Sista inlägget

Då var det dags för det sista inlägget i min blogg. I detta tänker jag att jag skriver lite övergripande om min upplevelse och mina tankar kring det jag sett och varit med om. Det har varit väldigt intressant att iaktta hur en organisation fungerar och att ha på sig glasögonen som är inställda på lärande och ledarskap.

Överlag får jag säga att jag iakttagit en rätt stor medvetenhet kring hur viktigt det är med kommunikation och att synliggöra människor. Det är något jag själv tagit med mig mycket från praktiken på skolorna och från kurserna vi läst. Att man måste låta alla känna sig sedda och hörda. Att man måste se och höra alla för att skapa en så bra bild av situationen som möjligt, och för att individen ska känna sig delaktig. Det finns en bra kultur av öppen kommunikation och faktiskt alla ledare som jag varit i kontakt med har föregått med gott exempel. Något som jag däremot inte fått någon klarhet i är om det finns några styrdokument och riktlinjer för kommunikation och ledarskap. Alla verkar kunniga inom området men jag vet inte om det är för att företaget anställer personer eller utser ledare som uppvisar dessa kvaliteter, eller om de har styrdokument gällande detta. Jag har inte kunnat se några dokument rörande detta när jag letat igenom deras intranät utan jag tror snarare det har mycket att göra med hur de arbetar med sin företagskultur.

Stoltheten över företagskulturen är något som genomlyser hela organisationen och är det som väldigt många nämner som anledning till att de valt att börja arbeta på detta företaget. Det finns en väldigt starkt vilja att ha en god kultur där man tar vara på sina anställda som de tillgångar de är och hjälper dom att nå sina mål. Jag tror att detta inverkar väldigt mycket på att odla ett bra ledarskap.

När det kommer till lärande kan jag känna att det saknas en bra och tydlig struktur kring hur man hanterar lärande och hur kunskap från medarbetare görs tillgänglig för andra. Det finns strukturer för att hantera det med intranätet och liknande som till viss del utnyttjas på ett okej sätt, men dock inte optimalt. Det är svårt att sätta fingret på vad det är men det känns som att det i just detta område fattas en kultur kring att göra sina kunskaper synliga för sina medarbetare. De verkar ha påbörjat arbetet med att skapa så kallade specialistområden där det finns ett kärnteam och en ledare som skall ansvara för att kunskapen inom deras områden delas och görs tillgänglig. Jag ser dock ingen tydlig plan i hur det ska göras och när man är inne och tittar bland dokumenten är det rätt svårt att veta vilken information som finns och vart. Det håller på att utvecklas ett nytt intranät som jag tror kommer att vara mer anpassat för att underlätta detta. Däremot är jag lite orolig att man har lagt mycket ansvar på individen och att det inte finns tydliga riktlinjer kring hur man skall samordna informationen. Jag tycker det bör finnas att tydligt system i intranätet med hur saker skall döpas, var de ligger och vilken typ av information som finns att hitta. Sedan var detta arbete något som påbörjade i våras så det kan också vara så att det är lite tidigt att döma, men jag hade tyckt det var bättre med mer struktur redan från start för det blir inte lättare att fixa det längre fram.

Det har som sagt varit väldigt intressant att reflektera kring mina iakttagelser men nu är det färdigt med detta för min del. Reflekterandet kommer jag visserligen inte sluta med men det kommer däremot inte skrivas mer på denna blogg. Reflektera ska man aldrig sluta göra! Men jag får tacka för mig och hoppas det varit intressant läsning.

Ha det gott!

//Carl Magnus

 

Utvecklande kommunikation

Idag har jag varit med på en heldagskurs i utvecklande kommunikation, vilket var superintressant för mig med min master! Men jag skulle nog påstå att det är givande för alla att delta i en sådan. Det var både kul, intressant och utvecklande.

Innan detta tillfälle hade alla fått göra att slags test som går ut på att man skall svara på drygt 30 kombinationer av fyra ord i taget. Vid varje fråga skall man då välja det ord man är mest respektive minst av. Upplägget var då att man skall svara så spontant som möjligt utan att tänka så mycket på hur man är i sin arbetsroll. Detta har då sedan organisationen som höll i utbildningen analyserat och gjort en sammanställning av som man fick ta del av under dagen.

Det hela bygger på William Moulton Marstons forskning från 1928 och kallas för DISC-analys. DISC är en akronym och är baserat på första bokstaven på fyra beteendestilar: Dominans, Inflytande, Stabilitet och Konformitet. Tanken är då att man som individ har mer eller mindre drag av dessa fyra olika beteendestilar som sammanlagd bildar ens eget beteende. För att göra det hela lite mer lätt att relatera till har man kopplat ihop dessa fyra stilar med fyra olika färger. Dessa är då som följer:

Röd = Dominant
Gul = Inflytande
Grön = Stabilitet
Blå = Konformitet

Tanken är då inte att man är det ena eller det andra, utan att man är en mix av allihop men att en eller fler är mer dominanta. Jag kommer inte gå in och förklara i detalj vad de olika innebär då det skulle ta alldeles för mycket plats men namnen i sig säger ganska mycket. Den röda är lite av en “Doer” som får saker att hända, den fattar snabba beslut är väldigt rättfram och gillar utmaningar. Många chefer i höga positioner tenderar att vara av denna typen. Den gula är mer social, kanske inte så noggrann, utåtriktad, bjuder på sig själv och tycker det är viktigt att få uppmärksamhet. Många säljare kan vara mer gula i sitt sätt att vara. Den gröna är lite av arbetsmyran och gillar inte att sticka ut för mycket, är en god lyssnare, omtänksam och pålitlig. Sist då är en blåa som är väldigt analytisk, gillar detaljer, baserar beslut på fakta och är väldigt kvalitetsmedveten. En snabb beskrivning här bara, men det finns betydligt mer att säga om de olika typerna om man vill fördjupa sig mer.

Dagen i sig byggde då väldigt mycket kring att få reda på hur dessa olika stilar beter sig och vilka drag de har, och på så sätt förstå hur man ska förhålla sig till dessa och hur man skall anpassa sin kommunikation till varandra. Det hela var väldigt intressant och utbildaren hade hela tiden väldigt träffande och roliga exempel som man kunde relatera till. Man hade alltid stött på den där arketypen som dök upp som illustration. Han drog givetvis saker till sin spets men det gjorde det hela betydligt roligare och man kunde verkligen koppla an lite mer till det. Skillnaden mellan denna utbildningen och den om ISO-standarden som jag skrev om i ett tidigare inlägg var som natt och dag. Här hade vi också en expert som presenterade men som var betydligt bättre på det. Vi höll på från 9-17 men man kunde hålla fokus hela dagen då han var med och ständigt aktiverade oss och var väldigt aktiv och duktig på att kommunicera. Han lärde sig nästan allas namn under dagen också vilket är en sån liten kul detalj som också får folk att vara mer alerta. Helt plötsligt kunde han säga ens namn och köra nåt litet exempel eller så. Allt detta kopplar jag ihop väldigt starkt med det som vi har lärt oss under vår utbildning om hur man är en bra utbildare och hur man håller undervisningen intressant. Om ISO-utbildningen var ett exempel på hur man inte ska göra var detta ett bra exempel på hur man ska göra.

Vi pratade om en väldigt lik modell under kursen Leda Individ och Grupp som också hade dessa fyra färgkodningar med i princip samma beskrivning av de olika typerna. Bilderna nedan är från en föreläsning i kursen så kan ni få se likheterna.

Jag skulle nog gissa att de har samma ursprung med det kan jag inte bekräfta. De är dock väldigt lika. Jag mindes väldigt starkt att vi hade gått igenom något väldigt likt när jag satt på utbildningen nu under dagen men det tog ett tag innan jag kunde hitta den föreläsningen från mastern. Nu under dagen pratade vi även väldigt kort om Johari-fönstret vilket också fanns med i Leda Individ och Grupp. Detta bygger på att man har delar av en själv som man själv och andra kan vara medvetna eller omedvetna om i de fyra möjliga kombinationerna. Så dagens utbildning har varit väldigt kopplad till min egen utbildning från Chalmers och även rätt mycket till den kursen. Det känns väldigt kul faktiskt och jag kunde verkligen sitta och känna igen mycket under dagen.

För skojs skull kan jag dela med mig av hur resultatet från min DISC-analys blev! Nedan ser ni det.

Jag fick benämningen “blåast i klassen”, och jag kan väl säga att jag känner igen mig själv ganska väl! Man fick en tjock sammanställning av hur man fungerar och vad man kan vara medveten om kring sig själv. Skall förkovra mig i detta någon kväll framöver.

Tack för denna gång!

Jämförelser

Företag och skola, vad finns det för likheter och skillnader där? Jag tror jag skall reflektera lite kring mina upplevelser från nu och tidigare kring denna fråga. En tanke som jag började spåna på lite redan när jag skrev det förra inlägget är kopplat just till projekt. Jag skrev ju om hur projekt används mycket på företaget där jag är och jag började tänka lite på hur projekt används i skolan. Min spontana första tanke var projektplanering och kursplanering. Jag insåg direkt att det finns väldigt mycket likheter i hur man ser på ett projekt och hur man ser på, och planerar, en kurs.

Varje kurs som en lärare håller i skulle kunna ses som ett projekt som läraren projektleder. Man har ett visst antal timmar att tillgå som skall fördelas på olika aktiviteter under resans gång där slutmålet är att man skall ha gått igenom alla delar och fått godkända studenter. Leveransen skulle kunna ses som en slags uppnådd kunskaps- och färdighetsnivå. Detta måste ju givetvis planeras med en projektplan=kursplan. I sättet att planera ett projekt jämfört med en kurs får mig att tänka på Backward Design. Detta är ett sätt att planera en kurs där man börjar att planera målen, och inte aktiviteterna. Vad är det önskade resultatet? Detta fokuserar man på först och sist planerar man vilka aktiviteter man behöver genomföra för att nå dit. Detta är för mig känns onekligen likt ett projekt i företagsvärlden, där man först definierar produkten. Vad ska den kunna göra? Hur ska den se ut? Man definierar sitt scope. Därefter planerar man hur man gör detta. Det är en intressant tanke som har slagit mig nu under denna period.

Något annat som jag jag kommer att tänka på är medarbetarsamtal och utvecklingssamtal. Här finns det också mycket likheter, både i upplägg och syfte faktiskt. Syftet är just utveckling, vilket man behandlar genom att gå igenom vad som gjorts, vad man vill uppnå och hur man ska nå dit. Min spontana känsla är väl däremot att personal uppskattar dessa stunder mer än vad studenter gör. Detta är självklart min egen högst personliga uppfattning och inget jag bygger på en vetenskaplig studie.

Sedan är det ju givetvis stora skillnader, i många avseenden faktiskt. Allt beror väl på vilka glasögon man har på sig och vad man tittar på. Den största jag kan tänka på är nog egentligen hur det hela styrs. Skolan skall ju i någon mening fungera på samma sätt överallt med värderingar och organisation. Detta så att man på ett program uppnår en viss likställd leverans vid studenten på våren, tredje året i gymnasiet, i hela Sverige. Skolorna kan givetvis ha olika upplägg på undervisningen men i grunden är det ändå mycket samma. Värdegrunden är väldigt hårt styrd. Företag däremot har väldigt olika värderingar och grunder i hur man verkar och varför. De framgångsrika däremot verkar väl ändå bygga på det som skolan bygger på, att alla elever (anställda) skall känna sig välkomna, sedda och respekterade?

Projekt

I detta inlägg vill jag fokusera på projekt och projektledning. Projektledning var en del av kursen Learning and Leading in Dysfunctional Organizations som vi läste under höstterminen i andra året på denna master. Där köttade vi igenom boken Project Management av Harvey Maylor på ett par veckor och duggade sedan av den. Detta är något ganska många på Chalmers gör. Det är ett standardmoment och skapar en grundläggande förståelse för projektledning. Med detta i bagaget och erfarenheterna från kursen Utvecklingsprojekt i Praktiken känner jag att jag har en uppfattning om vad projekt och projektledning är för något. Däremot kan jag väl inte påstå att jag har superkoll och skulle kunna smälla igång och projektleda ett superprojekt ute i affärslivet bara sådär.

Projekt är något som används ganska flitigt i produktutveckling, och produktutveckling verkar vara kopplat till alla uppdrag som mitt värdföretag gör. Antingen direkt eller indirekt. Att utveckla en produkt kan då ses som ett projekt och det finns även massa saker runtomkring en produkt som kan göra det. Efter att den lanserats kan det vara aktuellt med olika projekt för att utveckla eller säkerställa. Man kanske även har ett utvecklingsprojekt för att införa nya standarder och rutiner på arbetsplatsen. Man kanske skall byta kontor? Mitt värdföretag håller på med det nu och då har dom planerat det som ett projekt med en ansvarig projektledare. Poängen är att projekt finns överallt, och projektmodeller finns i alla dess former. Det verkar finnas nästan lika många projektmodeller som det finns organisationer som använder dom. Alla skall ha sin egen variant som är perfekt anpassad till hur man får mest nytta.

Den variant som vi läste om i Maylors bok kallas för 4-D modellen vilket då består av de fyra D:en: D1 Define it, D2 Design it, D3 Do it, D4 Develop it. Dessa har självklart massa underdelar som i sin tur har underdelar och så vidare, men den stora bilden ser ut på det viset. Ungefär så går det nog att sammanfatta de flesta traditionella modeller som jag har sett i alla fall. Man definierar vad man skall uppnå, man planerar projektet, man genomför det och sedan går man igenom sina lärdomar och tar förhoppningsvis med sig dom till nästa projekt.

För att förtydliga vad jag menar med traditionella modeller som jag nämnde ovan så handlar det om att man planerar hela projektet i början med sina aktiviteter, hur mycket tid de ska ta, vilken ordning de ska göras och hur mycket de olika delarna kostar. Det hela leder till en avlämning i slutet när man kommer i mål. Detta kallas även för vattenfallsmodeller, åtminstone enligt mitt värdföretag. Jag tror det är för att Vattenfall har en ganska etablerad sådan? Som man kanske kan gissa finns det självklart andra typer av modeller än dessa! På värdföretaget använder dom en så kallad agil projektmodell istället. Den typen av projektledning kom i samband med att mjukvaruutvecklingen växte fram någon gång under 90-talet och har blivit väldigt modernt i moderna tider. Agilt är egentligen ett samlingsnamn för ett antal olika metoder. Det skiljer sig från det traditionella upplägget genom att man inte detaljplanerar projektet från start utan man arbetar i kortare s.k. sprintar. Man delar upp projektet i flera små leveranser och fokus ligger på att man har ett nära samarbete med beställaren och kan anpassa och prioritera under resans gång. Hela upplägget är mycket mer flexibelt, och därav namnet agilt.

En på värdföretaget gav en bra visualisering med att tillverka en legogubbe som illustreras i bilden nedan. Där jämförs ett traditionellt sätt för att tillverka den med ett agilt arbetssätt. Med det traditionella sättet levererar man en färdig gubbe medan mad i det agila levererar olika delar av gubben tills hela till slut är färdig.

Med en agil arbetsmetod får man en samling av leveranser som tillsammans bildar en slutleverans. Detta går självklart inte att använda på alla typer av projekt. Att t.ex. bygga ett hotell skulle inte gå att göra agilt då det måste följa en viss ordning och det går inte börja med vissa saker förrän andra är klara. Hela byggnaden skall levereras helt färdig när projektet är klart. Ett agilt arbetssätt lämpar sig för projekt med mycket osäkerheter, där det är svårt att detaljplanera hela resan. Vilket egentligen alltid är svårt eftersom nästan alla projekt går över tid och budget ändå…? Många typer av projekt kanske skulle funka bättre med en agil approach istället eftersom som den klassiska projektplanen verkar vara en utopi? Att anpassa sig mer efter situationerna som dyker upp och kunna styra skutan åt ett annat håll när vinden byter riktning kanske inte är så fel i alla lägen? Men absolut inte rätt i alla heller, det ska vi inte tro…

 

Nåja, det var lite tankar kring projekt och projektledning utifrån det jag har sett och varit med om!

 

 

 

På besök

Hej,

Nu har halva tiden av mitt observerande och reflekterande pågått och detta är nu fjärde inlägget på bloggen. Om ni minns så nämnde jag i förra inlägget att jag varit ute på besök hos konsulter på uppdrag och nu tänkte jag reflektera lite kring detta. Jag har varit på besök hos två olika konsulter hittills där den ena befann sig på ett medicinteknikföretag och den andra hos en biltillverkare. Jag väljer att kalla dom för och B i den ordningen.

För konsult är detta det första “riktiga” jobbet efter studenten förutom ett kortare projekt och konsult har tidigare arbetat med att vara med att starta upp och driva medicinteknikföretag. För båda har det däremot varit väldigt nya upplevelser ute på uppdragen vilket jag märker är lite grejen med att vara konsult. Man hamnar ofta i nya situationer och det är inte självklart att nästa uppdrag man får är likt det gamla. Det är en del av det som jag tror kan vara det lockande för dom som väljer att bli konsulter och som fortsätter att vara det en längre tid. Att man ständigt får pröva på nya saker, få nya erfarenheter och få lära sig hela tiden.

När jag pratade med konsulterna märkte jag just detta. Att de får lära sig nya saker hela tiden, och att de måste lära sig nya saker hela tiden. Dels när de börjar på uppdraget men även under tiden då arbetsuppgifter verkar växa eller ändras. Hur lär de sig är då frågan? Jo, de lär sig genom osmos. Hur då? Jo, eftersom det är en högre koncentration av kunskap hos de erfarna på plats kommer kunskapen automatiskt flyttas längs koncentrationsgradienten från dessa till nykomlingarna.

Nej kanske inte riktigt så. Men jag skulle definitivt säga att kunskapsöverföring från de mer erfarna till de som är mer nya är en del av det! Kanske inte via osmos dock. Men man lär sig mycket av de erfarna på plats. Dels genom att vara med och titta hur de gör, men också att de berättar och delar med sig. De finns också till hands när konsulterna behöver fråga något som de undrar. Detta skulle jag vilja likna med situerat lärande, som handlar just om att man lär sig genom aktivt deltagande i arbetet och att man lär sig av seniora på jobbet. Lite som en lärling. Detta läste vi om i kursen analysera lärande men det var även med som en komponent i mitt examensarbete. Den sociala aspekten av lärande är väldigt viktig inom situerat lärande. Det är alltså att man lära sig genom att vara del av ett social sammanhang och att man lär sig med hjälp av andra. Jag vill även koppla till John Deweys Learning by doing vilket innebär att man lär sig genom att faktiskt göra det man ska lära sig, och inte genom att läsa om det. Hans perspektiv byggde även det mycket på att lärande sker i ett socialt sammanhang. Detta har jag även kunnat se på kontoret där jag har sett lite nyare konsulter inom konstruktion som har en mer senior konsult bredvid sig och får tips och guidning om hur man gör på bästa sätt.

Om det är något jag fått med mig från detta masterprogrammet så är det att lärande och kunskapsöverföring går att se i princip i alla situationer, bara man väljer att ha dom glasögonen på sig. Jag skulle kunna prata hur mycket som helst om allt möjligt lärande som jag iakttar men jag får nog nöja mig så för denna gång. Så kommer jag nog återcirkulera till detta längre fram.

På återseende!

//CM

 

Vad händer?

Ja, vad är det som händer egentligen? Jag är nu i slutet av min andra vecka utav fyra och är inne på det tredje inlägget här på bloggen. Jag befinner mig mycket på kontoret och iakttar vad som händer där. Hur är stämningen? Hur ser kulturen ut? Hur interagerar kollegorna med varandra? Vad finns på deras intranät? Det är så jag har sysselsatt mig den första veckan, men den här veckan har jag vart ute på lite mer äventyr.

Igår var jag ute på besök hos en konsult på uppdrag och jag ska träffa ytterligare en imorgon förmiddag. Syftet är att dom får prata lite om sina uppdrag och sitt jobb så att jag får en bättre uppfattning om hur arbetet för en konsult ser ut. Men jag kommer vänta lite med att skriva mina tankar kring detta tills jag träffat nån eller några till. Så ni får hålla er till tåls! Det jag vill fokusera på idag är det som jag har gjort just idag! För idag var jag med på en heldagsutbildning inom en ISO-standard som används inom fordonsindustrin. Det var en utbildning som anordnades för Knightec utav en extern leverantör med experter på detta område. Men vad är då en ISO-standard kan man ju undra? Det gjorde i alla fall jag. Det är något jag har hört talas om innan; typ sett ett papper hänga på nåt kontor eller i nån byggnad där det står ungefär nåt sånt här: “organisation xxx är certifierat inom ISO 12345”.

ISO är en organisation som arbetar med att uträtta standardmetoder för att se till att leverantörer av olika produkter eller tjänster levererar dessa enligt en viss kvalitetsstandard. Det blir då som ett slags bevis på att man har uppnått en viss kvalitet om man då har tillverkat den enligt denna standard. Det finns hur många olika sådana här standarder som helst och inom alla möjliga olika områden. Men just denna var som sagt inriktad mot fordonsindustrin, och närmare exakt kvalitetssäkring inom produktionen av elektriska och/eller elektroniska system i fordon. Denna standard heter ISO 26262. Själva namnet ISO kan man tro är en akronym, men så är inte fallet! Det kommer sig faktiskt från det grekiska ordet isos som betyder lika, vilket då kopplar till syftet med standarderna.

Som jag nämnde var detta det då en utbildning som hölls inom detta över dagen idag, och utbildningar är väldigt intressant för mig att iaktta som den pedagog jag nu har blivit! Mitt kritiska öga (eller öra?) noterade betydligt fler “don’t’s” än “do’s” än vad jag hade önskat dessvärre.

Som jag förstår det håller den här organisationen utbildningar inom dessa saker hyfsat ofta, men den pedagogiska kvalitén var bristfällig. Till att börja med spenderade man en hel dag från kl 8.30-16 med att bara lyssna på några personer som pratade framför en PowerPoint. När jag och David gjorde vårt exjobb spenderade vi fyra dagar på att delta i en kurs med väldigt många PowerPoint-segment. Vi kallade detta för PowerPoint-döden. Men vi anade inte hur förskonade vi egentligen var, vilket jag inser när jag nu har varit med på den här endagsutbildningen. På kursen vi var med på då fanns det ändå en hel del inslag av eget arbete och testa på saker, men det fanns verkligen inget sådant alls på dagens utbildning. Man satt bara och lyssnade på någon som pratade under hela dagen. Det upplägget kan vara jobbigt nog även när man har en bra presentationsteknik, men någon sådan fanns det inte heller! Jag skall nog göra en punktlista med de saker man gjorde fel, så här kommer den:

  • Det pratades mycket in i tavlan
  • Man jobbade ingenting med röstläget
  • Man stod i vägen för några som satt på sidan, hela dagen
  • Man aktiverade inte åhörarna tillräckligt
  • De slides man använde hade väldigt ofta mycket text
  • Man fick aldrig någon riktigt bra överblick

Så ett tips jag skulle vilja ge för fortsatta utbildningar är: Gör inte så. Gör raka motsatsen.

  • Tala till publiken
  • Arbeta med rösten
  • Stå inte i vägen, hela dagen. Stå i vägen så lite som möjligt faktiskt.
  • Aktivera åhörarna
  • Bättre slides med mindre text och mer koncentrerat
  • Se till att man får en överblick

Det verkar väl inte så svårt?

Inte?

Vad bra!

Organisationsstruktur och ledarskap

Hej igen!

I detta inlägg skulle jag vilja fortsätta prata lite mer om hur organisationen ser ut, men nu med mer fokus på hierarki och ledarskap.

I organisationen finns det tre stycken så kallade affärsområden, vilket man kan säga är de olika inriktningarna på arbetet man utför. Dessa tre är som följer: Systems, Technology och Quality and Management. Systems inriktar sig mer mot datasystem och säkerhet, technology är mycket konstruktion och quality and management är mycket kvalitetssäkring och projektledning. Jag kommer förmodligen vara mest delaktig i observation av det sista området som inriktar sig mer mot det som är relevant för masterprogrammet. Men hela strukturen och alla interaktioner är givetvis av intresse! På kontoret har alla dessa områden varsin affärsområdesansvarig, vilken då regionalt är den den högsta chefen som man svarar till inom området om inte den som är nationellt ansvarig råkar sitta på samma kontor. Så är fallet när det kommer till Quality and Management, här finns både regionalt och nationellt ansvariga för affärsområdet på samma kontor. Jag skall försöka förtydliga strukturen på organisationen här nedan.

Den formella hierarkiska strukturen ser ut som på bilden ovan, där man alltså har en nationellt ansvarig för hela affärsområdet, under den kommer en regionalt ansvarig. Därefter har man ett antal team leaders beroende på hur stort affärsområdet är (antal konsulter), som då har ett visst antal team members under sig.

Allt detta ser väldigt hierarkiskt ut när man tittar på det så här, men sanningen är den att det i själva verket är en väldigt platt organisation. Om ni minns så berättade jag om det öppna kontorslandskapet i det förra inlägget, och det är faktiskt så att inte ens cheferna har ett eget kontor eller en egen plats. Alla sitter tillsammans när man är på kontoret och ens chefer sitter inte bakom en stängd dörr. Det finns inte ens en dörr att stänga. Det är väldigt intressant när man kommer in utifrån och iakttar när personalen umgås och interagerar med varandra. Det är stört omöjligt att försöka utläsa vem som är chef och i vilken plats i hierarkin någon befinner sig genom att bara titta på dom när det umgås på rasten eller ens när de sitter och jobbar. Efter en stund kanske man börjar märka att cheferna springer och tar telefonsamtal lite oftare och sitter i möten lite då och då, men i övrigt finns det inget som gör att de sticker ut från mängden, så att säga. Förra veckan kom faktiskt VD:n på besök och även då var det en mycket familjär känsla. Man skulle kunna tro att det kan bli lite stelt när “högsta hönset” kommer förbi, men det fanns inga stela miner eller ens handslag så långt ögat kunde se. När man hälsade var det en riktig varm kram som gällde och lite småprat om privatlivet. Han verkade känna alla på kontoret, trots att det finns 500 st som han har “under sig” i organisationen. Han kände till och med igen mig från en rekryteringskväll i våras.

Allt detta har varit mycket intressant att få se då det rör sig om en typ av ledarskap där ledarskapet egentligen inte är uttalat. Ledarna accepteras naturligt som ledare utan några konstigheter, legitimiteten är total. Vad jag har observerat känns enligt mig som ett clear cut case av relationellt ledarskap, vilket vi läste om i kursen Leda Individ och Grupp. Utvecklingen av ledarskap har i västvärlden utvecklats från ett mer traditionellt ledarskap mot ett mer relationellt sådant. Detta innebär att man istället för att ha en auktoritär och instrumentell ledarstil med synlig yttre makt då har en demokratisk, social och utvecklingsorienterad ledarstil med “normmakt”, internaliserad i den enskilda individen. (Elmholdt, Dauer Keller, & Tanggaard, 2013)

Med detta ledarskap ses medarbetarna inte bara som en resurs för att lösa problem, utan som en faktiskt tillgång och man understödjer detta genom att arbeta med trivsel och skapa positiva sociala relationer på arbetet.

Att iaktta denna typ av ledarskap och kultur är superintressant! Men detta var allt för mig denna gång, på återseende!


Referenser:

Elmholdt, C., Dauer Keller, H., & Tanggaard, L. (2013). Ledarskapets psykologi. Malmö: Gleerups Utbildning AB.

 

Första inlägget!

Nu är det dags för mitt första inlägg på denna blogg! Mitt namn är Carl Magnus Ljungblom, jag är 29 år och är i slutfasen på mina studier på masterprogrammet Lärande och Ledarskap på Chalmers tekniska högskola. I detta inlägg kommer jag fokusera på att försöka skapa en översiktlig bild av organisationen som jag kommer att skriva om i denna blogg under de kommande fyra veckorna. Jag kommer inte att nämna namnet på företaget i bloggen för att undvika eventuella snedvinklingar av hur deras organisation fungerar, eftersom jag enbart beskriver den utifrån min egen synvinkel.

Företaget är en konsultfirma som finns på flera orter i landet och jag kommer att befinna mig på plats på deras kontor här i Göteborg. När man kommer in på deras kontor möts man av en stilren inredning vilken man märker att det finns en tanke bakom. Det känns effektivt, modernt och smidigt. Tonerna går i svart, grått, vitt och rött. När man går igenom den första korridoren passerar man tre mötesrum i ökande storlek med glasväggar som vetter mot en. Det känns transparent. Inget sker i det mörka. Därefter kommer man till en social yta med lunchbord och en soffa i hörnet där man kan fika och prata. En Harman Kardon högtalare står och väntar på att bli uppkopplad via bluetooth till någon medarbetares mobil på nästa AW. Det känns öppet, välkomnande, trots att det känns avskalat på samma gång. Här kan man se några kollegor som pratar om ett projekt eller så sitter alla som är på kontoret och äter lite frukost som står framdukat och tar lite av det varma kaffet som står redo i bryggaren.

Går man vidare till nästa rum kommer man in i ett öppet landskap där det inte finns några namnskyltar på skrivborden. Någon står vid sitt upphöjda skrivbord, någon annan sitter. Vill man sin kollega något pratar man bara med denne på andra sidan sin datorskärm, eller så traskar man ett par steg dit. En mobiltelefon ringer, och det svaras ganska fort. Samtalet verkar dock ta en liten stund så personen traskar in i ett litet rum och stänger om sig. När det är klart sätter hen sig vid skrivbordet igen och fortsätter knåpa på sitt mail. Det är inte särskilt fullt på folk och stökigt, de flesta är ju faktiskt ute på uppdrag hos kund. Men skulle alla helt plötsligt vilja sitta på hemmakontoret samma dag blir det intressant. Alla får inte plats.

Organisationen i sig är värderingsstyrd och tror på att mångfald skapar störst utvecklingspotential. Därför kan man hitta personer med väldigt olika bakgrund (med allt vad det innebär) som sitter och samtalar om allt mellan himmel och jord. Konsulterna arbetar med allt från att sitta i CAD till att programmera systemverktyg, kvalitetssäkra dokumentation av medicinsk utrustning och att leda utvecklingsprojekt av nya produkter.

Men vad är då en konsultfirma egentligen? Vad skiljer den från en bemanningsfirma? Jag pratade med en av konsulterna om detta och en liten, men ändå stor, skillnad är följande: man skulle kunna säga att en bemanningsfirma har uppdrag som man försöker hitta folk till, men en konsultfirma har folk som man försöker hitta uppdrag till. Det säger kanske inte hela sanningen, men det fångar ändå en liten detalj. För man märker att alla här känner en stor gemenskap. Man är stolt över att jobba på det här företaget. Det visar sig. För det växer. Snabbt. Det nuvarande kontoret invigdes för ett par år sedan, och de som är mer “seniora” på företaget ser det fortfarande som “det nya kontoret”. Men nästa månad skall de flytta ner två våningar till en dubbelt så stor lokal.

Tanken med denna blogg är att jag skall försöka fånga upp och reflektera kring hur denna organisation arbetar med lärande och ledarskap, och knyta ihop detta med mina egna tankar och kunskaper som jag fått under min masterutbildning. Det kommer att komma upp ungefär två inlägg i veckan under de kommande fyra veckorna. So stay tuned!

//CM