My first ‘business trip’

Hej från tåget till Stockholm!

På tåget

Eftersom det är första gången jag åker på en ‘business trip’ tänkte jag dela med mig lite om mina tankar och känslor här på resan. Jag kommer att skriva nu när jag är på väg och sen när jag är på väg hem, så ni får lite före-efter-tankar. Det känns väldigt kul att jag får åka hit med ett uppdrag från min handledare. Samtalen jag ska ha i Stockholm hänger ihop med forskningsfrågan som jag arbetar med i min praktik.

Jag tycker att det ska bli spännande att se ett nytt kontor och lära känna nya människor. Jag åker själv, så det är jag som har ansvaret att jag får all information som jag behöver och att intervjuerna och samtalen blir lyckade. Intervjuerna är förberedda och jag har pratat igenom dem med min handledare men det är ändå spännande att se hur utfallet kommer att bli. Hur som helst känns det väldigt motiverande att få åka till Stockholm så här – jag älskar att resa så jag märker att det verkligen är något som motiverar mig. Extra roligt att jag ska träffa en gammal kompis på köpet (som jag inte har träffat på nästan 2 år)! Planen är att jag ska vara på företaget en hel dag och träffa tre personer som använder programvaran LIME. LIME kommer att användas inom hela RISE snart, så även i avdelningen där jag gör min praktik. Mitt uppdrag är att ta reda på hur de arbetar med LIME, vilka funktioner LIME har och vilka funktioner som saknas i jämförelse med databasen som används i min avdelning i nuvarande arbetet. Det ska i slutändan föra till en lista av funktioner som min avdelning vill ha med i LIME. Denna lista ska vara bas till diskussioner med utvecklare av programvaran LIME för att möjligen implementera funktionerna som min avdelning behöver ha med.

…hej igen från tåget tillbaka hem till Göteborg!

Lovade ju att jag skulle berätta hur det har gått under resan så nu sitter jag på tåget tillbaka till Göteborg och har tid att skriva om det. Resan gick jättebra – jag är nöjd med allt jag har fått veta och samtalen jag hade. Medarbetaren som jag hade möte med på företaget var supertrevlig och gav mig en bra inblick i deras arbete med LIME. Två andra av hans kollegor var också med en stund för att berätta om deras roller i arbetet med LIME. Det var väldigt intressant att se hur de arbetar och jämföra med hur min avdelning arbetar. Jag fick svar på alla mina frågor och dessutom även förbättringsförslag i LIME från deras sida som jag också kan ta med i våran lista. Jag åt lunch med medarbetaren som jag hade mötet med och kunde sedan sitta kvar där för att jobba vidare.

Sammanfattningsvis kan jag säga att det var väldigt kul för mig att åka hit själv och ha ett uppdrag som jag ville lösa. När vi läste kursen “Leda individ och grupp” på Chalmers pratade vi mycket om vad olika människor motiveras av. Jag tror att det ändrar sig mycket under en människas liv, vad som motiverar en. Det beror väldigt mycket på var i livet man står, dvs hur gammal man är, om man arbetar eller studerar, om man har barn och mycket mer. I kursen lärde vi oss att varje person har en motivationsprofil som man kan rita upp i ett spindelnät där hörnorna är olika behov som människan har. Sedan bestämmer personen hur stora de olika behoven är för en och det som kommer fram är motivationsprofilen. Behoven är prestation, uppskattning, makt, tillhöra, självständighet och trygghet. Vi pratade om motivationsprofiler för att det är viktigt att en ledare vet vad hens medarbetare motiveras av – och det kan hen få reda på genom att prata ofta med medarbetaren och göra en motivationsprofil tillsammans. Exempelvis kan då en medarbetare som har stort behov av självständighet få möjligheten att arbeta själv på ett projekt för att motiveras. Så det är verkligen viktigt att ledaren vet om sina olika medarbetares motivationsprofiler.

Exempel motivationsprofil

Motivationsprofilerna måste hela tiden uppdateras, för som sagt ändras det under livets gång. Just nu vet jag i alla fall att det motiverar mig att få ta ansvar och att resa. Det motiverar mig att få resa till en fin stad, träffa nya människor och få nya intressanta inblickar. Mycket av det kan nog falla in under behovet av självständighet.

Förresten kom jag på att skriva om det här med motivation för att jag pratade om det med honom jag hade mötet med. Han berättade att han snart ska gå i pension men ändå vill jobba vidare. Han sa

„Om jobbet är roligt och man trivs med det, så vill man inte sluta.“

Det känns verkligen viktigt att var och en försöker hitta det som den tycker är kul och motiverar en. Avslutningsvis några bilder jag tog på vägen från centralstationen i Stockholm till RISE som ligger vid Tekniska högskolan i Stockholm.

Stockholm centralstation

Nära RISE, hållplats Tekniska högskolan

Att vara ny

Idag fick jag vara med min handledare på ett möte med en nyanställd här på företaget. Jag tänkte att det skulle vara intressant att skriva om hur det går till med inlärningen här på företaget. Denna vecka är den nyanställdas andra vecka. I första veckan handlade mycket om att lära känna de andra medarbetarna, få ett skrivbord med dator och ett konto och börja förstå företagskulturen. Nu i andra veckan kan den nyanställda börja förstå processerna men behöver fortfarande hjälp för att hon inte vet exakt hur olika processer fungerar här på företaget. Som vi lärde oss i kursen “Analysera lärande” på Chalmers finns det en modell av Lev Semenovich Vygotskij för att beskriva vad en person kan klara av själv, klara av med hjälp och vad den inte kan klara av just nu. Eftersom den nya inte har information om processerna än kan hon bara förstå dem med hjälp av andra. Genom att få processen förklarat och visat kommer personen att utveckla kompetenser att genomföra dem själv.

Proximal utvecklingszon enligt Vygotskij

Det här mötet ska handla om ansökningsprocessen som forskare använder när de vill ansöka för pengar för ett projekt. Eftersom min handledare är koordinator för forskningsstöd som hjälper till i denna process introducerar hon det för alla nyanställda forskare. Enligt artikeln “Så ger du nyanställda en bra introduktion” från chef.se (https://chef.se/sa-ger-du-nyanstallda-en-bra-introduktion/) är det ett av tio viktiga tips för chefer i mottagningen av en nyanställd att “gå igenom alla system”. Det är viktigt att de lär sig hur processer här på företaget fungerar och vilka personer man kan få hjälp av för olika delar. Min handledare ger en introduktion i databasen för ansökningar och visar hur man lägger in ett utkast. Det gör hon genom att lägga in ett test-projekt och går igenom steg-för-steg hur man fyller i och visar hur processen sedan går vidare. Min handledare är bra på att förklara och visar själva programvaran och bilder för att visualisera processen. Det är bra att det inte är den nyanställdas chef som introducerar databasen utan en annan medarbetare, för enligt artikeln kan den medarbetaren som tar ansvaret för introduktionen träna sin coachande kompetens på det sättet. Dessutom tycker jag att det är bra att min handledare som är en av dem som vet mest om databasen presenterar den för att då får den nyanställda en djupare inblick och lite bakgrundsinformation. Därutöver får den nyanställda lära känna min handledare och har det därför senare lättare att komma till henne med frågor. Eftersom min handledare hjälper många i processen vet hon vilka problem det kan finnas. Samtidigt som det nog kommer att vara så att den nyanställda kommer att behöva fråga mycket även efter det här mötet. Men på det här sättet har hon ändå fått en väldigt bra överblick hur processen fungerar. Det är sedan också chefens uppgift att stämma av regelbundet vilka problem och utmaningar den nyanställda upplever, vilket innefattas i punkt 8 “ge kontinuerlig feedback” i artikeln.

Eftersom jag också var ny här för inte så länge sen, tänkte jag berätta lite om mina egna tankar kring temat. Det är ju alltid väldig mycket nytt som hjärnan måste ta in. Nya människor, nya namn, nya platser, nya processer, nya beteckningar och mycket mer. Det är viktigt att man vågar fråga och säga till när man inte förstår. Även om det kan kännas jobbigt ibland och man tror att frågan i ens huvud nog kommer att lösa sig. Men det är alltid bättre att bara fråga. Men inte bara jobbet i sig är viktigt att förstå utan även att hitta sin plats bland kollegorna. Man lär sig väldigt mycket av att vara ny, tycker jag. Man lär sig hur man själv vill bli behandlad när man är ny och kan sedan tänka på det när det kommer någon ny på jobbet. En sådan enkel grej som att ta med den nya på lunch är jätteviktig. Att få det sociala att fungera är enligt mig det viktigaste för att få den nya att känna sig trygg, våga fråga och därmed göra ett bättre arbete. I slutändan är det också förutsättningen att den nya vill stanna på företaget.

Är virtuella möten mer effektiva än “riktiga” möten?

Jag sitter vid mitt skrivbord och har hörlurar på mig. Jag är redo, skype-fönstret är öppnat och jag tittar på datorn i väntan på att mötet ska börja. Klockan är 13.00 och mötet börjar. Jag hör dock ingenting. Snabbt försöker jag att få till det, installerar ett plug-in som skype ber mig att göra, men det hjälper inte och efter ett tag ger jag upp. Så jag sitter vid min dator och följer Powerpoint-presentationen som visas via skype-mötet, även om jag inte hör något. Såhär kan det gå ibland och det har hänt i många situationer som jag har kunnat observera här på företaget och på alla andra organisationer jag har varit på. Tekniken fungerar inte alltid som man vill att den ska fungera. Trots allt har jag upplevt att virtuella möten kan vara mer effektiva än vanliga möten. Hur ska det gå, kan man undra nu. Förutsättning är att tekniken fungerar. Jag kommer att gå in på det och förklara vilka för- och nackdelar det finns med virtuella och face-to-face möten.

Efter några veckor här på praktiken har jag varit med på ett antal möten. Alla dessa möten har varit så att video- eller audiosamtal har varit inblandade. Antingen så har jag suttit själv vid mitt bord och kopplat in mig till ett möte via datorn (eller i alla fall försökt) eller så var vi en grupp som satt vid ett bord och det var enstaka inkopplade till vårt möte. En gång var det så att ena halvan av gruppen satt i mitt rum och andra halvan satt i en annan stad i ett annat rum och vi såg varandra på en live-tv och hade möte tillsammans med dem. Genom att vi såg varann på en tv kändes det mer som att sitta kring ett och samma bord. Fortfarande känner jag en stor skillnad till ett möte idag som alla deltagare satt kring ett bord (förutom en som var med via telefon). Det händer väldigt mycket positivt när deltagarna ser varandra på nära håll: blickkontakter, nickande, skratt, mer engagemang i diskussioner (och godis). På ett möte där deltagarna inte ser varandra får talaren ingen direkt respons utan får fråga “finns det några frågor på det?” eller “förstår ni vad jag menar?”. Vissa deltagare ställer in sin mikrofon på “mute” för att inte bakgrundsljud ska störa, så det sker ingen automatisk respons.

Alla möten här på företaget upplever jag som välplanerade och seriösa. Det pratas knappast om annat än det som berör arbetet och det som står på agendan. Vid möten som jag har varit med om på skolorna jag hade praktik på eller på andra jobb som jag har haft på företag har det alltid varit mer småprat om annat under mötena. Jag undrar vad det kan bero på och funderar på om det kan ha att göra med att alla möten här har till skillnad från de flesta möten jag har varit med om tidigare använt sig av teknik för virtuella möten. Men vad har det för inflytande på mötets seriösitet och effektivitet? Det känns som att deltagarna vid ett virtuellt möte inte riktigt vågar att prata om annat än det som står på agendan. Ljudkvalitén kanske inte alltid är jättebra och man vill bara säga det som måste sägas. Dessutom kan det vara svårare att veta om man får prata eller om någon annan precis ville börja prata, för att man inte ser varandra. Det är även svårt att veta vilket humör de andra deltagarna är på om man inte ser dem. Då kan det kännas svårt att veta om det är okej att prata lite om annat också. Dessutom är det ofta så att man inte känner de personer som man har ett virtuellt möte med lika bra som de personer som jobbar på samma kontor. Då är det svårare att prata om annat än jobbet. Fördelen med det är att mötet inte avbryts av småprat och det blir mer effektivt. Speciellt om det är så (och det händer ofta) att det finns deltagare som kommer senare/måste gå tidigare för att de är stressade. Då är det bättre att bara prata om det viktiga och lämna småpratet till fika-rasten. Faktiskt är småprat en viktig del av arbetslivet. Därför kan det ses som en nackdel med att ha virtuella möten för att småpratet inte finns med. Att skapa förtroende för sina kollegor genom att t.ex. prata om sin familj är fundamentalt för en bra arbetskultur. Som antyds i artikeln “Virtuella möten blir självklara i framtiden” från metrojobb (https://www.metrojobb.se/artikel/6577-virtuella-möten-blir-självklara-i-framtiden) finns det ett antal svårigheter med att ha virtuella möten. Även om artikeln är några år gammal tycker jag att problematiken fortfarande finns kvar. Det krävs att man beaktar vissa tipps som ges i artikeln om det hålls virtuella möten. Exempelvis är det så att vissa typer av diskussioner, där det krävs att avbryta varandra lite, inte fungerar lika bra som när man sitter face-to-face. Gruppen måste enligt artikeln lära sig att kunna diskutera även om de inte ser varandra. Dessutom är det viktigt att mötets ledare ger utrymme för gruppen att småprata ibland så att de kan lära känna varann och bygga upp förtroende för varann. Tredje punkten som nämns i artikeln är att det är viktigt att behålla seriösiteten. Även om inte alla kan sitta kring samma bord är det viktigt att deltagarna sitter på ett lugnt och tyst ställe för att inte störa med bakgrundsljud. Dessutom är det svårt att se vem som är med i tankarna och vem som kanske sover.

Sammanfattningsvis kan jag säga att vi går mer och mer till helt virtuella möten och vi får tänka på hur vi möter problemen med dessa möten. Här på företaget umgås medarbetarna mycket på fika-rasterna. De flesta kommer till de gemensamma fika-rasterna som är varje dag klockan 9.45 och 15. Det är bra för team-känslan. Dock finns fortfarande många andra aktörer kvar som medarbetarna inte kan träffa fysiskt på fika-rasten. De har kollegor, kunder, leverantörer och mycket mer utspridda på jordklotet – och de vill kommunicera med alla. Det gäller att utveckla tekniken, att ljud- och kamerakvalité blir bättre. Men framför allt hur tekniken används kommer att bli ännu viktigare för det bidrar till utfallet av mötet. Det gäller att ha kvar det sociala samspelet, lära sig att diskutera utan att se varandra och att vara seriös under mötet. Jag ser ett stort värde just i att kunna se de andra mötesdeltagarna, speciellt om man ska diskutera något. Att kunna höra vad någon tycker är svårare när man inte ser personens ansiktsuttryck och kroppspråk. Det vore väldigt bra om alla skulle ha möjlighet att bygga upp ett virtuellt rum genom att se de andra mötesdeltagarna på en skärm och ljudkvalitén är så pass bra att det går att höra varandra.

Inblick i en coach’s arbete

en intervju med Molly rogstadius

En av lunchkompisarna som jag brukar äta lunch med när jag är på företaget är Molly Rogstadius. När jag hörde att hon jobbar med coaching frågade jag om jag kunde intervjua henne om det. Under masterprogrammet hade vi flera moment kring coaching, dels i kursen “Leda individ och grupp” där vi pratade allmänt om coaching-tekniker och dels i kursen “Problem solving and education”. I det sistnämnda var det fokus på att lära sig att coacha en elev som ska lösa ett matematiskt, naturvetenskapligt eller tekniskt problem. Genom intervjun med Molly förväntade jag mig att höra hur hon ser på coaching, vad det betyder för henne och vilka steg hon gör i sin coachingprocess. Ni kommer att få läsa om det och om vad som är roligast med hennes jobb och vilka frustrationsmoment hon upplever.

Första frågan jag ställer till Molly under intervjun är vad coaching betyder för henne. Molly säger att det är flera saker:

“Coaching är att inte ge råd utan uppmuntra personen till självinsikt genom välavvägd kunskapstillförsel utifrån dennes behov.”

För Molly betyder det dessutom att “uppmuntra, skapa energi, nyfikenhet och engagemang” hos personen som coachas. “Det är viktigt att tänka på som coach att inte göra arbetet för personen utan att den får göra det själv.” Jag tänker att det är en viktig del i lärandeprocessen att lösa problemet själv och att känna att ha lyckats själv. Det lärde vi oss också om i kursen när vi pratade om coaching. Det kan vara motiverande för personen att ha löst problemet “själv” även om coachen har hjälpt till att nå målet.

Uppgifter som en coach har enligt Molly är att våga ställa nyfikna och kritiska frågor för att få personen att öppna upp. Sedan är det väldigt viktigt att motivera personen och skapa tillit i att problemet är greppbart och “inte säga att det finns jättemycket att göra här”. Det Molly gör när hon coachar är att fråga väldigt mycket för att få veta vad personen egentligen vill och vad utmaningarna är. Sen trappar de upp delmål för att nå målet som personen har bestämt hur den vill att det ska se ut. Molly säger att det i realiteten inte är så transparent som i teorin för att det inte alltid är lätt att se var behoven finns. En teori bakom coaching är feedback-strategin som beskrivs i artikeln “The Power of Feedback” av J.Hattie och H.Timperley. Enligt dem ska en coach fråga den lärande: “var är du?”, sen “vart vill du komma?” och sedan “vilka steg ska du ta för att nå målet?”. Det är det som Molly också gör i sin coachingprocess bara att det i praktiken inte är så lätt som det låter i teorin. Just att hitta svaren på bakomliggande frågor och behov är krångligare och det kan ta lite längre tid att hitta dem. Men när det väl är gjort blir resultatet och effekterna för företaget mycket större än om de mer ytliga första svaren hade fått styra coachningen.

Viktiga element för coaching

Vårt samtal går vidare till frustrationer som Molly upplever med sitt arbete. Den största frustrationen känner Molly i att inte fullt kunna leva ut sina visioner.

“Jag ser så många möjligheter till förbättringar som verkligen skapar skillnad för både företag och vår värld men verkligheten kräver att jag kompromissar med dessa visioner.”

Molly menar att hon gärna alltid skulle leda företag till att hitta en riktigt innovativ lösning som verkligen radikalt hade förbättrat deras framtid på längre sikt. En förändring som samtidigt även hade gjort gott för Sverige och hela världen, men det är ofta så att man måste kompromissa av olika skäl såsom tid och ekonomi.

När jag frågar Molly efter vad som är det roligaste i hennes jobb säger hon “Det roligaste är nog att vara någon form av…” och funderar på ett ord som beskriver bäst vad hon känner att hon är. Då kommer hon på det och ler:

“Jo, det roligaste är nog att vara någon form av framgångsinfiltratör.”

Intervjun med Molly gav mig insyn i hur coachens uppgifter ser ut och vad som är svårt inom arbetet. Men framför allt gav det mig en insyn i ett jobb som låter väldigt spännande för mig själv då coachen är med och ser utvecklingen som kunden genomgår och kan påverka dess väg. I slutet av intervjun fick jag faktiskt min egen coaching-session med Molly då vi pratade lite om min blogg och hon hörde att den inte hade fått någon spridning. Molly fick mig att skissa en mindmap om min blogg och skriva upp vilka intressenter bloggen har. Det fick mig att inse att det finns mycket fler intressenter än jag hade trott. Dessutom hjälpte Molly mig att inse att bloggen kan ha ett syfte i mitt liv även efter denna kursen. Att lära sig genom att reflektera hela tiden uppmuntras genom bloggen och jag kommer i kontakt med många intressanta människor genom den! Så det vore kanske värt att fortsätta med den…? Tillsammans med min färgglada mindmap ska jag fundera på saken och få mer spridning på min blogg.

När mötet är en kollegial diskussion

I måndags var jag med på ett möte för forskningsstöd-gruppen. Forskningsstöd-gruppen jobbar med att stödja forskarnas ansökningsprocess t.ex. genom att ha skapat en databas för ansökningar. Ansökningar gör forskarna till staten, stiftelser eller EU för att få pengar för sina projekt. I databasen kan forskarna se alla ansökningar som har gjorts genom tiden och lära sig av dem. De kan även se alla aktuella utlysningar och projekt. Jag ska gå in mer på databasen i senare inlägg då jag ska undersöka den i min forskningsfråga som jag gör i samband med kursen.

Forskningsstöd-gruppen träffas regelbundet. Denna måndag ska det vara ett strategimöte kring en förändringsprocess som håller på att ske. Min handledare leder mötet där 8 personer (och jag) deltar samt en person som är inkopplad via Skype. Mötet hålls för att prata om vad de som grupp vill och för att framföra idéer kring förändringsprocessen. Mötets ledare agerar som moderator och frågar olika personer efter deras åsikt. Alla lyssnar på vad de andra har att säga och går in på det. Ledaren skriver upp förslagen i en Powerpoint som alla kan se via projektorn. Det märks att några i gruppen har mer att säga än andra vilket kan bero på att de har en starkare åsikt just i det temat. Jag tycker att just de äldre, kanske mer erfarna medarbetare pratar mer. I kursen matematik, undervisning och bedömning på Chalmers läste vi om just hur gruppen har inflytande på den enskildes lärande. Artikeln “Why peer Discussion Improves Student Performance on In-Class Concept Questions” av M.K. Smith, W.B. Wood, W.K. Adams, C. Wieman, J.K. Knight, N. Guild and T.T. Su beskriver hur elever kommer fram till ett bättre resultat efter de har pratat med en grupp. Forskarna testade att fråga en fråga till alla elever innan de hade pratat med varandra och sedan fråga samma fråga efter de hade diskuterat frågan i gruppen. Resultatet var att fler elever svarade rätt efter att de hade diskuterat i gruppen.

Peer discussion

Enligt nämnda artikeln är orsaken för det att diskussioner i sig ger fler insikter och att de elever som vet rätt svar har större inflytande på gruppen. Samma sak kunde observeras i denna grupp. Innan gruppen hade diskuterat visste ingen riktigt vad de ville ha för strategi men efter att ha diskuterat tillsammans hade alla koll på vad de ville. De mer erfarna medarbetarna hade större inflytande – det visade sig genom att de pratade mer, var kritiska och säkra på sin åsikt. Resultaten som mötets ledare skrev upp hade stort inflytande av dessa medarbetare.

En av de större diskussionerna som gruppen hade var om forskningsstöd i framtiden skulle vara lokalt eller kompetensmässigt organiserat. Medarbetarna var överens om att de ville ha en lokal organisering för de vill kunna träffas och prata. Det bevisar att de själva tycker att det är givande att ha en “peer discussion”. Att sitta kring ett bord tillsammans och kunna prata om olika teman är väldigt viktigt för dem. Ett skype-möte kan inte ersätta det, tycker de, speciellt för att tekniken strular tillräckligt ofta.

På de större mötena som jag har varit med på de skolor jag har gjort praktik på fanns det alltid en agenda som mötets ledare höll i och gick igenom. Det fanns då ofta vissa personer som var specialister i ett tema som fick prata om det, men för det mesta pratade ledaren. På det sättet var det här mötet väldigt speciellt eftersom det fanns ett stort tema som hela gruppen diskuterade kring. Det var intressant att se att möten kan vara på så olika sätt.

En tillgänglig ledare

Nästan varje måndag eftermiddag klockan 15 äger ett kaffesamtal rum på företaget som alla medarbetare blir inbjudna till över intranätet. Medarbetare eller chefer kan själva anmäla sig för att hålla i ett kaffesamtal som alltid tar 15 minuter. Denna måndag är det en chef som håller i kaffesamtalet. Företaget bjuder på färska varma bullar och delen av restaurangen, där föredraget hålls, är fullsatt. Att företaget bjuder på bullar visar enligt min uppfattning att de vill att medarbetarna kommer till kaffesamtalen. Detta kan nästan tolkas som ett betingat beteende som undersöks i lärandemodellen behaviorism som vi pratade om i kursen “Analysera lärande” på Chalmers. Ledningen använder denna betingning för de vill få med sig medarbetarna i det som ledningsgruppen håller på att diskutera. Bullar brukar locka människor och göra dem lyckliga. Företaget vill att medarbetarna känner sig uppskattade – det är en väldigt positiv ledarskapsmetod som motiverar medarbetarna genom att belöna dem. Dessutom är det ett teambildande arbete eftersom medarbetarna samlas och blir uppmuntrade till att prata och diskutera.

Chefen har med sig en powerpoint-presentation som syns på projektorn och börjar med att presentera två nyanställda – eller rättare sagt, de får komma fram och presentera sig själva. Sedan fortsätter han med att säga:

“Jag vill att man ska kunna prata så öppenhjärtat som möjligt under detta minglet”.

Han har en lugn utstrålning som skapar förtroende. Som ingång i presentationen berättar chefen kort om vilka frågor ledningsgruppen behandlar just nu angående övergången till RISE. Sedan fortsätter han med att hylla företagets arbete:

“Vi fungerar väldigt bra när det gäller verksamheten i alla sätt och vis – bra relationer med våra kunder, bra testbäddar…”

och uttrycker sin stolthet:

“Det ska vi vara fantastiskt stolta över.”

Sedan presenterar han affärssiffrorna för medarbetarna. Efter presentationen uppmuntras frågor och kommentarer – chefen väntar länge om det kommer fler frågor och låter medarbetarna tänka efter. Det kommer några frågor och chefen försöker svara och det verkar ärligt även om det är en fråga som han själv inte vet så mycket om än för att det håller på att bestämmas. Om man har en fråga och inte vill ta det framför gruppen föreslår chefen att komma till hans kontor och säger:

“Min dörr är alltid öppen.”

Det sistnämnda visar på att chefen vill vara en tillgänglig ledare vilket påminner mig om en artikel vi läste i kursen “Analysera lärande” på Chalmers. Artikeln  “Leading clever people” (2007, Harvard Business Review) av Rob Goffee och Gareth Jones listar upp sju punkter man ska veta om man ska leda “clever people”, varav en av punkterna är just att vara tillgänglig. Jag tänkte att denna modell kan användas för denna organisation för att det är forskare och andra högutbildade som är medarbetare här. Följande 7 punkter om “clever people” listas upp:

  1. They know their worth.
  2. They are organizationally savvy.
  3. They ignore corporate hierarchy.
  4. They expect instant access.
  5. They are well connected.
  6. They have a low boredom threshold.
  7. They won’t thank you.

Efter att reflektera över chefens uppträdande denna eftermiddag tycker jag att han tänker på många av dessa punkter. Punkt 1 tänker chefen på genom att visa stolthet över medarbetarna och ger dem positiv feedback på sitt arbete. Även om de vet om sitt värde och att deras kunskaper är värdefulla kan det vara skönt för dem att höra det av någon annan. De är förståndiga inom sitt organisationstänkande, det vill säga de ser var de får mest resurser och byter till ett annat ställe om de ser bättre möjligheter där (punkt 2) vilket chefen tar hänsyn till genom att prata om hur bra det går för organisationen. Mest tydligt visar chefen att han tänker på punkt 4 eftersom han tydligt visar att medarbetarna alltid kan komma och prata med honom och att deras åsikt är välkommen och behövs. Även genom att göra kaffesamtalet blir chefen tillgänglig för att medarbetarna får möjligheten att prata avslappnat med honom utan att behöva gå till hans kontor. Chefen tänker även på punkt 6 då han håller kaffesamtalet på 15 minuter vilket är kort och ger bara de viktigaste informationer så ingen blir uttråkad.

Avslutningsvis av detta inlägg kan sägas att chefen har ett effektivt och konstruktivt sätt att vara en tillgänglig ledare. Han vet vad som är viktigt för sina medarbetare och agerar efter det för att undvika frustration hos dem.

Vad är RISE? Vad är swerea IVF?

Mitt andra blogginlägg ska handla lite mer om företaget jag gör min praktik på. I mitt första blogginlägg ville jag fokusera mer på mina konkreta intryck som jag fick första dagen jag var här. Nu ska jag försöka lysa upp för er vad RISE och swerea IVF är och varför jag sökte en praktikplats just här.

Vissa delar av företaget swerea IVF tillhör sedan denna höst till företaget RISE – Research Institutes of Sweden. Även avdelningen där jag gör min praktik tillhör nu den nya divisionen i RISE “Material och Produktion”. Därför kommer jag skriva RISE när jag pratar om företaget, även om namnet swerea IVF dyker upp ibland eftersom företaget befinner sig i en övergångsfas och inte alla förändringar har skett än. Båda företagen är svenska företag inom forskning och utveckling av metoder och processer. Företagen har gemensamt att de jobbar för hållbar utveckling inom tillverkningsprocesser och andra områden. Företagen söker stöd från staten och från EU för olika forskningsprojekt genom att skriva ansökan och motivera projektets nyttan. Båda är framförallt nationellt närvarande men arbetar även internationellt.

Swerea IVF är specialiserad på forskning och process- och materialutveckling inom flera materialområden. De ser det som deras uppdrag att “skapa, förädla och förmedla forskningsresultat inom material-, produktions- och produktutveckling” (https://www.swerea.se/om-oss). RISE däremot forskar i nästan alla innovationsområden. Material och produktion är bara en av 6 divisioner. De andra divisioner är bioekonomi, biovetenskap och material, ICT, samhällsbyggnad och säkerhet och transport.

Så detta var lite om vad företagen RISE och swerea IVF har för arbetsområden. Men hur hittade jag hit? Kontakten med swerea IVF började när jag var på scanautomatic mässan i Göteborg, där swerea IVF hade en monter. Jag var vid mässan för att jag gjorde en praktik på GTG – Göteborgs tekniska gymnasium – som hade en monter för sin smarta fabrik. Smarta fabriker är ett projekt med många samarbetspartners varav en av dem är swerea IVF. Eftersom jag letade efter en praktikplats under den tiden och visste att swerea IVF arbetar med hållbar utveckling inom industrin gick jag och pratade med personerna i montern, varav en av dem är min handledare på praktiken idag. Såklart skedde några steg emellan samtalet vid mässan och det nuvarande tillståndet att jag sitter här. Efter att min handledare och jag hade pratat i telefon, träffades vi på företaget och pratade om Chalmers-kursens krav och vad jag skulle kunna observera på företaget och vilken forskningsfråga jag skulle kunna ha. Jag tyckte det kändes bra med min handledare och hon erbjöd mig praktikplatsen, så det var inget svårt beslut. Jag kände att jag kan lära mig mycket av henne för att hon verkar väldigt motiverad och drivande. Dessutom är min handledare involverad i många olika projekt och är projektledare för ett stort projekt. Därutöver tyckte jag att det kändes bra med en kvinnlig ledare som jag skulle kunna få inspiration av för att jag hittills i mitt liv på de arbeten jag har jobbat på bara har haft manliga ledare.

Min första dag på praktiken

Första dagen på ett nytt ställe är alltid spännande. Det är en helt ny miljö och framför allt många nya människor att lära känna. Såklart är det många frågor som flyger runt i huvudet när jag åker med bussen ut till Mölndal, där företaget jag ska ha min praktik på ligger. Men vem är egentligen jag? Vem är personen bakom denna blogg? Mitt namn är Greta Braun och jag är 23 år gammal. Jag läser masterprogrammet Lärande och Ledarskap på Chalmers tekniska högskola i Göteborg. September 2017 flyttade jag till Göteborg  för att studera denna master. Uppvuxen är jag i södra Tyskland, där jag levde med mina föräldrar och min lillasyster. Jag har alltid gillat att vara mycket med vänner och min familj, spela fotboll och dansa samt spela piano. Jag gillade att gå till skolan, men visste aldrig riktigt vad jag ville bli i framtiden eller vad jag ville studera. Efter studenten tog jag sabbatsår och bestämde mig för att studera Elektroteknik i Stuttgart. Det var ett väldigt spontant beslut för att jag var bra på matte, intresserade mig för tekniska produkter och ville gärna jobba som ingenjör, då jag hade sett mina föräldrar som båda är ingenjörer att en får resa mycket som ingenjör. Jag gillar att resa så jag tänkte att jag testar på att studera Elektroteknik. Sommaren 2017 blev jag Bachelor of Electrical Engineering. Efter mina studier i Stuttgart ville jag testa på att bo i Sverige och studera ett masterprogram. Eftersom min mamma är svensk har jag alltid haft det svenska språket och kopplingen till Sverige. Jag var osäker på exakt vad jag ville studera men jag visste att jag inte ville göra den inom ren elektroteknik. Jag kände att jag ville studera något som har mer med människor, kommunikation och ledarskap att göra. Det kändes solklart för mig när jag hittade Chalmers masterpogram Lärande och Ledarskap för att jag alltid har haft tankar om att jag vill jobba med en lärandesituation, motivera människor och hjälpa dem att utvecklas. Det fantastiska är att jag fortfarande kan välja om jag vill göra detta i en skolmiljö eller på ett företag. Tillbaka till nutiden! Jag trycker på stopp-knappen, bussen är framme vid företaget jag ska göra praktik på.

Företagets entré är ljus och inredningen är modern och välkomnande. På väggen bakom receptionen står det “swerea – swedish research”, men som jag vet, kommer det snart stå RISE där istället, för företagen blir sammanfogade. Kvinnan i receptionen är väldigt vänlig och jag får ett passerkort som jag får ha under tiden jag är här. Jag möter upp min handledare eftersom vi har bestämt träff denna måndag morgon. Vi går till hennes kontor. När vi går genom korridoren tittar jag in i de olika kontoren som alla är inredda på ett liknande sätt men alla har sin egna individuella touch. Många medarbetare har dekorerat kontoret med tavlor och växter. Varje medarbetare har ett eget kontor med dörr som kan stängas. Ett fönster till korridoren gör att medarbetaren kan bli sedd av de som går i korridoren och ett fönster mot innegården gör att medarbetaren kan titta ut. Alla dörrar till kontoren är öppna. De stängs bara om någon vill prata i telefon eller liknande, märker jag senare.

Min handledare och jag kommer in på hennes kontor och hon berättar om ett stort projekt som hon är projektledare för. Vi tittar på kalendern och vad som kommer att hända innan jul, det vill säga vilka möten och aktiviteter som kommer att ske i hennes arbete. Vi pratar om tidsplanen och lägger in i våra kalendrar när jag kommer att vara på företaget och vilka möten jag kommer vara med på. Vi planerar när jag skulle kunna åka till ett av RISE:s Stockholmskontor för att prata med personen som leder forskningsstöd på en annan del av RISE, vilket är samma jobb som min handledare har på swerea. Personen i fråga använder en annan databas för forskningsstöd. Databasen samlar data kring ansökan som företaget skriver för att få finansiellt forskningsstöd. Jag ska gå in mer på denna databas senare i bloggen då det kommer vara del av min forskningsfråga i kursen. Denna person som jag ska prata med ska visa mig programmet och jag ska undersöka det och se om det ska implementeras inom hela RISE, eftersom företagen sammanfogas och de delarna som var swerea IVF innan använder en annan, egen databas. Denna undersökning ska vara min forskningsfråga som jag kommer att skriva en liten rapport om för kursen på Chalmers.

Sedan går min handledare och jag till den gemensamma kafferasten. Avdelningen har gemensamma kafferaster varje dag klockan 9.45 och 15. På måndager är det ofta speciella kafferaster på eftermiddagen där det hålls ett föredrag från någon medarbetare eller en extern som har anmält sig och vill berätta om något intressant som har att göra med företagets arbete. På kafferasten kommer jag direkt i kontakt med många medarbetare och min handledare presenterar mig för alla. Det är bra att alla får veta lite vem jag är, då är det lättare för mig när jag senare vill kontakta eller intervjua vissa av dem.

Min arbetsplats kommer att vara på “exjobbs-torget” där även en annan praktikant har sin plats. Där kommer jag ha ett eget skrivbord med dator, vilket känns välkomnande. Torget är nära min handledares kontor så det är lätt för mig att fråga henne om det är något.

Redan första dagen får jag vara med på ett gruppmöte. Det leds av gruppledaren och vi två nya praktikanter får presentera oss själva och berätta vad vi gör på företaget. Jag ska gå in mer på reflektioner kring gruppledarens ledarskap i de nästa blogginläggen. Detta blogginlägg är en uppstart och innehåller allmänna tankar om min första dag på praktiken.

Hej världen!

Välkommen till Lärande och ledarskap – bloggar! Bloggen skrivs i samband med kursen “Lärande och ledarskap i praktiken – breddning” på Chalmers tekniska högskola i Göteborg. Det är en av mina sista kurser på masterprogrammet “Lärande och Ledarskap” och tanken är att se hur de teoretiska aspekter vi lärt oss om lärande och ledarskap faktiskt fungerar i praktiken. I denna blogg kommer du varje vecka innan jul kunna läsa om mina erfarenheter kring lärandet och ledarskapet på min praktikplats. Bloggen kommer att innehålla observationer, tankar och reflektioner kring lärandet och ledarskapet i olika situationer. Jag kommer att gå in på teori kring lärande och ledarskap och hänvisa till litteratur. Jag är tacksam för alla konstruktiva kommentarer och återkopplingar!