Organisation och motivation

Jag har haft ett par intervjuer det senaste, de har främst handlat om hur EfD är organiserat och hur arbetet ser ut för dem inom organisationen. Även om jag i mitt första inlägg presenterat EfD en del och även skrivit mer om det glokala masterprogrammet som EfD utvecklar, så tänkte jag nu kort förtydliga delar av EfD:s verksamhet.

EfD har 12 center runt om i världen. Dessa center har främst bildats av utbildade doktorer från EfD:s doktorandsprogram på Handelshögskolan. En del av EfD:s verksamhet handlar just om att skapa kompetens inom miljöekonomi och miljöfrågor hos länder som saknar den kompetensen, en kompetens som behovet för ökar. Doktoranderna får sin utbildning finansierad av svenska biståndsorganet SIDA och de utbildade doktorerna får sedan etableringsbidrag för att kunna flytta tillbaka till sina hemländer och bilda forskningscenter. Centren kan sedan arbeta med och vara rådgivare för sina länders policyskapande i dessa frågor och även sprida den kompetensen de erhållit.

EfD står på tre pelare. Dels är det att skapa denna kompetensen i utvecklingsländer, alltså utbildningspelaren i organisationen. Där kommer doktorandsprogrammet och det nya mastersprogrammet in. Den andra pelaren är forskning, att skapa ett stort och koordinerat nätverk av forskare som kan samarbeta och dela med sig av data, upptäckter och artiklar. Det finns idag ca 300 miljöforskare med i nätverket. Sista pelaren är policyinteraktion, att implementera och planera forskningsbaserade miljöpolicys. De tre pelarna går hand i hand, mycket av samarbetet och policyskapande bygger på de utbildade inom nätverket.

Rent administrativt så finns det 6 personer heltidsanställda på EfD:s sekretariat på Handelshögskolan här i Göteborg. Det är här organisationen har sitt centrum och de är de som stöttar och koordinerar forskarna runt om i världen.

Mer om vad jag reflekterat över denna veckan. Främst har jag fokuserat på motivation och hur personerna inom den organisationen jag befinner mig blir motiverade. Dels de som arbetar på sekretariatet och dels de forskarna runt om mig på min praktik. Det är en miljö där det inte finns speciellt mycket kontrollerande av arbetsuppgifter. Jämförelsevis med McGregors teori X och Y, där teori X beskriver hur människan är naturligt lat och i behov av styrning och teori Y beskriver människan som naturligt aktiv, så tycks personerna jag träffar på arbetsplatsen mest passa in i teori Y. De tycks drivna och engagerade utan att egentligen ha några större kontrollerande system runt omkring.

Ett annat vanligt sätt att dela upp motivation är inre och yttre motivation. Där yttre motivation är faktorer som inte kommer ”inifrån” utan är saker som lön, betyg, presenter. Inre motivation däremot är motivation som skapas av uppgiften själv. En vanlig modell över detta är Maslows behovstrappa nedan(Maslow, 1954).

Figur 1. Maslows behovstrappa. Modellen beskriver att nivån under behöver vara uppfylld innan nästa steg kan prioriteras.

Min uppfattning är (det ska understrykas att jag inte genomfört någon undersökning utan att detta är spekulationer utifrån observationer) att motivationen hos de som arbetar med denna typen av forskning inte motiveras av yttre faktorer i större utsträckning. Det finns inget bonussystem eller kontroller, ändå arbetas det intensivt och mycket. Flera av de jag pratat med har pratat om det de håller på med som ”Det de brinner för” eller i liknade ordalag. För att koppla till Maslows modell skulle detta kunna vara så att de nedre behoven är uppfyllda och att de som arbetar inom organisationen har möjlighet att fokusera på de högre nivåerna, självförverkligande och självkänsla. Självförverkligande är olika för olika människor förstås men flera har även uttryckt att de känner att de bidrar till något, vilket skulle kunna vara en del i det. (Sen kan det tilläggas att det är mycket roligare att säga att bidragande till en bättre värld driver, än att exempelvis säga att det som driver är prestigen som ett sådant bidrag kan ge.)

En annan modell över motivation är Hertzbergs tvåfaktorsteori(Hertzberg 1959). Hertzberg hävdar att det finns två olika faktorer som påverkar arbetssituationen, hygienfaktorer såsom lön och arbetsförhållanden och motivationsfaktorer, såsom ansvar, prestation och erkännande. Hygienfaktorer skapar inte motivation men skapar däremot missnöje om de inte uppfylls, motivationsfaktorerna är de som motiverar. Det tycks i så fall som att hygienfaktorerna blivit uppfyllda då de arbetande tycks nöjda med arbetet (de har inte klagat när jag har varit med i alla fall) och att det finns flera motivationsfaktorer, däribland ansvar, bidragande och själva arbetet.

Referenser
Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper & Row.
Herzberg, (1959). The motivation to work (2d ed). Wiley.

2 reaktioner till “Organisation och motivation”

  1. Bra förtydling av vad EfD är för något! Härligt att läsa om motivation också som är mitt favoritämne.

    Något som fascinerar mig mycket kring både inre och yttre motivatorer är vilken autonomi folk kräver på sin arbetsplats. För vissa är det till exempel viktigt att kunna “flexa” med sina arbetstider. Det kanske kan ses lite som hygienfaktorer enligt Herzbergs modell, även om Daniel Pink räknar det som en inre motivator.

    Jag tänkte på det här när du beskrev saknaden av kontrollsystem hos personerna du observerat. Vet du mer om vilka friheter de får i sitt arbete? Hur mycket får de till exempel välja mål och arbetsuppgifter själva?

    1. Jo precis, enligt Hertzberg skulle flexibla arbetstider snarare vara en hygienfaktor. Jag föreställer mig att om något upplevs tråkigt hjälper det inte alltför mycket om du har möjlighet att göra det när du vill. Hur beskriver Pink den motivatorn?
      De forskare jag pratat med har valt forskningsområde fritt (även om det ska godkännas och vara något relativt nytt område). Även om arbetet styrs upp fritt finns det förstås också vissa saker som ska efterföljas. Exempelvis kan det komma tidskrav på när publikationen ska vara klar.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *