Ett avslutande inlägg

Hej bloggen!

Nu är praktiken över och nästan kursen med. Tiden går så fort!

Det har varit super intressant att få inblick i verksamheten på ett konsultföretag. Det har skiljt sig till viss del från vad jag förväntade mig men på andra sätt levt upp till mina förutfattade meningar.

Stort tack till alla er på företaget som jag fått följa men också till alla er som läst och följt min praktik. Tack!

Ledarskap relaterat till lärandemodeller

 Hej Bloggen!

Ni har i tidigare inlägg kunnat läsa om både lärande modeller och ledarskap. Under mina observationer har jag upplevt att dessa två kan kopplas samman och relateras till erfarenhet hos utbildaren.

Generellt kan man nog säga att utbildningarnas utformning i sin grund kan kopplas till den informationsteoretiska modellen. Materialet som finns avser att lära deltagarna hur och inte varför, de gör uppgifter genom att följa tydliga instruktioner. (Phillips, 2017, s.133-143) Det är alltså detta som utbildarna har som bas att jobba med. Under utbildningarna jobbar deltagarna vid varsina datorer i en träningsmiljö, alltså inte i det riktiga programmet utan ett där det inte påverkar någon om de gör fel. Det är förs vid en av de sista dagarna på utbildningen som de går över och testar att titta på vissa saker i det riktiga programmet. Här skulle man kunna passat på under de första dagarna och jobba mer med problemlösning och liknande aktiviteter där deltagarna får komma till insikter själva i större utsträckning. Deltagarna kan testa sig fram, det gör inget om det blir fel så när de gör övningar kan dessa kännas mer meningsfulla (Phillips, 2017, s.556-67). I vissa fall har jag sett tendenser av detta hos de mer erfarna utbildarna som kopplar övningar och moment till olika delar av de jobb som deltagarna sedan kommer ge sig ut och göra. Detta kommer från deras erfarenheter som byggts upp under tid, man hade säkert kunnat arbeta in det som en mer självklar del av basmaterialet.

Något som jag sett hos de flesta utbildare är 5E- lektionsupplägg baserat på Engage Explain Evaluate Explore Elaborate (Tanner, 2010). Det är antagligen inte medvetet men man kan se det i delar av utbildningarna. Det är ett bra komplement till den informationsteoretiska modellen och skulle nog, på samma sätt som problemlösningen, kunna implementeras i kursernas bas. Det hade kunnat underlätta för utbildarna så att alla kan göra på samma sätt och få stöd i de kursupplägg de har, att man vet varför man gör på ett speciellt vis. Active learning vilket nämnts i tidigare inlägg, 5E kan anses vara en del av detta. Active learning kan användas på så vis att undervisningen blir lite mer flexibelt efter vad deltagarna behöver. Det är verkligen något som de mer erfarna utbildarna använder sig av om än omedvetet om att det kallas active learning kanske. Det behöver inte vara så att det passar den ledare som har erfarenhet bara. Med lite hjälp och information om hur active learning kan användas och vad det skulle innebära i ledarens vardagliga arbete skulle det nog kunna passa den nya ledaren lika bra, om inte bättre. Kan vara en stor fördel ibland att komma in och inte ha förutfattade meningar om hur utbildningarna skall se ut och vad en ledare måste vara.

En annan tanke som slagit mig, på ett lite annat tema, är hur kompakta och korta dessa utbildningar är. Deltagarna kommer dit och är där en till fyra heldagar som är fullspeckade med genomgångar och övningar och sen åker de tillbaka till sina jobb. Bjork, Hinton och Fischer menar att man vid inlärning behöver ta hänsyn till hur våra hjärnor fungerar (Hinton & Fischer, 2010). När vi skall lära oss något nytt kommer det sätta sig bättre ju fler kopplingar det finns till den nya kunskapen i hjärnan. Bjork lyfter även viken av att repetera, att vi stärker kunskaper genom att återhämta dem (Bjork, 2009). Han talar om minnesstyrka och återhämtningsstyrka, ju svårare vi har att återhämta ett minne desto lättare kommer det bli nästa gång och desto starkare kommer vi minnas det. Det är förståeligt att kurserna ser ut på det vis som de gör, det är ändå arbetstid och för en arbetsgivare kan det säkert vara svårt att argumentera för att de anställda skall gå tillbaka och göra kursen igen vid jämna mellanrum. Som motargument till mitt resonemang om att deltagarna inte får tid till att reflektera och repetera kan man ju också säga att detta sker sedan på arbetsplatsen när de får använda kunskaperna i jobbet.

Jag går nu in på sista veckan av praktiken innan jul. Det kommer att bli till att skriva på rapport framöver så det kommer antagligen dröja till nästa inlägg.
Hoppas ni alla får en fin jul och nyår!
På återseende nästa år!

Hinton och Fischer, The Nature of Learning: Chapter 5 Learning from the developmental and biological perspective (s. 113-129), 2010.

Phillips, D.C. Soltis F. J. (2017), Perspektiv på lärande. (Linde, F., Övers. 2. uppl). Stockholm: Studentlitteratur.

A. Bjork, Kornell och Cheung, (2009). Applying Cognitive Psychology to Enhance Educational Practice.

Tanner, D. K. (2010) Order matters: Using the 5E model to align teaching with how people learn, San Francisco: Department of Biology.

Personligt ledarskap

 Hej Bloggen!

Julen närmar sig med stormsteg men kurserna och konsultbolaget tuffar vidare. Jag tänkte denna vecka dela med mig av de observationer jag gjort av ledarskapet under min praktik. Jag har berört ledarskapet en del under mitt inlägg om mötenas plats i vardagen men skall nu försöka belysa det jag sett under utbildningarna.

Jag har suttit med och observerat flertalet kurser med olika utbildare som lett dem. Kursera i sig är mestadels standardiserade med ett bestämt innehåll samt ett färdigt kursmaterial. Alla utbildare har olika ledarstilar som påverkar kurserna och omformar dem så att det passar just deras stil. Jag kommer nu presentera en del av de observationer jag gjort av olika ledarskap

En av de seniora utbildarna inleder kursen med att presentera sig som en anställd för företaget som kursen hålls för och sedan i andra hand som anställd för konsultbolaget. Jag relaterade detta till det som i boken Ledarskapets Psykologi kallas Personcentrarad ledare och Gemenskapsorienterade karismatiska ledarskapsstilar (Elmholdt, E. 2013, s.30). Att presentera sig på detta vis blir ett sätt att få förtroende och acceptans som en i gruppen med deltagarna då de är från samma företag. Efter denna initiala gemenskapsbildande presentation låter utbildaren deltagarna presentera sig och ser till att aktivt lyssna på dem, ser dem alla och bekräftar det som sagts inför gruppen. En procedur som denna är enligt mig ett smart drag från ledaren för att snabbt skapa förutsättningar för ett tillåtande klassrumsklimat där deltagarna känner sig sedda och trygga. Det här leder oss osökt in på gruppdynamik och dess roll för så väl ledarskapet som lärandet. Under dessa kurser som bara pågår några dagar kan man kanske inte uppnå någon team-känsla. Att får presentera sig på detta vis kanske i alla fall ger möjlighet att etablera enklare roller vilket Matts Dahlkwist i boken Läraren Ledarskap menar är en betydande del för gruppen så det underlättar orienteringen i gruppen (Dahlkwist, M. 2016, s.124-126).

En av de semi seniora utbildarna som jag har observerat jobbar kurserna igenom med ett ledarskap Elmholdt (2013, s.135-136) kallar Transformativt ledarskap. I sin ledarroll är hen en förebild genom att göra så som de ska men visar också på hur lätt det kan bli fel och hur de kan åtgärda det. Vid introduktion till uppgifterna och momenten som skall göras under kursen ser utbildaren till att ge mening till arbetet. Under kursens gång ställer utbildaren många frågor till deltagarna som de får svara på, dessa har inte alltid ett rätt eller fel svar utan uppmuntrat snarare till att hitta nya lösningar och att tänka kreativt. Det jag också reflekterade över var denna utbildares rörelse i rummet, utan att verka misstänksam rörde hen sig runt och såg till så att alla var med hela tiden. Deltagarna behöver inte tillkalla uppmärksamhet från utbildaren utan får hjälp direkt när det behövs, kursen flyter på medans hen går runt och deltagarna får en mer individuellt anpassad hjälp. Under de tidigare praktikerna där vi undervisat i klasser om 30-40 elever kan det vara svårt att ge en sådan individuell hjälp. Att passa på och gå runt på detta vis och ge alla individuell hjälp under kurser med maximalt 8 deltagare och ett tydligt uppgiftsmaterial där deltagarna klarar sig själva till stor del är mycket smart. Individualiteten upplever jag som gynnande för den ledare som inte vill stila med sina egna kunskaper utan lyfta den som vill lära sig och lära den att lära sig själv vilket ändå är målet.

Det är intressant att se olika ledarstilar och att de alla levererar bra kurser men på olika sätt. Även om jag varit ute och testat på ledarskapet i klassrummet så längtar jag efter att få fortsätta att utveckla det och hitta min stil och hur jag kan modifiera den utefter grupp och situation.

Tack för denna gången, hörs snart igen!

Dahlkwist, M. 2016, Lärarens Ledarskap: Relationer och grupprocesser, Stockholm: Liber.

Elmholdt, C. Dauer Keller, H. Taggnaard, L. 2013, Ledarskapets Psykologi: Att leda medarbetare i en föränderlig värld, Malmö: Gleerups.

Företagskursens utvecklingsmöjligheter

Hej Bloggen!

När jag gick i skolan och även senare på universitetet så funderade jag sällan om någonsin på varför lektionerna såg ut som de gjorde. På mastern introducerades olika upplägg och modeller för hur lektioner kunde planeras för olika syften. Det är inte lätt att undervisa för en klass som lärt sig dessa knep vill jag lova, man är snabb på att syna alla trix och ifrågasätta moment eller upplägg. Jag föreställer mig att det är som att undervisa en lågstadieklass som ständigt frågar ”varför?  Varför därför?”. En av de saker jag innan praktiken såg fram emot var att se hur det kunde se ut och gå till på en företagskurs. Jag hade en bild av att man som företagsanställd på kurs ställde högre krav och var svårare att fånga och intresset och respekten hos.

Kurserna är, som jag tidigare nämnt, främst inom CAD och PLM vilka båda två är datorbaserade. Den kurs som jag observerat flest gånger är en introduktionskurs på fyra dagar där baserna för CAD och PLM system för ett specifikt företag är i fokus. Det är en grupp med deltagare där förkunskaperna varierar kraftigt. Det finns de som har använt systemet länge men i en annan företagsmiljö, en del är helt nya och vissa kan systemet i den aktuella företagsmiljön. Min spontana tanke är att detta är såväl en utmaning som en tillgång för kursen. Det kan vara svårt att möta allas behov och hålla alla intresserade men de spridda förkunskaperna skulle också kunna utnyttjas genom att låta gruppen arbeta tillsammans i viss mån. Ett sätt hade kanske varit att implementera active learning i kurserna, detta sätt att lära ut har som har visat sig mycket effektivt (Freeman, S. Eddy, S.L. McDonough, M. Smith, M.K.  Okoroafor, N. Jordt, H. & Wenderoth, M. P. 2014). Det hade också varit ett intressant inslag att komplettera den annars väldigt klassiska katederundervisningen där utbildaren går igenom steg för steg och deltagarna gör efter. I kursen Naturvetenskapligt och tekniskt lärande 1 höll våra mästerlärare i ett moment där vi fick testa på active learning, vi fick då arbeta i grupper och göra uppgiften till våran egen och sedan dela med oss till övriga med våran lösning.

Under den första dagen på den fyra dagar långa kursen är det mycket introduktion vilket innebär att utbildaren visar en mängd saker och deltagarna passivt tittar på. Här hade nog många av de skolor jag varit på VFU på tidigare passat på att spara in tid genom att låta eleverna göra ett grundarbete hemma innan lektionen. Detta skulle även kunna kopplas till flipped classroom vilket har varit i ropet inom skolan under en tid. Det bygger på att eleverna till exempel tittar på en kortare film innan lektionen som berör det som skall hanteras under lektionen. För företag kanske det är svårare att argumentera att deltagarna skall titta på en film innan kursen då det skulle bli problematiskt med vilken tid det skulle ske på.

Jag kommer fortsätta att ha ögonen öppna och se vilka lärande teorier som kan tänkas gömma sig i de olika standardiserade kurserna.

Scott Freeman, Sarah L. Eddy, Miles McDonough, Michelle K. Smith, Nnadozie Okoroafor, Hannah Jordt, och Mary Pat Wenderoth, Active learning increases student performance in science, engineering, and mathematics, 2014, http://www.pnas.org/content/111/23/8410

Flipped Classroom, hämtad 2018-12-04 http://pedagog.stockholm.se/flipped-classroom/

Hur kan en dag på praktik se ut

Hej Bloggen!

Inläggen hittills har beskrivit saker jag sett och upplevt men jag tänkte att det kunde vara kul att ge en lite bättre bild av hur mina dagar på praktiken ser ut. För mig som är mitt uppe i det kan det verka självklart vad jag gör och vart min tid springer i väg men jag skall göra mitt bästa för att förklara så att du som läsare får en bättre bild av det du med.

Mina aktiviteter under en vecka varierar lite då vi utöver praktiken även läser en kurs som går på Chalmers. Vanligen börjar veckan med att jag på måndagsmorgon åker till kontoret och träffar ledningsgruppen som har möte. Mötena som jag tidigare skrivit om är korta och på olika teman. Efter mötena blir det ofta samtal i lunchrummet över en kaffe, då brukar jag passa på att fråga om de saker jag sett eller hört under mötet. Jag vill helst inte störa mötet utan försöka observera mötesmiljön så ostört som möjligt, därför blir det ibland en del saker som jag vill ta reda på efteråt. Det kliar dock ofta i fingrarna och jag känner att jag skulle vilja att mötesdeltagarna förtydligar vissa saker eller ge dem input från hur jag ser det. I slutänden blir det att jag gör en riskanalys i huvudet. Jag beaktar risken för att det jag har att säga är fel, att jag missuppfattat något eller inte förstår det som sägs. Sedan även risken att jag bara skulle störa med en eventuell kommentar eller fråga som passar sig lika bra att ta efter mötet.

Efter mötet och eventuella pratstunder närmar sig klockan lunchtid, kontoret blir då tomt eftersom de få som oftast sitter där brukar gå ut på lunch. Som den student jag är brukar jag dock ha matlåda och alltså stanna kvar på kontoret. Eftermiddagarna på kontoret innebär för det mesta att jag sitter och reflekterar över vad jag sett och försöker se mönster samt koppla till den litteratur och teori jag stött på under min studietid.

De dagar som jag inte är på kontoret så är jag i någon av utbildningslokalerna och observerar kurser. En sådan dag är relativt stillasittande, jag sitter med under kurserna som om jag var en deltagare och antecknar för glatta livet allt det jag ser och kommer att tänka på. Jag har vid flera tillfällen gått på samma kurs då den återkommer mer eller mindre varje vecka. Jag har själv inga erfarenheter av CAD-programmet som används och inte heller systemen vilket gör att det till en början var svårt att hänga med. När jag nu gått på samma kurs ett par gånger är det lättare att koppla bort innehållet och titta på hur det presenteras och ledarskapet. Självklart finns det också en styrka i att jag inte kan innehållet, jag kan då bättre sätta mig in i vart kommunikation eller information brister och deltagare kan uppleva svårigheter med att hänga med och förstå. Under en förmiddag av denna typ av observation är hjärnan full av tankar och datorn full av kommentarer och anteckningar som behöver ses över. På grund av detta spenderas en del eftermiddagar med att sitta i ensamhet och gå igenom allt och låta det sjukna in. Jag har turen att ha en klasskamrat på samma praktikplats, så när jag inte kan sortera tankarna själv kan vi bolla med varandra. Vi kan jämföra vad vi antecknat och reflektera över de skillnader som kan finnas i våra fynd.

Under en dag på kurs pratar jag självfallet med utbildarna men jag försöker också prata med deltagarna. Det blir ofta korta samtal under kafferaster men ack så givande. Vid ett par tillfällen har jag frågat vad de tycker om kurserna. Svaret bli för det mesta att det är bland de bästa kurser de varit på men i samma andetag säger de att de inte varit på så många. Intressant är att vi ofta tycker oss veta vad som är en bra kurs eller lärare fast vi inte har något att jämföra med. Speciellt roligt och intressant är det när det kommer kursdeltagare som inte är svenska, de har ofta andra saker som de ser och lyfter. Till exempel att det är så mycket förståelse och överseende med att alla kanske inte kan eller hänger med och att man då hjälps åt och väntar in. De jag talat med menar att det utomlands i större utsträckning körs på och sen får man sitta på egenhand och ta igen det man inte hann eller inte förstod.

Att ha detta som vardag verkar hittills vara rätt så ensamt beroende på hur man ser det. Du är alltid omringad av människor men dessa byts ut varje dag eller var fjärde dag beroende på kurs. Det finns oftast andra utbildare i närheten men detta är också beroende på vart kursen hålls.

Kommande veckor kommer jag att dra igenom ett arbete som ingår i kursen, en rapport. Jag kommer att försöka kika på verksamheter och organisationen för att hitta en frågeställning att undersöka närmre. Vad detta exakt kommer att bli vet jag inte än, just nu är det mest bara en tanke och tema som skall konkretiseras och kondenseras.

Att lära sig utbilda

Hej Bloggen!

Under min första vecka fick jag se mycket av möteskulturen och hur de arbetar på kontoret. Jag kommer fortsätta att följa med detta och se hur ledningsgruppens arbete fortsätter och utvecklas. Dessutom har jag nu varit ute hos konsulterna och observerat ett antal lektioner. Jag förväntade mig att komma ut och se en av de rutinerade konsulterna men hade turen att få se en helt annan situation.

Jag möttes upp utanför kurslokalen av den ansvariga för kursen och utbildarna på området, alltså precis en sådan person som jag förväntade mig skulle hålla i kursen. Hon är väldigt öppen och trevlig, vi pratar en del om vad jag vill göra under praktiken och hur mina framtidsplaner ser ut efter studierna. När vi nästan är framme vid klassrummet så presenterar hon mig för en yngre man som är under upplärning. Det är andra gången han står inför en klass och undervisar, helt och hållet tvärt emot vad jag förväntat mig alltså men också så roligt. Under min egenutbildning har jag ju själv fått kasta mig ut och undervisa och vet hur det känns att stå där han nu var.

Så hur gör man bäst för att lära upp en lärare eller utbildare? Inte det jag trodde jag skulle få se men är så glad att jag får den chansen, stort tack till denna nya utbildare som låter mig sitta med och observera trotts att det redan är nervöst. Under våran utbildning på Lärande och Ledarskap får vi kasta oss ut och agera lärare redan efter åtta veckor men innan dess får vi testa det i mindre format på våran egen klass. Vi blandar teori med praktik och utvecklar en fantastisk förmåga att både utveckla oss själva och eleverna. Jag har hämtat mycket inspiration i The Power of Feedback av John Hattie och Helene Timperley som vi läst och arbetat med under utbildningen, feedback har fått en central roll på i utvecklingsprocessen och något jag värderar högt.

Kursen som hålls är en grundkurs där deltagarna skall få med sig en bas för hur system och program används i en specifik företagsmiljö. Klassrummet är stort och ljust där varje deltagare har en stationär dator med två skärmar som är placerade på ett höj och sänkbart skrivbord. Allt känns väldigt påkostat och lyxigt, lokalen är en faktor men även faktumet att deltagarna endast är 8 stycken på en utbildare till skillnad från skolan där du är ensam lärare på 30-40 elever. Jag slås av att deltagarna hade väldigt olika förkunskaper, jag hade fått för mig att det på företagsutbildningar till skillnad i skolan var en jämnare kunskapsnivå, men icke.

Här på företaget har upplärningen skett genom att man förts fått gå kursen som man skall undervisa i. Sen när man känner sig säker nog på innehållet får man leda kursen i den mån man kan med hjälp och stöd från en erfaren utbildare. Steget efter det innebär att den nya utbildaren får hålla kursen själv men att det finns en mer erfaren utbildare tillgänglig i byggnaden eller över Skype till exempel. Efter detta sedan så anses utbildaren vara klar. Principen man följer här i upplärningsprocessen är alltså till stor del det som filosofen John Dewey kallar Learning by doing, att man får testa sig fram och lära sig av sina misstag mer eller mindre. Den nya utbildaren verkar nöjd med detta upplägg men jag som blivit lite frälst av feedback och styrkan i den hade saknat att inte få så mycket av. För det är ett faktum att det verkar inte ske så mycket feedback under upplärningen. Det som den erfarna utbildaren gör när hen sitter med är att hoppa in och förtydliga, fylla på eller rättar till om det skulle vara något hen upptäcker.

Det är kanske en fördel att lära upp någon på detta vis då det går relativt snabbt och det är en utmaning att göra det i en situation där ett företag betalat för en kurs och då förväntar sig ett visst utfall. Att inte få så mycket feedback kanske är något man får vänja sig vid och vara tacksam att man kan reflektera själv över sitt lärande och försöka hitta utvecklingsmöjligheter.

Hattie, J. Timperley, H. The Power of Feedback, University of Auckland, volym: 77 upplaga: 1, s.81-112, 2007

John Dewey, Learning by doing

Mötets roll i vardagen

Hej Bloggen!

På många ställen är möten en återkommande del av det dagliga arbetet, detta gäller på så väl skolor som företag. Om du skulle estimera hur stor del av en lärares tjänst i tid som utgörs av möten skulle det nog vara en stor underdrift och du hade blivit förvånad över den verkliga siffran. På företag, beroende vilket, så ser det mest troligen ut på liknande sätt. Mötenas innehåll och utseende kan variera. Att hålla möten på ett litet företag kan ibland vara svårt, speciellt när de anställda är på olika håll. Det blir ibland bara två kollegor som pratar en stund över en kaffe men det kan ändå räknas som ett möte.

På konsultföretaget där jag nu är hålls många möten på detta sätt, mellan två personer över en kaffe, det bollas fram och tillbaka för att sedan sluta i att man går åt varsitt håll och genomför det som bestämts. Jag frågade min handledare på företaget om detta och hur han tyckte att det fungerade. Svaret var då att det som är styrkan med det också är dess svaghet. Fördelen blir flexibiliteten i vem som gör vad, det beror på vad som sägs över kaffet och vem som känner att det finns utrymme i deras schema att ta sig ann det. Detta låter för mig som att inre motivation får vara drivkraften i dessa möten och besluten som tas under dem. Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller och Lene Tanggaard skriver i boken Ledarskapets psykologi (2015) om styrkan i att kunna motivera sina medarbetare med hjälp av inre motivation. I kunskapssamhället som vi nu lever i är det nog viktigare än någonsin att kunna använda sig av medarbetarnas egna lust och vilja för att motivera arbetet och hur det skall genomföras.

Svagheten blir att det sällan förs ner på papper vad som sagts under mötena och kan då leda till att det blir svårt att följa upp eventuella uppgifter eller beslut. Här på företaget verkar de känna varandra bra och således kanske de har lättare för att läsa av om det som sagts har tolkats på rätt sätt. I ett annat sammanhang kan protokoll vara ett bra sätt att stämma över med de närvarande att vad som sagts har framgått på ett entydigt sätt till samtliga. En av de konfliktskapande aspekterna som Claus Elmholdt, Hanne Dauer Keller och Lene Tanggaard (2015) lyfter är bristande kommunikation men de menar också att det inte bara är negativt med konflikter då dessa kan vid uppdagande skapa givande diskussioner och rent av stödja organisationens utveckling. I ett litet företag skulle det mycket möjligt kunna vara så att det de anställda känner varandra väl och kan ha dessa diskussioner på et givande sätt. Faktumet att de anställda är på olika platser i det här fallet skulle kunna göra att konflikterna blir värre om de uppstår då det blir svårare att upptäcka problemet/missnöjet tidigt och hantera det.

På företaget har man andra rutiner när det kommer till de återkommande mötena med ledningsgrupp och dylikt efter att man upplevt att mötena gärna blir långa, ofokuserade och till slut kan likna ett kafferep mer än ett möte. Dessa möten har man valt att tillsätta tider så som 40 minuter istället för en hel timma. Dessutom har man delat upp möten till kortare del-möten, även om det är samma personer som skall vara med under mötena så benämner man dem som separata möten för att tydliggöra hur mycket tid vardera del skall få och göra dem mer effektiva. Jag har varit med och observerat ett par sådana här möten och tycker det fungerat bra. Ledaren för mötet får under tiden vara relativt hård för att styra samtalen men det kompletteras av raster mellan mötena där det blir en mer aktiv paus för samtliga. Mötesledaren får en mjukare roll under dessa pauser och avväpnar eventuella känslor av att hen varit hård under mötet. Det byggs upp en ömsesidig respekt för varandras tid på detta sätt, så länge man kommer ihåg att kommunicera så att det framgår varför man har upplägget.

Elmholdt, C., Dauer Keller, H. & Tanggaard, L. (2015). Ledarskapets psykologi. (Dalén, H., Övers. 1. uppl). Malmö: Gleerups.

Välkommen till bloggen

Välkommen till min blogg!

Jag går sista året på mastersprogrammet Lärande och Ledarskap som är en kombinationsmaser, den ger mig både en civilingenjörsexamen samt ämneslärarexamen för gymnasiet i ämnena Teknik och Matematik. Utbildningen skiljer sig på så vis en del från många av de traditionella mastersprogrammen på Chalmers, vi är ute på fyra stycken praktiker med olika fokus. Jag har nu precis påbörjat min sista praktik, detta är en praktik där vi studenter får välja själva vad vi skulle vilja titta mer på. Jag har då sökt mig till ett företag som till viss del skiljer sig från gymnasieskolan men där det även finns likheter då man bedriver undervisning.

Praktikplatsen är ett konsultföretag med utgångspunkt i Göteborg men har även verksamhet i Danmark, antalet anställda är dryga 15 för tillfället med en ambition att växa under kommande året. Fyra av dessa tillhör ledningsgruppen, vara av en av dem är representant från Danmark. De anställda är fördelade på olika geografiska områden där majoriteten är i Göteborgsområdet, fyra i Stockholm samt ett par i Malmö/Köpenhamnsområdet.

Verkställande direktören samt ekonomiansvarig sitter till större delen på kontoret som är beläget i centrala Göteborg. Företagets lilla storlek gör att hierarkin, även om den finns, inte blir så påtaglig utan det är enkelt att kommunicera inom företaget då mer eller mindre alla vet vilka alla är och således vet vem de skall vända sig till med frågor eller funderingar.

På kontoret står ett flertal tomma skrivbord, detta då de anställda sällan är på kontoret utan mestadels ute på uppdrag och då sitter hos kunden. De har dessutom ett par mer kontinuerliga kunder som därmed har gett möjlighet till kontor för konsulterna i deras lokaler i anslutning till utbildningslokalerna.

Företaget har lång erfarenhet som konsultföretag med kompetens inom CAD samt PLM träning. I praktiken innebär det bland annat att företaget har lärare till lika konsulter som håller i kurser för företag i olika former. Kurserna kan vara relativt standardiserade men allt som oftast så hålls mer riktade eller nischade kurser för företagen och deras specifika behov.

Under kommande inlägg kommer jag att försöka förmedla det lärande och ledarskap som jag observerar på företaget men även allt däremellan.
Hoppas det skall bli en givande läsning.