vad har jag kommit fram till? Jo, planera ansvar för bättre fokus (och en jämnare arbetsfördelning) och fundera på hur du ska arbeta för att vara som mest aktiv. Att man får en kort paus i samband med fika-fixet verkar alltså inte väga upp för den tappade fokusen, utan det finns betydligt bättre sätt att ta raster för att öka produktiviteten, lär lite lagom av mormor! Det borde ju inte vara hur mycket vi arbetar som räknas, utan hur mycket vi får gjort. Jag missade också en utbildning i Personlig effektivitet förra veckan, men förhoppningsvis kan jag ta till mig några av de här tipsen och träna lite effektivitet själv. Men snart ska jag sluta vara effektiv i några dagar och istället åka med hela släkten till fjällen för att fira jul Jag hoppas på massa snö och många härliga backar och spår! Jag önskar eder alla en fröjdefull jul!

Källförtecking:
Hansen, A. (2016). Hjärnstark: Hur motion och träning stärker din hjärna. Stockholm: Bonnier Fakta.

Hansen, A. (2019). Skärmhjärnan: Hur en hjärna i osynk med sin tid kan göra oss stressade, deprimerade och ångestfyllda. Stockholm: Bonnier Fakta.

Korkki, P. (u.å.). How to Make the Most of Your Workday. Hämtad från https://www.nytimes.com/guides/business/how-to-improve-your-productivity-at-work

Lastoe, S. (u.å.). This Is Nuts: It takes Nearly 30 Minutes to Refocus After You Get Distracted. Hämtad från https://www.themuse.com/advice/this-is-nuts-it-takes-nearly-30-minutes-to-refocus-after-you-get-distracted

Levin, M. (2018). How to Take the Best Breaks During Your Workday, and Why You Should Never Skip Them. Hämtad från https://www.inc.com/marissa-levin/why-your-lunch-break-may-be-most-important-appointment-of-your-day.html

Rapp, J. (2019). Öka din kognitiva förmåga – sluta multitaska: Varför bråka om multitasking? Hämtad från https://www.motivation.se/innehall/oka-din-kognitiva-formaga-sluta-multitaska/

Vozza, S. (2017). This Is How Many Minutes Of Breaks You Need Each Day. Hämtad från https://www.fastcompany.com/40487419/this-is-how-many-minutes-of-breaks-you-need-each-day

Julklappskalender som motivation

Så var lussandet klart för det här året! Det blev en lång luciadag för min del med start 05.30 för att hinna med lussefrukost på Chalmers innan första tåget. Sen ett till tåg på eftermiddagen (vi fick åka ut till Onsala rymdobservatorium och dessutom fick vi en liten rundtur där) och sen jobbade jag företagsevent på Universeum till 01.30. Pust! Skönt att sova ut morgonen efter!

Nu i december har VD:n Petra fixat en liten julkalender, med ett paket för varje arbetsdag. Vem som får paketet avgörs på olika sätt varje dag och kan handla om vem som sålt för mest till en viss utbildning eller vem som kontaktat flest kunder. Ibland har de anställda fått rösta om vem de tycker förtjänar julklappen. Det har också varit prat om att lyfta andra aspekter än just arbete, t.ex. den som gått flest steg på en vecka. Julklappsöppningen har blivit ett mysigt inslag på eftermiddagsfikat som jag upplever att alla tycker om, men det får mig såklart att börja fundera på om de här typen av belöningssystem verkligen är bra, så jag bestämde mig för att se om jag kunde hitta någon forskning på det.

Efter lite letande hittade jag Konsten att motiveras: En kvalitativ studie om vad säljare anser vara viktigt för deras motivation (Duvdahl & Willebrand Vinnberg, 2016). Det är visserligen “bara” ett kandidatarbete, men det undersöker precis det jag vill veta, och till och med för rätt arbetsgrupp, det vill säga säljare. I mitt tredje blogginlägg pratade jag lite om motivation. Att yttre faktorer (som julklappar) inte driver alla och att överdrivet användande av yttre motivatorer till och med kan skada den inre motivationen. Det var därför jag funderade lite över den här julkaldendern. Själv tror jag att jag hade tyckt att det var roligt och motiverande med ett sånt här annorlunda inslag i vardagen. I den uppsats jag hittade (Duvdahl & Willebrand Vinnberg, 2016) kom de också fram till att majoriteten av arbetarna uppskattade och blev motiverade av tävlingar. 

Men risken är att tävlingar bara gynnar några i gruppen (Duvdahl & Willebrand Vinnberg, 2016). Det blir ju till exempel tråkigt om det är någon eller några få som vinner hela tiden. Jag har också pratat med säljarna som lyfter att det är viktigt att tänka på att arbetet som säljare är som en berg-o-dalbana: det går upp och det går ner. Ibland känns det som att man tappat gnistan och säljer knappt någonting, och så plötsligt så rullar det på igen. Därför tror jag att det är viktigt just att tävlingarna varje dag ser olika ut. Att det finns ett paket om dagen gör ju också att många får chans att vinna. Här är det intressant att fundera på hur det hade varit om det istället hade varit en enda julklapp som delades ut efter en tävling som pågått hela december, eller kanske till och med hela året. Kanske hade det blivit mer rättvist, eftersom det hade minskat risken att någon drabbats av en “dry spell” just då. Samtidigt tar ju det bort möjligheten att flera kan vinna och i Duvdahl & Willebrand Vinnbergs intervjuer (2016) tyckte några att tävlingarna på deras arbetsplats ofta höll på för länge. 

Jag ser också att paketutdelningen har skapat ett naturligt tillfälle för feedback. Oftast är det på personlig nivå, “Bra jobbat” och liknande kommentarer som inte är effektiv feedback (Hattie & Timperley, 2002), men ibland även lite mer beskrivande, som när alla skulle rösta om vem som förtjänade dagens paket. Duvdahl & Willebrand Vinnberg (2016) pratar också om vikten av feedback från både kollegor och chefer, där chefens kommentarer sporrar till att utvecklas och kollegornas snarare är värmande och gör en glad. Men de lyfter också hur olika det här är mellan olika personer, som jag också har diskuterat i tidigare inlägg. 

Här på Lexicon har jag verkligen upplevt en trevlig gemenskap i samband med tävlingen, där alla såklart velat vinna, men också har varit noga med att alla ska vinna åtminstone en gång. Just gemenskapen är något som även Duvdahl & Willebrand Vinnberg (2016) diskuterar. De kopplar det också till Maslows behovstrappa, där gemenskap är det tredje steget, och hur viktigt det är att trivas med sina kollegor och sin chef på arbetsplatsen. Först därefter kommer steget Självkänsla med Makt och Uppskattning. Uppskattningen ser jag som att det blir en naturlig del, men det är i alla fall tydligt på den här arbetsplatsen att gemenskapen kommer före paketen i det här fallet. Men det känns som att det är viktigt att känna sina anställda innan man drar igång en sån här form av tävling, så att det inte är någon som är för tävlingsinriktad i gänget. Franken & Brown (1995) lyfter lagtävlingar som ett bättre alternativ än individuella tävlingar. Det är mer motiverande att anstränga sig för laget än för sig själv och gemensamma utmaningar stärker gemenskapen hos en grupp. Men en av de intervjuade tyckte också att motivationen i gruppen hade sänkts, eftersom det hade varit svårt att tagga alla i gruppen att anstränga sig för lagtävlingen (Franken & Brown, 1995). Det bästa verkar vara att ha en bra blandning av tävlingar och teamkänsla.

Maslows behovstrappa (https://www.pinterest.se/pin/434034482818619358/)

Jag tänker också på en av de intervjuer som jag har hållit nu i min parallella kurs, där en arbetare på McDonalds berättade att de ofta hade tävlingar mellan restaurangerna. Alltså till exempel “Vilket McDonalds i Sverige kan sälja flest hamburgare på en vecka”. Det känns som ett bra sätt att skapa teamkänsla inom varje restaurang, och här är det inget större problem om det skapas en viss vänskaplig tävlingsanda mellan de olika restaurangerna. Kanske skulle det gå att göra något liknande mellan de olika delarna av Lexicon runt om i Sverige? Utan att jag egentligen har någon koll på mer än det jag har sett här i Göteborg tänker jag mig att det borde gå att skapa någon typ av system där det varje vecka eller liknande (kanske som en julkalender även där) utsågs ett vinnande Lexicon-lag, utifrån lite olika kriterier så att alla hade en chans att vinna någon gång. 

Så, i slutändan har jag fått lite mer stöd och underlag för att kunna bedöma ifall det är bra med den här typen av tävlingar eller inte. Men jag har inte direkt fått något solklart svar (som vanligt i den här tyen av frågor, ibland kan jag sakna fysiken och matematiken). Yttre motivation och beröm kan vara bra, men inte för mycket. Och gränsen för vad som är överdrivet är ju enligt Elmholdt et al. (2015) olika för olika personer (jag pratade i mitt inlägg “Ledarskapsutbildningens “buzz words” om Primadonnan, Prestationstrippare, Pragmatikern och Lönemottagaren), så hur ska man göra egentligen? Jag själv tror att jag hade blivit motiverad av en sån här tävling, och därför hade det varit lätt för mig som ledare att tro att det gäller alla. Men, det bästa verkar alltså vara att kombinera och variera mellan tävlingar enskilt och i grupp och jag tror också på tanken att tävlingarna ska vara av väldigt varierande karaktär, för att alla ska känna att de har egenskaper som värderas. Så det kan handla om att prestera bäst utifrån lättmätta siffror som att sälja mest eller liknande, eller att hålla uppe träningen bäst under en längre period, eller att vara trevligast mot alla på kontoret eller kanske att fixa bäst fika. 

Om du inte har lärt dig något av det här blogginlägget tänkte jag nu göra ett sista försök för att du ska ta med dig något som du inte visste sedan tidigare (har du redan lärt dig något får du om du vill sluta läsa här, men då kanske du missar något mer som du skulle ha kunnat lära dig, så det är på egen risk). Jag ska nämligen gå tillbaka till lucia och berätta ett fun-fact som jag inte kände till innan jag började sjunga i Chalmers sångkör. Att stjärngossar har fina vita strutar med guldiga glänsande stjärnor på visste du nog, men visste du att strutarna inte ska vara likadana för alla? Nej, målet är nämligen att toppen på alla strutar ska hamna på samma höjd. Så en lång stjärngosse får en kort strut och en kort stjärngosse riskerar att inte nå toppen på sin strut (jag tror att stjärngosse plus strut ska bli 2,30, men här är jag lite osäker). Så för den som ska göra sig en strut har kören en mall att utgå ifrån, där man får skriva in sin längd och sitt kalottmått (alltså hur stort huvud man har, ett av julens bästa ord skulle jag säga, med inbyggt julrim). Så, nu vet du det! Hoppas att du också fick njuta av luciatåg i fredags, och att du vinner över julstressen nu när det börjar närma sig. Håll ut och ha det bra tills vi ses eller hörs nästa gång!

Källförteckning:
Duvdahl, J. & Willebrand Vinnberg, L. (2016). Konsten att motiveras: En kvalitativ studie om vad säljare anser vara viktigt för deras motivation (Kandidatuppsats, Södertörns högskola, Institutionen för Samhällsvetenskaper). Hämtad från http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:1066809/FULLTEXT01.pdf

Elmholdt, C., Dauer Keller, H. & Tanggaard, L. (2015). Ledarskapets psykologi: Att leda medarbetare i en föränderlig värld. Polen: Tryck Dimograf.

Franken, R-E. & Brown D-J. (1995). “Why do people like competition? The motivation for winning, putting forth effort, improving one’s performance, performing well, being instrumental, and expressing forceful/aggressive behavior”. Personality and Individual Differences. 19(2), ss. 175-184. 

Hattie, J. & Timperley, H. (2007). The Power of Feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81- 112. DOI: 10.3102/003465430298487

Lucia skrider uppför feedbacktrappan…. och lite annat bös

När andra ljuset brinner
Är snart Lucia här
Hon bjuder oss på kaffe
Och bud om julen bär

För mig är det ett måste att läsa upp den här dikten när jag tänder stakens andra ljus! Just kaffe är väl i och för sig kanske inte det jag är mest sugen på, men så går versen i alla fall. Och min tärnkrans av buxbom ligger färdig i en påse i kylen (för er som inte har erfarenhet av buxbom har det en förmåga att lukta kattpiss om man inte stänger i det ordentligt). Och texterna till luciasångerna sitter ändå bättre än vad jag hade vågat hoppas på, så med lite repetition så ska jag vara redo inför nästa vecka!

Jag och Hanna fick för ett tag sedan vara med när Petra planerade inför en utbildning som hon ska hålla. Det ska vara två halvdagar, och hon börjar med att punkta upp kundens önskemål för båda dagarna på den stora vita tavlan. Hon ritar små enkla figurer, skriver korta förklaringar och skapar på så sätt en stor överblicksbild av utbildningen. Hon ska bland annat prata om presentationsteknik som hon delar upp i tre delar, före, under och efter, med korta enkla instruktioner för varje. 

Före

  • Öva
  • Spela in dig själv
  • Ta tid
  • Ha fusklapp

Under 

  • Inte titta på presentationen (det är inte presentationen som är presentationen, den ska förstärka dig)
  • Titta på deltagarna
  • Var inte rädd för pauser

Efter

  • Utvärdera
  • Justera presentationen, speciellt om du ska använda den igen

Hon ska också ha med att det är viktigt med en intresseväckande början och en bra slutkläm och, icke att förglömma, den berömda röda tråden däremellan. Petra förtydligar också att, för att detta ska komma fram på ett trovärdigt sätt, så är det viktigt att hon själv följer dessa riktlinjer genom hela utbildningen. Hon förtydligar genom att ta en röd tavelpenna och rita en snirklig röd tråd tvärs över hela tavlan. Här kommer vi alltså tillbaka till det här med vikten av att som ledare vara en förebild (Pinto, 2016 och Bass, 1996). Detta är såklart viktigt oavsett om du är ledare över en lång period (som t.ex. chef, projektledare eller lärare) eller en kort tid (om du håller kortare utbildningar eller presentationer som den här). Petra berättar också att hon alltid brukar avsluta en utbildning med att rita ett enkelt kollage, med en liten bild för varje sak hon gått igenom under utbildningen. Det är ett snabbt, roligt och enkelt sätt att både repetera och koppla informationen till en enkel bild. Lite liknande de minnespalats som de som är riktigt bra på att komma ihåg saker skapar för sig själva, tänker jag mig (Jonas von Essen, 2015).

Men det är inte det jag tänkte fokusera på i det här inlägget, utan ett annat verktyg som Petra ville använda under utbildningen, nämligen feedbacktrappan. Jag har lagt in en bild av den en bit ner. Det handlar om att en person kan vara olika mottaglig för feedback, speciellt konstruktiv feedback av mer negativ karaktär… Att känna till trappstegen och veta vad de innebär tror jag är en stor fördel både för de som ger kritik och för de som tar emot den. Alltså kort sagt: ALLA borde känna till den. Så varsågod, här kommer en presentation av feedbacktrappan!

Feedbacktrappan (Göteborg stad, u.å.)

När jag har pratat om feedback tidigare har jag refererat till Hattie & Timperelys The Power of Feedback (2007). Det är en klassiker som var ett monster att läsa under de första veckorna på mastern, men som sen har gått att använda som källa i nästan alla kurser efter det. Så därför känns det lite extra kul att här få en annan ingång på feedback.

I mitt andra blogginlägg (Excel och längtan efter julmys) tog jag upp Hattie & Timperleys (2007) tre frågor. De har också delat upp feedback i fyra olika nivåer. Det kan vara direkt kopplat till uppgiften (instruktioner), rikta sig till processen (hur du arbetar för att lösa uppgiften), det kan handla om förmågan att arbeta självständigt och bedöma sin egen utveckling (den typ av feedback som någon kan ge sig själv, som jag nämnde i inlägget om excelkursen) eller så kan det rikta sig mot personen snarare än prestationen (Hattie & Timperley, 2007). De menar att den sista sortens feedback, alltså av typen “Bra jobbat” eller “Vad duktig du är”, inte är effektiv. Den förklarar ju inte alls vad som vara bra, och det är därför lätt att gå vidare utan att reflektera mer över det. Tvärtom har det visat sig bättre att inte ge något beröm alls (Hattie & Timperley, 2007). Ändå är sån här typ av kommentarer väldigt vanligt.

I feedbacktrappan (i alla fall inte de källor jag tittat på) talas det inte om olika typer av feedback på samma sätt. Däremot tar de också upp problemet med ineffektiv feedback, och menar att endast 30% av den feedback som ges faktiskt leder till en förändring hos mottagarens beteende (Discanalys, u.å.). De lyfter svårigheten att både ge och ta emot feedback och att feedbacktrappan är ett verktyg för att kunna förstå och hantera detta bättre, steg för steg uppför trappan.

1. Förkasta
Här går mottagaren i försvarsposition och kan så att säga bestämma sig för att fly eller fäkta. Mottagaren slår feedbacken ifrån sig och kan även försöka förminska den som ger feedback.  Så här spelar det ingen roll hur bra feedback du ger, mottagaren är helt enkelt inte redo för att ta den till dig. Om du upplever att ni ligger så här långt ner i trappan bör du därför ge mottagaren lite tid att smälta informationen och återkomma lite senare. Men vänta inte för länge, utan se till att feedbacken är både relevant och konkret när du sen ger den. (Discanalys, u.å.)

2. Försvara
Bortförklaringarnas trappsteg: “Det var inte mitt fel, utan…” På den här nivån är det lätt att mottagaren tolkar feedback som början till en konflikt. Om du själv märker att du befinner dig här, försök fokusera på vad som sägs och inte hur det sägs, för att bättre kunna ta till dig feedbacken. Om det är du som ger feedbacken och möter denna försvarsposition, tänk på att det är en spontan reaktion, och tyvärr ett enkelt sätt att skydda sig själv. Så fokusera på budskapet, förklara varför du ger feedback. Det kan även vara bra att ställa frågor och upprepa dig, för att försäkra dig om att ni förstår varandra. (Discanalys, u.å.)

3. Förklara
Det är oftast det här steget du möter när du ger feedback, och kanske också det steg som du själv ofta befinner dig på när du tar emot feedback. Här visar du förstående för feedbacken, men slår den ändå ifrån dig och gömmer dig bakom fakta. “Ja, det är sant, men…” Det kan alltså verka som att mottagaren förstår och tar till sig kommentarerna, vilket gör det extra svårt att ge feedback. Så ställ frågor för att verkligen kontrollera om din feedback når fram. Mottagaren behöver här känns sig trygg och lita på personen som ger feedback, för att orka klättra uppåt i trappan. (Discanalys, u.å.)

4. Förstå
Nu har vi klättrat upp till det första steget i trappan där feedback verkligen kan börja göra skillnad! Personen visar en tydlig vilja att förändras och ställer därför ofta frågor för att verkligen förstå problemet och hur det kan lösas. Men det kan också handla om att bara lyssna i tystnad. Personen är öppen för förändring, och behöver bara klättra ett steg till för att nå dit.(Discanalys, u.å.)

5. Förändra
Feedbackens heliga gral! Efter aktivt lyssnande och frågor kan mottagaren verkligen bearbeta informationen och är redo för förbättring. Här finns fullständig trygghet, och mottagaren förstår vilka konsekvenserna av ett visst beteende är och att de går att förändra. (Discanalys, u.å.)

Jag kan själv känna igen mig i alla dessa steg, från både mottagarens och givarens perspektiv. Som den som ger feedback har jag ibland upplevt en irritation om jag tycker att mottagaren slår ifrån sig mina kommentarer, och jag har också blivit osäker och sårad när något studsat tillbaka mot mig. Samtidigt vet jag hur det kan vara att sitta på andra sidan. Det kan handla om en stor osäkerhet, att jag vill vara bättre på detta än vad jag kanske egentligen är, för att jag tycker att jag borde kunna det. Men det kan också vara något så enkelt som att jag har låg energi eftersom jag kanske inte ätit eller sovit ordentligt, eller för att det har hänt något annat jobbigt, som inte alls har med feedbacken eller den som ger den att göra.

Jag nämnde tididigare att Discanalys (u.å.) säger att 30% av feedback inte leder till förändring. Kanske finns det en koppling till Hatties nivåer, så att alla (eller stor del av) dessa 30% som inte mottagits på ett bra sätt har varit feedback på den personliga nivån. Jag vet såklart inte om det är så, men tänker ändå att möjligheten finns. Vi behöver alltså inte se The Power of Feedback’s tre frågor och fyra nivåer och feedbacktrappan som konkurrerande modeller. Snarare verkar de kunna komplettera varandra. Och, om jag nu kan använda dem till att blir liiiite bättre på att ta och ge feedback, så att min egna statistik ökar från 30%, tänk vilken stor förändring jag kan åstadkomma! Både hos mig själv och hos andra.

Med de orden tänkte jag avsluta, och hoppas att du som läst fått lite inspiration om både Lucia, planering inför utbildningar, presentationsteknik men framförallt då om feedbacktrappan. Hoppas att du kände igen dig i stegen och att du kan använda den för att bli liiiiite bättre på att både ge och ta feedback. Nu ska jag träna lite inför Lucia och försöka glömma det väldigt o-juliga men ack så göteborgska vädret utanför fönstret….  

Källförteckning:
Bass, B. M. (1996). A new Paradigm of Leadership: An Inquiry into Tranformational Leadership. Alexandria, VA: U.S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.

Discanalys. (u.å.). Feedbacktrappan: och konsten att ge konstruktiv feedback. Hämtad från: https://discanalys.com/feedbacktrappan/ 

von Essen, J. (2015). Skaffa ett superminne, Lektion 2: Minnespalats. Hämtad från: http://www.jonasvonessen.se/lektion2/ 

Pinto, J. K. (2016) Project Management: Achieving Competitive Advantage. Fourth Edition. USA: Pearson Education, Inc. 

Göteborg stad. (u. å.). SnAKKet går i västra Göteborg. Hämtad från: http://snakketgar.blogspot.com/p/feedbacktrappan.html 

Ledarskapsutbildningens “buzz words”

Första advent. Det är något speciellt med att vakna till ljuset av adventsstjärnan i fönstret. Jag kom hem efter den sista av tre julkonserter igår kväll (och lite firande med kören efter det) men tog mig ändå tid att plocka fram och böka med att få upp lampan mitt i natten, för den ska lysa på första advents morgon! 

Jag satt under förra veckan med på ett möte där Lexicon skulle skicka in ett anbud om en upphandling. På mötet presenterades två förslag på fiktiva utbildningar som skulle skickas in. En utbildning för ledningsgrupp (alltså för ett litet antal högt uppsatta ledare) och en för ledarskapsutveckling (för en större grupp ledare på olika nivåer). Jag kan inte säga exakt hur dessa förslag ser ut, men tänkte istället lyfta några element från dem.

Under mötet dök nämligen en del “buzz words” om olika ledarskapsmodeller upp som jag inte kände till sedan tidigare. Därför bestämde jag mig för att ta reda på mer om dessa efter mötet. Så här kommer jag att presentera och diskutera UL (utvecklande ledarskap), UGL (utveckla grupp och ledare) och IL (indirekt ledarskap) och trio (en form av gruppdiskussion). Jag gav mig ut på google i jakt på förklaring på den första modellen, men upptäckte då till min förvåning att samma källa diskuterade även de två nästkommande modellerna. Så de verkar helt klart ha mer gemensamt än vad jag trodde! Det visar sig att alla dessa tre modeller (UL, UGL och IL) tagits fram av Försvarshögskolan. Så jag började helt enkelt med att läsa in mig på dessa tre modeller. Så först kommer korta beskrivningar av vad jag fick ut av mina efterforskningar, sedan diskuterar jag min tankar kring koncepten. 

Försvarshögskolan (u.å.) skriver att dessa tre koncept ska ses som komplement till varandra och att kombinationen ger ett bra helhetsperspektiv på ledarskap. Informationen känns tydligt säljande snarare än att ge en bra beskrivning av vad koncepten verkligen innebär, men det ger mig i alla fall en utgångspunkt att reflektera om. 

IL, eller indirekt ledarskap, riktar sig till ledare högre upp i organisationer, som har flera steg mellan sig själva och sina medarbetare. Det handlar alltså om att leda genom andra och om hur en högre uppsatt chef ska interagera och kommunicera med lägre chefer och hur det i sin tur påverkar medarbetarna och i förlängningen organisationen i stort. Det är också viktigt att tänka på image, det vill säga att vara en förebild för medarbetarna. Modellen hanterar också svårigheten i att vara en mellanchef och därmed behöva balansera direktiv uppifrån med krav nedifrån. (Försvarshögskolan, u.å.)

UL, utvecklande ledarskap, innebär en ledarstil där ledaren utvecklar sina medarbetare så att de strävar mot gemensamma mål. Skillnaden jämfört med konventionellt ledarskap beskrivs som att “Den konventionella ledaren använder mer av piska och morot och hänvisar oftare till plikter och skyldigheter, lagar och föreskrifter än till gemensamma värderingar, mål och intressen.” Här ska ledaren vara ett föredöme för gruppen och lyfta “frågor om moral och etik” samt agera utifrån “en synliggjord värdegrund” och arbetarna ska känna ett inre driv för att genomföra arbetet. (Försvarshögskolan, u.å.)

UGL, utveckling av grupp och ledare, riktar sig till både ledare och gruppmedlemmar genom att öka kunskapen om hur grupper fungerar. Den är upplevelsebaserad och utgår från olika övningar som illustrerar “grupptryck, kommunikation, beslutsfattande och gemensam problemlösning”. Deltagarna får utifrån egna reflektioner och olika teorier om hur grupper utvecklas och fungerar diskutera hur de hanterade eventuella motsättningar i gruppen. Målet är att ersätta “jaget” med en gemensam begreppsapparat för hela gruppen. Här lyfts också att utbildningen sätter ihop ledare från olika organisationer som inte känner varandra sedan tidigare, och att det gör att de utmanas med största möjliga kulturella diversitet i övningarna. (Försvarshögskolan, u.å.)

Den första texten, IL, säger väldigt lite om vad konceptet verkligen går ut på, utan berättar snarare varför utbildningen behövs. Det enda som hintar om själva konceptet är det här med image och att en ledare ska vara en förebild, vilket även nämns som en del av UL. Detta har också visat sig vara en viktig faktor för ett effektivt projektledarskap enligt Pinto (2016). Dessutom tar Bass (1996) upp “att föregå med gott exempel” som ett av tre verktyg för motivera medarbetare, tillsammand med att “förtydliga arbetets betydelse” och att “stimulera utvecklingsbehov som har att göra med  socialt erkännande och självförverkligande”. Förutom det tror jag att det faktum att en ledare ska leva som hen lär är någon som de flesta skulle skriva under på är viktigt. Genom att själv följa de normer och värden som en ledare vill att gruppen ska ha bidrar ledaren också till att sprida dessa önskade beteenden i gruppen, vilket leder oss in på nästa modell.

UL lyfter vikten av en gemensam värdegrund. Nationalencyklopedin beskriver värdegrund som “de grundläggande värderingar som formar en individs normer och handlingar”. Det handlar alltså i grund och botten om vad vi värderar. Ett av skolan uppdrag (om än mycket omdiskuterat) är att fostra en gemensam värdegrund, som på så sätt efter hand ska bli Sveriges gemensamma värdegrund och bland annat bygger på demokrati (Dahlkwist, 2012). Gemensamma värden är viktiga både för att skapa en gemenskap och för att upprätthålla regler (Dahlkwist, 2012). 

Den gemensamma värdegrunden står alltså för vilken riktning en grupp eller ett företag önskar röra sig i. Därför viktigt att alla vet vad värdena är för att kunna dra åt samma håll. Värdegrunden ska finns bakom varje uppsatt mål inom företaget. Men enligt beskrivningen av UL är det inte bara viktigt att alla känner till värdegrunden, de ska också känna ett inre driv för att genomföra arbetet.  

Alla har nog upplevt hur närvaro av eller brist på motivation kan påverka när man ska göra någonting. I boken Ledarskapets Psykologi: Att leda medarbetare i en föränderlig värld (Elmholdt, Dauer Keller & Tanggaard, 2015) beskrivs skillnaden mellan inre och yttre motivation. Yttre motivation styrs av belöning eller rädsla för straff (grunden för behaviorismen som jag snabbt nämnde i mitt första inlägg) medan inre motivation bygger på ett genuint intresse och en glädje för uppgiften. Det är lätt att hålla med Försvarshögskolans ställningstagande under UL om att inre motivation borde vara bättre, alltså att medarbetarna verkligen brinner för arbetet och ser en mening i det. Samtidigt är detta lättare sagt än gjort. Elmholdt et al. (2015) diskuterar svårigheter med att motivera medlemmarna i en grupp. De beskriver fyra olika arketyper av medarbetare och diskuterar hur dessa motiveras. Rollerna är Primadonnan, Prestationstrippare, Pragmatikern och Lönemottagaren (Elmholdtet al., 2015), Primadonnan är mest styrd av inre motivation och lönemottagaren motiveras, precis som det låter, av yttre faktorer. Jag har lite svårt för den här typen av modell som arbetar utifrån stereotyper. Men jag tycker att modellen, och andra liknande grupperande modeller, ger är att den visar att människor är olika. Det kan kännas självklart, men är ändå oväntat lätt att glömma bort. Därför tänkte jag inte gå in på varje roll för sig. Men enligt modellen skiljer sig olika människor bland annat i att beröm för vissa kan verka avmotiverande, om prestationen inte ses som något speciellt, medan andra gärna tar emot beröm oavsett. Yttre faktorer, som t.ex. bonusar, kan sporra vissa, men det får inte blir för mycket. Överdrivet användande av yttre motivationsfaktorer k nämligen döda den inre motivationen (Elmholdt et al., 2015).

Ett verktyg för att skapa inre motivation är att sätta upp tydliga och utmanande mål, vilket jag också diskuterade i mitt förra inlägg. Dock kan detta tvärtom vara dåligt i arbeten som kräver kreativitet och innovation, eftersom det kan leda till kortsiktiga strategier och prestationsångest. För att hitta en balans gäller det att sätta tydliga delmål, så att varje steg på vägen uppmuntras. Det är mycket viktigt att målen känns meningsfulla och att man tror att man kan uppnå dem. För varje mål som kan bockas av stärks tilltron till den egna förmågan. Ytterligare en risk med tydliga mål är att delar som inte målsätts försummas. Ett tydligt exempel på det var när Ford satte som mål att bygga en bil på under 2 000 kg för under 2 000 dollar. Under arbetet nedprioriterades då t.ex. säkerheten. (Elmholdt et al., 2015)      

Ojojoj…. Som sagt, det här med att motivera andra är inte helt lätt… Men boken ger i alla fall några tips på vilka behov som behöver tillgodoses för att skapa inre motivation samt psykologisk hälsa och trivsel. Det handlar om autonomi, alltså känslan av att styra sig själv, kompetens, att får meningsfulla uppgifter som man både klarar av och utvecklas av och relationen, att känna en delaktighet i ett meningsfullt sammanhang (Elmholdt, Dauer Keller & Tanggaard, 2015). De ger också sex mer konkreta tips för hur man som ledare kan skapa en grund för inre motivation hos sina medarbetare:

  • “Ställ öppna frågor och inkludera medarbetaren i lösningen av viktiga problem”
  • “Lyssna aktivt och erkänn medarbetarens perspektiv”
  • “Erbjud medbestämmande inom de givna ramarna och gör tydligt vem som har ansvar för vad”
  • “Skapa en positiv feedbackkultur som erkänner initiativ och säkrar en saklig och ickedömande feedback på framsteg i förhållande till uppställda mål”
  • “Minimera användningen av yttre beteendereglerande kontroll som bonussystem och jämförande utvärderingar”
  • “Använd talangutveckling och kunskapsdelning för att främja kompetensutveckling och autonomi”
    (Elmholdt, Dauer Keller & Tanggaard, 2015, s. 81-82)

Detta är inte direkt ett färdigt “recept” på inre motiverade medarbetare. Ett sådant finns inte (tänk, vad enkelt det hade varit). Men det ger i alla fall ledtrådar om hur man ska tänka och vad man bör fokusera på. Kanske är det detta som lyfts i Försvarshögskolans utbildning om UL.

Beskrivingen av ULG, och kanske speciellt ordet upplevelsebaserad, för mig tillbaka till en dag för ungefär ett år sedan. Det var en dag då vi i en av våra kurser begav oss ut i skogen för att lära oss om äventyrspedagogik med företaget Team In West (https://www.facebook.com/teaminwest/?epa=SEARCH_BOX). Detta rekommenderas starkt! Det var en sjukt rolig dag som både lärde mig mycket om gruppdynamik, gav konkreta tips att använda för att svetsa ihop en grupp och, liksom på köpet, svetsade ihop våran klass. 

Den här typen av aktivt lärande utifrån givna uppgifter eller problem utgår ifrån filosofen John Dewey (1859-1952). Han menade att människan naturligt utforskar sin omvärld, reflekterar och lär sig av problem som uppstår. Det viktiga är att problemen anses meningsfulla (Phillips & Soltis, 2018). Så här har vi ytterligare en källa som säger att mening är viktigt! (Jag vet att alla vet det från början, men det är ändå kul med riktiga källor på något, även om det känns uppenbart). Utifrån bland andra Deweys tankar utvecklade David Kolb senare en modell som han kallar för Experiential learning, alltså lärande utifrån erfarenheter. Enligt modellen kan vårt lärande beskrivas med ett cykliskt förlopp, se figuren nedan. Vi startar med en konkret upplevelse och kan utifrån denna göra observationer och reflektera. Våra reflektioner omvandlas till abstrakta koncept och dessa koncept kan sedan testas i nya situationer med aktivt experimenterande, vilket ger oss nya erfarenheter och så vidare (Kolb, Boyatzis & Mainemelis, 1999). Tänk vad härligt att lärande kan beskrivas som en cirkel! Då behöver vi aldrig sluta lära oss! 

Kolbs inlärningscykel, (Wikipedia, u.å.)

Denna cirkel var tydlig när vi gjorde övningar, den där dagen i skogen. Vi fick olika uppgifter, som att ta oss igenom en rep-labyrint med förbundna ögon, använda ett finger var för att långsamt sänka ner en rockring till marken (se på bilden hur glada och fokuserade vi var), och forsla “kärnbränsle” genom en hinderbana. Kanske kan det verka banalt, speciellt ringen. Men övningen kallas för heliumringen, och är långt ifrån så enkel som den ger sken av! Alla övningar hade det gemensamt att de krävde samarbete och skapade en grund för intressanta diskussioner (jag skulle kunna prata om vad jag lärde mig där i minst ett par sidor till, men jag släpper det här). Nu har jag såklart ingen aning om ifall Försvarshögskolans utbildning om UGL går till på liknande sätt, men utifrån beskrivningen känns det rimligt. Och jag hoppas att det är det här utbildningen handlar om, för jag fick som sagt många bra verktyg och tankar med mig, den där dagen i skogen. 

När vi, efter mycket om och med, lyckades med heliumringen, (https://www.facebook.com/teaminwest/?epa=SEARCH_BOX)

Nu har jag hållit på alldeles för länge igen… Men jag känner ändå att jag vill få med det sista begreppet också, alltså den diskussionsform som kallas för trio, eftersom jag tyckte att det var ett bra tips. Under mötet beskrevs det som att man låter chefer träffas i grupper om tre, chef A, B och C. Först får chef A fem minuter på sig att presentera ett problem hen har, medan de andra lyssnar. Därefter får chef B och C diskutera problemet tillsammans i fem minuter, och då måste A vara tyst. Till slut får alla tre prata i fem minuter. På så sätt får deltagarna hjälp med att lösa ett problem, samtidigt som de får öva både på att prata om ett enda ämne i fem minuter (inte helt enkelt) och på att lyssna på andra utan att ingripa själv. Jag har letat, men inte hittat någon annan källa som beskriver denna metod. Däremot hittade jag en annan diskussionsform som också kallades för trio och som liknar något som jag själv gjort i en av kurserna i mastern, Leda Individ och Grupp. Där är det en person som presenterar sitt problem, en annan som lyssnar och coachar personen till att lösa problemet och en tredje som bara observerar tyst. Efteråt får observatören diskutera det hen såg och alla kan diskutera tillsammans. Formerna är liknande varandra, men har alltså några skillnader. Båda tränar både att föra fram ett budskap, att lyssna och att diskutera. Det jag ser som fördel med den förstnämnda är att två personer får diskutera en tredje persons problem medan denne lyssnar, vilket ger ett ovanligt perspektiv. Nackdelen är att inte ha någon observatör, som kan ge feedback på hur deltagarna skötte uppgiften. Som jag ser det borde alltså den senare metoden, med observatör, vara bättre för att träna på själva kommunikationen, medan den första metoden ger fler verktyg för att lösa problemet i sig. Men det här är alltså bara min egna gissning, utan att ha erfarenhet av båda metoderna. 

Men, nu ska jag avsluta kvällen med en stor kopp te, och så ska jag kika på första avsnittet av julkalendern! Mys!   

Källförteckning:
Bass, B. M. (1996). A new Paradigm of Leadership: An Inquiry into Tranformational Leadership. Alexandria, VA: U.S. Army Research Institute for the Behavioral and Social Sciences.

Dahlkwist, M. (2012) Lärarens ledarskap: relationer och grupprocesser. Stockholm: Liber

Elmholdt, C., Dauer Keller, H. & Tanggaard, L. (2015). Ledarskapets psykologi: Att leda medarbetare i en föränderlig värld. Polen, Tryck Dimograf.

Försvarshögskolan. (u. å.). Ledarskapsutbildningar vid Försvarshögskolan. Hämtad från https://www.fhs.se/utbildning/kompetens-utveckling/ledarskap.html  

Kolb, D. A., Boyatzis, R. E. & Mainemelis, C. (1999). Experiential Learning Theory: Previous Research and New Directions. (Case Western Reserve University, Cleveland). Hämtad från file:///C:/Users/Admin/Downloads/experiential-learning-theory.pdf

Nationalencyklopedin AB. (u.å.). Värdegrund. Hämtad från https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/l%C3%A5ng/v%C3%A4rdegrund

Phillips, D. C. & Soltis, J. F. (2018). Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur AB.

Pinto, J. K. (2016) Project Management: Achieving Competitive Advantage. Fourth Edition. USA: Pearson Education, Inc. 

Vision. (u. å.). Metod för att samtala: Triogrupp. Hämtad från https://vision.se/globalassets/documents/utbildning/metodbank/metod_triogrupp_110628.pdf
Wikipedia. (u. å.). The Four Steps in Kolb Cycle. Hämtad från https://en.wikipedia.org/wiki/File:The_Four_Steps_in_Kolb_Cycle.svg

Excel och längtan efter julmys

Den här gången sitter jag hemma och skriver, med en knastrande brasa bredvid mig (en digital sådan, men ändå). Julprydnaderna har inte kommit upp riktigt än, men snart är det dags! Egentligen vill jag inte starta julen förrän i december, men det är svårt när jag repar inför julkonsert med kören nästan varje kväll. Nu vill jag bara att det ska bli dags så att jag kan få sätta upp min stora adventsstjärna i fönstret!

Den här veckan har varit ganska händelserik och jag har bland annat bestämt mig för att ändra inriktning på min undersökning. Jag ska fortfarande göra intervjuer, men istället för att prata med kursdeltagare ska jag ringa upp gamla kursdeltagare, och titta på hur Lexicon skulle kunna arbeta med att hjälpa deltagarna hålla liv i och fortsätta utveckla sina kunskaper efter kurserna. Det känns väldigt kul, och förhoppningsvis kan jag snart komma igång med telefonintervjuer. 

Största delen av min tid på Lexicon den här veckan använde jag dock till att vara med på en av deras kurser: Excel Grund. Jag kom dit med inställningen att jag skulle lära mig mycket, eftersom jag inte har arbetat så mycket med Excel. Vi hade en kurs om det i gymnasiet, och sen har jag plockat fram det lite då och då för att göra till exempel tidsloggar eller enklare beräkningar med långa listor. 

Efter frukosten går vi in i det lilla klassrummet. Jag sätter mig längst bak, bredvid Hanna som också är praktikant här. Förutom oss är det sex andra kursdeltagare. Vid sidan om tavlan står ett blädderblock som presenterar tider för dagens hållpunkter: Fika 10.00, lunch 11.45 och fika nummer två 14.30. Läraren börjar med att presentera sig själv och berättar kort om vad hon jobbar med. Därefter får varje kursmedlem göra samma sak och säga sitt namn, vad man jobbar med, hur mycket man har använt excel tidigare och vad man skulle vilja få ut av den här kursen. Efter varje formulerat mål berättade läraren i vilken mån detta skulle behandlas på kursen. Alla sa att de hade arbetat lite med programmet tidigare och ville lära sig mer. Några specificerade att de ville bli bättre på t.ex. listor. Läraren avslutade med att lyfta att vi verkade ligga på ungefär samma nivå, så alla kunde slappna av och behövde inte tro att det var de som hade minst förkunskaper och använde sedan innehållsförteckningen i den bok vi hade fått för att gå igenom vad kursen skulle handla om.   

Vi har alltså redan från början fått en tydlig bild av hur de här två dagarna av kursen kommer se ut, både av innehåll och tider. Detta ger en trygghet i att veta vad som kommer att hända, och just att skriva agenda är nog en av få saker som alla lärare jag har kommit i kontakt med tycker är viktigt (annars finns det ofta delade åsikter om det mesta och alla gör lite olika). Det kändes också lugnande att direkt få en bild av de andras förkunskaper. 

Vi fick också direkt formulera vilka mål vi hade med kursen. John Hattie och Helen Timperley (2007) har gjort ett arbete om feedback som präglar stor del av min senare utbildning. De listar målsättning som den första av de frågor som effektiv feedback ska svara på: “Vart är jag på väg?” (vilka är mina mål),”Hur ska jag ta mig dit?” (Hur utvecklas jag mot målen?) och ”Vart ska jag sen?” (Hur ska jag göra för att utvecklas mer?). Här är det viktigt att tänka på att feedback inte behöver vara från en person till en annan. Den kan också vara att en person bedömer sin egen förmåga till självständigt arbete och utveckling. Hattie och Timperley (2007) kallar detta för self regulation

Så mål är viktigt, men de är bara effektiva om de är konkreta och utmanande. Det är annars lätt att sätta upp för otydliga mål (i det här fallet “jag vill lära mig mer om excel”), sätta upp en för lång lista av mål så att det efteråt går att välja vilka man lyckades med och välja bort andra eller så kan målen vara för lätta att uppnå så att de inte kräver någon ansträngning. Med konkreta och utmanande mål fokuseras lärandet i rätt riktning och i efterhand kan då målen jämföras mot resultatet. (Hattie & Timperley, 2007)  

Problemet är att det är svårt att sätta bra mål, speciellt i ett sådant här fall när några av deltagarna inte hade så bra koll på vad excel var. Vissa gick den här kursen specifikt för att lära sig hantera en viss typ av data, medan andra snarare verkade ha blivit ditskickade av en arbetsgivare för att just “lära sig mer”, där kanske inte heller arbetsgivaren hade kunnat specificera varför de skulle bli bättre på excel. Hattie och Timperley (2007) lyfter lärarens roll i att hjälpa eleverna att sätta upp bra mål. Här tror jag att läraren till viss del skulle ha kunnat hjälpa till med mål tagna från kursens innehåll. Enligt informationen på Lexicons hemsida är målet med kursen att 

“Efter denna utbildning kommer du att kunna arbeta effektivt med de grundläggande funktionerna i Excel. Du kommer kunna skapa, formatera och skriva ut kalkyler. Du lär dig att arbeta med länkar, effektivt sortera och filtrera listor samt presentera dina data med snygga diagram.” (Lexicon, u.å)

Dessutom fick alla deltagare innan kursen började i uppdrag att lämna in sina förväntningar med kursen utifrån två frågor: “Vad hoppas du på att få ut av utbildningen?” och “Hur hoppas du kunna bidra mer till din verksamhet efter utbildningen?”. Jag tror att man hade kunnat arbeta mer med målen genom att utgå ifrån det generella kursmålet och sedan låta varje deltagare formulera specifika mål utifrån sin egen bakgrund och verksamhet. Spendera tio minuter i början av utbildningen till detta, medan läraren går runt och hjälper deltagarna att konkretisera målen, och avsluta kursen med att titta tillbaka på målen. 

För övrigt var upplägget på kursen generellt att läraren visade några moment i taget på sin dator där vi kunde följa med via en projektor. Sedan fick deltagarna lösa någon uppgift från boken som rörde det vi just gått igenom. Läraren var duktig på att ofta fråga om alla var med och gå runt och hjälpa till om någon hade problem. Det märktes snabbt att nivån var väldigt blandad, trots att det vid presentationen hade verkat som om alla hade ganska jämna förkunskaper. Kanske kan detta kopplas till Dunning-Kruger Effekten, som säger att människor som är kompetenta inom ett ämne ofta underskattar sin kunskap, medan människor som är inkompetenta tvärtom överskattar sig egen förmåga (Dunning, 2017). Detta är något en lärare måste ha i bakhuvudet vid en sån här förkunskapskoll, eller för den delen en projektledare inför ett projekt.

Förkunskaperna i gruppen visade sig alltså vara ganska spridda. Jag upplevde att stor del av den skillnaden låg i ren datorvana, där läraren ibland behövde förklara saker som hur man skriver “=”, var CTRL-knappen sitter och hur man gör för att markera något. Några av kursdeltagarna blev ibland stressade eller irriterade när de inte hängde med i det som läraren gjorde eller när de inte upplevde att de gjorde samma sak som läraren men inte fick samma resultat. Läraren var då väldigt tålmodig när hon hjälpte till, förklarade tydligt vad de hade gjort för fel och ibland även något de hade gjort rätt. Hon lyfte också ibland svårigheter som hon visste var vanliga, och förtydligade att det inte är så lätt. 

Hur man ska undervisa i en klass med blandade förkunskaper är en fråga som jag tror att alla lärare någon gång ställt till sig själva. Dels för att det är svårt att veta hur man ska göra, och dels för att detta är något som alla lärare utsätts för till någon grad. Det finns inga klasser där alla elever är helt jämna. Om vi utgår ifrån att lärande är en social aktivitet (och alltså tänker att en människa lär sig av andra, snarare än att vara en ensam utforskare i en okänd värld, så stöter vi på Vygotskijs teori om Zone of Proximal Development, eller ZPD, se figuren nedan. Enligt denna modell sker lärande när vi får hjälp med att göra något som vi inte hade klarat av på egen hand (Phillips & Soltis, 2018). Men även här, när det var en lärare på 8 kursdeltagare, var det svårt för läraren att hinna hjälpa alla. Hon fick lägga mest tid på dem som hade mest problem, även om hon ibland även tittade till dem som gick fortare framåt. Fördelen med ZPD är dock att det inte nödvändigtvis måste vara en lärare som hjälpte den lärande, utan det fungerar bra med en annan lärande på en högre nivå. Även Dewey lyfter nyttan av att lösa problem tillsammans med andra (Phillips & Soltis, 2018), även för lärande som befinner sig på samma nivå. Därför kanske man borde arbeta mer med att få kursdeltagarna att arbeta i par eller mindre grupper. Samtidigt är inte det så lätt, ens i en klass där man har tid för att arbeta fram en kultur som främjar samarbete (enligt både min egen erfarenhet och lärare jag har pratat med). Här är det också en annorlunda situation i och med att kursdeltagarna är betalande kunder. Om någon av dessa får uppfattningen att hen lär sig mindre eftersom hen måste hjälpa någon som inte kan lika mycket, skadar det företaget. Samtidigt finns ju liknande problem även för en skolklass, och de båda fallen har båda samma mål: att alla ska utvecklas så mycket som möjligt. De fördelar som brukar lyftas med att ha grupper med blandade nivåer är att de blir mer kreativa (bl. a ). Å andra sidan kanske inte kreativitet är någon direkt fördel för den här typen av lärande. Samtidigt kan jag också se möjligheten att de som har lättare för excel får en chans att reflektera över sina egna kunskaper om de behöver hjälpa någon annan. 

Ytterligare en faktor som minskar problemet att gruppen är spridd är att det finns många uppgifter i boken, på flera olika nivåer. För den som blir klar med en uppgift är det alltså bara att kika vidare och hitta en svårare att utmana sig med. Så om det finns ett intresse och ett engagemang för att lära finns det möjlighet, och läraren intresserade sig som sagt även för dem som var snabbare och hade inte bara tid för de som hade det lite tuffare. 

Läraren trycker också på att det är viktigt att göra saker många gånger för att repetera, och att det oftast finns flera sätt att göra samma sak. Nästan varje ny del läggs fram som en ledande fråga: “Om vi nu skulle vilja byta plats på rader och kolumner, finns det något verktyg som verkar kunna hantera det? Senare under kursen slänger hon ibland in en ny genväg, men trycker också på att det var viktigt att vi först lärde oss den längre vägen för att förstå vad vi gjorde. Lite som man skulle kunna tänka med t.ex. deriveringsreglerna och derivatans definition. Vi får också ofta frågor som “Hur var den nu vi gjorde när vi skulle markera ett stort område?” eller “Kommer ni ihåg hur man öppnade ett tomt kalkylblad?”. Efter varje fråga får vi en liten stund på oss att tänka. Kanske hade det här varit givande att låta kursdeltagarna diskutera i par eller små grupper innan svaret ges i helklass, så kallat EPA (enskilt, par, alla). På så sätt hade alla fått lite tid att tänka och reflektera öve svaret. Samtidigt hade det blivit för långsamt om detta hade gjorts på alla frågor.  

Vi avslutar positivt, med att läraren trycker på hur mycket vi har lärt oss på två dagar. Hon säger att vi inte riktigt hann med hela boken, men att det inte heller är tanken. Man ska kunna gå tillbaka till boken och jobba mer med innehållet efter kursen. Det är en bra tanke, för att ge repetition, men jag undrar hur många som faktiskt gör det… Det är det som jag kommer att titta på i min undersökning, så för nu lämnar jag det här.

Personligen lärde jag mig en del av kursen, även om nivån i gruppen låg längre än vad jag hade väntat mig. Jag lärde mig nya och snabbare sätt att arbeta på, och fler verktyg för att hantera listor på ett smidigt sätt. Sen inser jag också att jag kommer glömma det mesta av det jag har lärt mig, men förhoppningsvis kommer jag ändå komma ihåg att verktygen finns. Så länge jag vet vad som går att göra kan jag sedan enkelt googla fram hur man gör. Jag fick också en tankeställare när det gäller datorkunskaper. Om någon hade bett mig i början av veckan att planera en grundkurs i excel hade jag inte haft en tanke på att behöva planera in tid för att förklara hur man skriver till exempel likhetstecken. Kursen gav mig också många tankar kring lärande och därmed fick jag också ut detta (jättelånga, pust) blogginlägg.

Nu ska jag fortsätta att längta till nästa veckas adventsmys, hörs snart!

Källförteckning:
Dunning, D. (2017, 9 november). Why incompetent people think they’re amazing [Videofil].  Hämtad från https://www.youtube.com/watch?v=pOLmD_WVY-E

Forslund Frykedal, Karin (2008). Elevers tillvägagångssätt vid grupparbete: om ambitionsnivå och interaktionsmönster i samarbetssituationer (Diss. Linköpings universitet, Linköping) Hämtad från https://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:17754/FULLTEXT01.pdf

Hattie, J. & Timperley, H. (2007). The Power of Feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81- 112. DOI: 10.3102/003465430298487

Lexicon. (u.å.). Öppna kurser, Excel Grund. Hämtad från https://www.lexicon.se/Utbildningar/IT/IT-anvandare/Excel/Excel-Grund/

Phillips, D. C. & Soltis, J. F. (2018). Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur AB.

Introduktioner, småplock och glass

Genom de smutsiga fönsterrutorna ser jag färjorna mötas och glida förbi varandra i det mörka vattnet. Ett par fåglar flyger nära ytan och Göteborgs karaktäristiska kranar sträcker sig mot den gråmulna himlen. En högtalare spelar stillsam musik och jag reagerar på textraden “Ta din mörkaste himmel, låt den hänga över mig” (Joel Alme, 2019) (se där, nu har jag refererat till min första sångtext!). Sången känns passande i det typiska göteborgsvädret. Jag funderar på vad jag ska skriva i min nya blogg…

Jag läser alltså masterprogrammet Lärande och Ledarskap på Chalmers. Innan dess var jag en av överlevarna från Teknisk Fysik och nu närmar jag mig en dubbel examen som både civilingenjör och lärare. Rummet med utsikt över älven med lågmäld mysmusik hör till min nuvarande praktikplats, Lexicon. Efter två praktiker som gymnasielärare och ett projektarbete på det lilla företaget Klimatkoll Guldheden AB har jag alltså hamnat här.

Först tror jag att det är på sin plats med en kort introduktion av företaget, mer än bara vilken utsikt jag har. Trots att Lexicon är “Sveriges största kompetensutvecklare av företag” (Lexicon, u.å.) känns det som ett väldigt litet företag. Dels beror det på att företaget finns utspritt över hela Sverige och dels arbetar Lexicon mycket med konsulter och det är de som sköter de allra flesta av utbildningarna. Så på kontoret sitter framförallt de som arbetar med att sälja utbildningarna samt några som åker runt och håller kurser och föreläsningar. 

Utbildningarna kan se ut på flera olika sätt. Dels kan företag få skräddarsydda utbildningar inom t.ex. ett nytt system, eller hur de ska arbeta bättre som grupp. Dessa kurser kan hållas antingen i Lexicons egna lokaler eller hos företagen. Det finns också öppna kurser där företag kan boka enstaka platser och komma till Lexicon under en eller flera dagar. Som sista alternativ kan företag helt enkelt boka Lexicons lokaler och hålla egna utbildningar där. 

Därför är det ofta kunder i lokalerna här, och det är med jämna mellanrum lämmeltåg på den korta vägen mellan kursrummen och det allmänna rummet där deltagarna hittar nyckeln till svensk företagsverksamhet: fikat. Här hjälps alla, från praktikanter till VD:n, åt med att se till att det plockas fram frukost på morgonen, ett litet fika på förmiddagen och glass på eftermiddagen (ja, det finns på riktigt en glassfrys med kulglass i olika smaker!). Kanske är det ett inslag av behaviorism (Phillips & Soltis, 2018) att belöna deltagarna i utbildningarna? 😉  


Den här första veckan har till största del varit en introduktion till arbetsplatsen, företaget och de som jobbar här. Som del av praktikkursen ska vi göra en vetenskaplig undersökning, och jag har även valt metod för den. Jag har tänkt intervjua deltagare på de öppna kurserna och har också börjat prata med de anställda om vad de skulle vilja få ut av en sådan undersökning. Jag har också hunnit vara med på ett par möten, lärt mig mer om vad en offentlig upphandling innebär och planerat vilka utbildningar jag vill gå på de kommande veckorna. Sammanfattningsvis har det varit kul att komma igång och jag ser fram emot att kommande veckor få större inblick i verksamheten, se hur utbildningarna går till och såklart äta en och annan glass! 

Glass! 😀

Källförteckning:
Alme, J. (2019). Så kanske vinden. På Så kanske vinden [Spotify]. Stockholm: Razzia Records/Sony Music. 

Lexicon. (u.å.). Om Lexicon. Hämtad från https://www.lexicon.se/Lexicon/Lexicon/Om-Lexicon/

Phillips, D. C. & Soltis, J. F. (2018). Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur AB.