Ledarskap relaterat till lärandemodeller

 Hej Bloggen!

Ni har i tidigare inlägg kunnat läsa om både lärande modeller och ledarskap. Under mina observationer har jag upplevt att dessa två kan kopplas samman och relateras till erfarenhet hos utbildaren.

Generellt kan man nog säga att utbildningarnas utformning i sin grund kan kopplas till den informationsteoretiska modellen. Materialet som finns avser att lära deltagarna hur och inte varför, de gör uppgifter genom att följa tydliga instruktioner. (Phillips, 2017, s.133-143) Det är alltså detta som utbildarna har som bas att jobba med. Under utbildningarna jobbar deltagarna vid varsina datorer i en träningsmiljö, alltså inte i det riktiga programmet utan ett där det inte påverkar någon om de gör fel. Det är förs vid en av de sista dagarna på utbildningen som de går över och testar att titta på vissa saker i det riktiga programmet. Här skulle man kunna passat på under de första dagarna och jobba mer med problemlösning och liknande aktiviteter där deltagarna får komma till insikter själva i större utsträckning. Deltagarna kan testa sig fram, det gör inget om det blir fel så när de gör övningar kan dessa kännas mer meningsfulla (Phillips, 2017, s.556-67). I vissa fall har jag sett tendenser av detta hos de mer erfarna utbildarna som kopplar övningar och moment till olika delar av de jobb som deltagarna sedan kommer ge sig ut och göra. Detta kommer från deras erfarenheter som byggts upp under tid, man hade säkert kunnat arbeta in det som en mer självklar del av basmaterialet.

Något som jag sett hos de flesta utbildare är 5E- lektionsupplägg baserat på Engage Explain Evaluate Explore Elaborate (Tanner, 2010). Det är antagligen inte medvetet men man kan se det i delar av utbildningarna. Det är ett bra komplement till den informationsteoretiska modellen och skulle nog, på samma sätt som problemlösningen, kunna implementeras i kursernas bas. Det hade kunnat underlätta för utbildarna så att alla kan göra på samma sätt och få stöd i de kursupplägg de har, att man vet varför man gör på ett speciellt vis. Active learning vilket nämnts i tidigare inlägg, 5E kan anses vara en del av detta. Active learning kan användas på så vis att undervisningen blir lite mer flexibelt efter vad deltagarna behöver. Det är verkligen något som de mer erfarna utbildarna använder sig av om än omedvetet om att det kallas active learning kanske. Det behöver inte vara så att det passar den ledare som har erfarenhet bara. Med lite hjälp och information om hur active learning kan användas och vad det skulle innebära i ledarens vardagliga arbete skulle det nog kunna passa den nya ledaren lika bra, om inte bättre. Kan vara en stor fördel ibland att komma in och inte ha förutfattade meningar om hur utbildningarna skall se ut och vad en ledare måste vara.

En annan tanke som slagit mig, på ett lite annat tema, är hur kompakta och korta dessa utbildningar är. Deltagarna kommer dit och är där en till fyra heldagar som är fullspeckade med genomgångar och övningar och sen åker de tillbaka till sina jobb. Bjork, Hinton och Fischer menar att man vid inlärning behöver ta hänsyn till hur våra hjärnor fungerar (Hinton & Fischer, 2010). När vi skall lära oss något nytt kommer det sätta sig bättre ju fler kopplingar det finns till den nya kunskapen i hjärnan. Bjork lyfter även viken av att repetera, att vi stärker kunskaper genom att återhämta dem (Bjork, 2009). Han talar om minnesstyrka och återhämtningsstyrka, ju svårare vi har att återhämta ett minne desto lättare kommer det bli nästa gång och desto starkare kommer vi minnas det. Det är förståeligt att kurserna ser ut på det vis som de gör, det är ändå arbetstid och för en arbetsgivare kan det säkert vara svårt att argumentera för att de anställda skall gå tillbaka och göra kursen igen vid jämna mellanrum. Som motargument till mitt resonemang om att deltagarna inte får tid till att reflektera och repetera kan man ju också säga att detta sker sedan på arbetsplatsen när de får använda kunskaperna i jobbet.

Jag går nu in på sista veckan av praktiken innan jul. Det kommer att bli till att skriva på rapport framöver så det kommer antagligen dröja till nästa inlägg.
Hoppas ni alla får en fin jul och nyår!
På återseende nästa år!

Hinton och Fischer, The Nature of Learning: Chapter 5 Learning from the developmental and biological perspective (s. 113-129), 2010.

Phillips, D.C. Soltis F. J. (2017), Perspektiv på lärande. (Linde, F., Övers. 2. uppl). Stockholm: Studentlitteratur.

A. Bjork, Kornell och Cheung, (2009). Applying Cognitive Psychology to Enhance Educational Practice.

Tanner, D. K. (2010) Order matters: Using the 5E model to align teaching with how people learn, San Francisco: Department of Biology.

2 reaktion på “Ledarskap relaterat till lärandemodeller

  1. Kul Frida att få läsa dina tankar och reflektioner. Extra intressant reflektion kring hur det fungerar när man minns när man gör en kortutbildning på 1-4 dagar. Hur viktigt det är att faktiskt ha möjlighet att använda det man lärt sig på jobbet sen för att inte glömma.

  2. Intressanta tankar kring hur utbildningarna är uppbyggda! Att utbildningarna är intensiva och avklaras på enbart några dagar tycker jag inte är så olikt skolvärlden där kurser delas in i arbetsområden.
    Skillnaden är att arbetsområdena oftast sträcker sig över längre tid (även om lektionstimmarna kanske är lika många). En annan skillnad är att det finns möjlighet att följa upp efter arbetsområdet avslutats.
    Kanske finns det möjlighet till utvecklingskurser eller uppföljning?

    Lycka till med rapporten!

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *