Avslutning

Nu är det dags för mig att avsluta min praktik som jag haft under knappt två månader. Det har varit väldig, väldigt kul och lärorikt. Många av de teorier och den kunskap vi har fått på mastern har jag här fått se läras ut. Jag har även kunnat se spår av de lärandemodeller vi lärt oss om i olika kurser och fått se hur de kan användas i praktiken och hur pedagogik kan användas på grupper med vuxna individer, istället för de ungdomar vi haft som elever under den tidigare VFUn. De konsulter jag har träffat har varit mycket kompetenta och jag har definitivt fått mersmak för att lära mig mer om beteendevetenskap samt arbets- och organisationspsykologi eftersom de flesta av de konsulter jag har hängt med har utbildat sig inom detta. Jag har fått nya perspektiv på hur man snabbt kan ta in en grupp och tolka det som försegår i den och utnyttja det för att förbättra lärandet. Konsulterna är också mycket motiverade och drivna och verkar ha några timmar extra varje dygn baserat på hur mycket de har hunnit med under sin arbetskarriär. Jag har inte skrivit så mycket om själva organisationen i företaget men den rapport som jag nu ska skriva det sista på och som också ingår i kursen behandlar detta ämne. Företaget har just nu en uppstartsstruktur som har fungerat bra fram till nu men beroende på vilken väg man vill fortsätta på kan den behöva förändras. Det har varit väldigt intressant att sätta sig in i dessa delar också och jag har tagit del av en större del av Mintzbergs forskning om organisationsstrukturer som Jan pratade lite kort om i kursen Leda dysfunktionella grupper. Jag hoppas att den rapporten kommer att kunna tillföra något till företaget och vara ett stöd när de ska planera sin vision för företaget.

God jul och gott nytt år!

Bild lånad och modifierad, pixabay.com

DISC-modell

En modell vi har stött på på lärande och ledarskap är DISC-modellen (Ingelhammar, 2016). DISC-modellen försöker att beskriva olika mänskliga beteenden och baseras på psykologen Willian Moulton Marstons forskning från första halvan av 1900-talet. DISC-modellen presenteras med fyra olika färger, röd, gul, grön och blå där varje färg representerar en personlighetstyp. De allra flesta människor har inslag av alla färger i sin personlighet men har oftast en eller två färger som är dominerande. Den röda personen brukar beskrivas som prestationsinriktad, självmotiverande, oberoende. Den gula personen beskrivs som entusiastisk, påverkande, självsäker. Den gröna som uthållig, principfast, eftertänksam och den blåa som Noggrann, samverkande, försiktig (discanalys.com 2017)Bilden visar en enkel sammanfattning men det går att hitta massor med information om det på nätet.

DISC-modell

DISC-modellen. Bild lånad från http://www.eqp.se/sv/utbildningar/disc-analysen/

Under min praktiktid har jag sett flera grupper få göra en övning där de ska placera ut sig själva i modellen. Därefter får de ställa sig i sina färggrupper, kort motivera vad det är som har gjort att man har ställt sig i den gruppen och göra några övningar där, innan grupperna blandas för att göra ytterligare övningar i de blandade grupperna.

När övningen görs är det väldigt vanligt är att folk vill poängtera att det inte enbart är en färg och väldigt gärna vill förklara hur de har tänkt. Jag tror att detta beror både på att det finns väldigt få personer som klockrent är enbart en färg men också att det är lite utelämnande att på egen hand sätta en etikett på sig själv. Genom att ge sig själv en färg visar man upp hur man ser på sig själv och om inte den bilden stämmer med sina kollegors bild av en kan det kännas jobbigt.

I vissa av grupperna där övningen har körts har fördelningen mellan de olika grupperna varit relativt jämn medan det i andra grupper har varit betydligt fler på någon färg än någon annan. Teorin säger att för att man ska få så bra utväxling på grupper som möjligt bör man försöka sträva efter att ha blandade grupper där alla kompetenser och personlighetsdrag kommer till användning.

I grupper där det har varit en ojämn fördelning har jag märkt att det nästan har blivit fult att vara en viss färg. Folk har ursäktat sig lite och förklarat att de nog också är lite av den färgen där det står mycket folk eller sagt att de gärna skulle vilja vara lite av den dominerande färgen i gruppen. Konsulterna brukar vara väldigt noga med att poängtera att det inte finns någon färg som är bättre än den andra men jag upplever att folk gärna vill passa in ändå.

Jag tycker att den här övningen är väldigt användbar då man får perspektiv på varför kollegorna tänker som de gör och hur man kan bemöta dem. Det är även ett bra sätt att visa att mångfald är något man bör eftersträva och att det kan hjälpa gruppen och organisationen framåt. Teorin är också lättsam vilket bjuder in till mycket skratt och bra samtalsämnen till exempelvis lunchrasten vilket också kan öka gruppsammanhållningen.

Källor:
Discanalys.com (2017) Personlighetstest färger URL: https://www.discanalys.com/personlighetstest-farger/, hämtad: 2017-12-15
Ingelhammar, C. (2016) Kursintro, budskapet och självpresentation (powerpoint), Leda individ och grupp, Chalmers Tekniska Högskola

Think, pair, share

Det börjar närma sig slutet på praktiken och jag håller, förutom att vara med på planering och leveranser, på att intervjua flera av de konsulter som jobbar på företaget. En egenskap hos de jag intervjuar som verkligen slår mig är vilket driv alla verkar ha, många har väldigt många olika projekt igång samtidigt och utrycker flera gånger att de vill utvecklas och bli bättre. Jag tycker att det är väldigt inspirerande.

Dock var det inte alls det jag hade tänkt att skriva om i det här inlägget. Utan istället tänkte jag skriva lite om EPA (eget, par, alla) eller think, pair, share om man vill vara lite mer internationell. Det här är en metod för att låta alla fundera eller reflektera om en fråga, en situation eller egentligen vad som helst innan de diskuterar den i par och till sist i helgrupp. Det som är fördelaktigt med denna modell är att alla får chansen att tänka till och hinna fundera över sin egen åsikt eller gissning innan man behöver dela med sig den till någon annan. I paren ska man kunna diskutera och utbyta idéer i en mindre grupp för att det senare ska vara fler som vågar återge sin åsikt till hela gruppen. Jag har också känt att när man låtit deltagarna diskutera i par innan man tar upp det i hela gruppen är att det då är mindre riskfyllt att slumpa fram vem som ska svara eller peka ut någon som ska svara eftersom alla är insatta i ämnet. Genom att ge ordet till någon specifik blir fler som får säga något och man får en bättre bild av var gruppen kan och har för åsikter. En annan fördel med det sista steget är att gruppen får lyssna på fler åsikter eller gissningar och att man då kan diskutera olikheterna.

Första gången jag stött på EPA var i kursen Matematik, undervisning och bedömning då våra mästerlärare, Fredrik och Katarina tog upp detta. Vi läste även en artikel om att diskussioner med klasskamrater kan förstärka lärandet (M. K. Smith, et al. (2009)). Nu tycker jag att det är förvånande att jag aldrig tidigare stött på namnet och att jag aldrig, innan det, “utsatts” för metoden.

Det går även att bara använda vissa steg av metoden, till exempel att strunta i det första steget, vilket kan fungerar om man vet att man har en väldigt extrovert grupp. Eller strunta i andra steg om gruppen inte har några problem med att direkt våga uttrycka sin åsikt i helgrupp. Ibland kanske man inte heller behöver dela med sig av åsikterna i grupp ifall det är en fråga som alla kommit fram till samma sak på. Något av stegen kan även plockas bort om man vill spara in lite tid. Jag tror dock att det i många fall kan vara en fördel att ha med alla stegen.

Under min praktik har jag under flertalet workshops sett den här metoden användas. I de allra flesta grupperna fungerar den här metoden riktigt bra. Deltagarna sitter först tyst och tänker innan de diskuterar uppgiften i par. I vissa grupper har jag dock märkt att de har otroligt svårt att börja med att tänka efter själva. I dessa grupper har deltagarna direkt vänt sig till personen bredvid och börjat diskutera innan någon av konsulterna har gått in och upprepat att de måste tänka efter själva.

Under en annan workshop med en annan grupp användes bara de två sista stegen (pair and share) vid de flesta diskussioner. Här blev effekten dock den motsatta. Istället för att direkt börja diskutera med personen bredvid blev det istället helt tyst i rummet ett tag och det såg ut som att alla tänkte efter, innan en diskussion började.

Jag tror att det kan finnas många olika anledningar till att grupper hanterar sådana situationer på så olika sätt. En tanke om varför det finns skillnader skulle kunna vara om en grupp överlag är extrovert eller introvert. Detta läste vi om i kursen leda individ och grupp med Caroline Ingelhammar (2016). En extrovert grupp kan vara mer villiga att direkt börja uttrycka sina åsikter medan en introvert grupp gärna vill tänka efter först. I det här fallet tror jag dock att en mer trolig förklaring är hur bra grupperna kände varandra från början. I de grupperna där de direkt ville börja prata med varandra kände de varandra sedan innan, medan i den gruppen där de först tänkte efter kände de flesta inte alls varandra innan de kom till kursen.

Jag har själv använt mig mycket av metoden EPA när jag har varit ute på mina VFU-perioder. För min egen del har jag sett en stor fördel med den här metoden. Den är att jag har kunnat be vem som helst av eleverna att svara utan att det känns som att jag sätter någon i en obekväm sits, detta har lett till att fler elever får svara på frågor, vilket skapar en bättre dynamik i klassrummet och att jag kan fånga upp flera elevers förståelse och därmed kunnat anpassa min undervisning till detta. Jag tror dock även att det är en fördel för eleverna då de tvingas tänka efter själva och diskutera ämnet och därmed bli mer aktiva på lektionen.

Källor
Smith, M. K. et al. (2009) Performance on In-Class Concept Questions Why Peer Discussion Improves Student Science 323, 122
Ingelhammar, C. (2016) Kursintro, budskapet och självpresentation (powerpoint), Leda individ och grupp, Chalmers Tekniska Högskola

Feedback

I förra inlägget skrev jag om rollspel och hur deltagarna fick agera och sedan reflektera över det de lärt sig. Jag tänkte att jag skulle fokusera på det som händer efter rollspelet och reflektionerna i det här inlägget, nämligen feedbacken. Redan när deltagarna får återge vad som hänt och reflektera över vad och varför vissa saker börjar ser jag det som att feedbackdelningen tar sin början. Deltagarna ger varandra indirekt feedback genom att beskriva vad som hände och på så sätt uppmärksamma de andra deltagarna om saker som alla kanske inte lagt märke till. Denna feedback kan ses som ganska försiktigt, eftersom de framförallt beskriver vad som hände utan att lägga någon värdering i det. Deltagarna måste här själva göra tolkningar om vad som är bra och inte, vilket gör att det inte alls är säkert att de uppfattar situationen på samma sätt som de andra deltagarna. Hattie och Timperleys artikel handlar om betydelsen av återkoppling i klassrummet. De menar att återkoppling kan användas för att minska skillnaden mellan den nuvarande och den önskvärda förståelsen och har tagit fram en modell för så effektiv återkoppling som möjligt. Modellen innehåller fyra olika nivåer, typer, av återkoppling. Den först nivån innefattar återkoppling som handlar om en uppgift, till exempel om uppgiften är utförd på ett korrekt eller ett inkorrekt sätt. Den andra nivån omfattar återkoppling om en process, ett exempel skulle kunna vara att studenten måste arbeta mer på avslutningsstycket i en text. Den tredje nivån fokuserar på återkoppling som syftar till att öka självledarskap hos studenten, här ges ett exempel på denna typ av återkoppling som lyder ”Du kan redan vilka nyckeldelar man ska ha med i öppningen av en argumenterande text. Titta och se om du har införlivat dem i din första paragraf.” Den fjärde nivån handlar om återkoppling som riktar sig till personen och inte till uppgiften (FS).

Jag tycker inte att den typ av feedback som jag beskrev passar in i Hattie och Timperleys (2007) feedbackmodell men jag tror att detta beror på att det här inte ses som direkt feedback utan snarare en indirekt feedback som kan väljas att tolkas som feedback om man vill men annars kan det bara ses som just en beskrivning av verkligheten. Efter att deltagarna fått återge vad som hänt försöker konsulterna att sammanfatta beteenden och händelser och mycket försiktigt lägga lite värdering i det. Oftast är det feedback på självledarskapsnivå, enligt Hattie och Timperleys modell. Det säger aldrig att ett beteende är korrekt eller felaktigt och de ger mycket sällan konkreta råd om hur någon ska bete sig eller inte bete sig i en situation. Istället lyfter de upp situationer, förklarar dem och säger vad det skulle kunna få för konsekvenser och vad de skulle kunna skapa för reaktion hos motparten. Jag tror att man väljer att göra på detta sätt för att de inte vill peka ut någon framför gruppen, alla ska känna sig trygga men att de samtidigt ska få möjlighet att se saker ur olika perspektiv. Jag tycker att denna typ av feedbacken passar in i Hatties och Timperleys modell även om den inte är lika direkt som exemplet från artikel. Jag tycker att den passar in för att den verkligen är på självledarskapsnivån, kommentarerna syftar till att deltagarna själva måste förstå hur de ska utvecklas och hur de ska bli bättre men innehåller ändå tydliga inslag med återkoppling på en uppgift som precis är gjord.

I slutet av kursen får alla deltagarna ge feedback till varandra. Jag tror att denna feedback både är till för att man ska få uppmärksamma de andra deltagarnas bra sidor (för det är framför allt positiv feedback som kommer upp när deltagarna ombes ge varandra feedback ansikte mot ansikte) och där med få en positiv avslutning på kursen men också för att deltagarna ska få öva på att ge feedback. Det feedbackupplägget de jobbar efter är att deltagarna ska säga ett beteende hos den andra personen eller återge en situation med den andra personen. Därefter ska de säga vilken känsla den situationen/beteendet skapade, vad man själv behöver för att ändra på den känslan eller förstärka den känslan (beroende på om det är positivt eller negativt) och till sist en önskan om hur det behovet ska uppfyllas. Jag tror att det är smart att ha ett så tydligt upplägg då jag tror att det är lättare att komma på feedback till folk man inte känner så bra om man har ett tydligt ramverk, det är lättare att veta var man ska börja.

 

Rollspel som lärandeaktivitet

Under en av kurserna som jag var med på förra veckan fick deltagarna i uppgift att simulera en mötessituation som var mycket likt de möten som sker i deras vanliga arbete. Deltagarna fick gå in i en roll och spela den under 15 minuter. Under rollspelet satt en av de andra deltagarna från kursen med som observatör och observerade samtalet. Till rollspelet fanns det dock inget färdigt manus utan endast riktlinjer för hur personerna skulle agera, detta gjorde att personens personliga egenskaper kom fram vid rollspelet. Efter att rollspelet ägt rum fick deltagarna och observatören redogöra vad som hänt, om något speciellt tillvägagångssätt för att få fram sin vilja hade identifierats och till sist vilka känslor situationen hade framkallat.

I och med rollspelet fick deltagarna, under kontrollerade former och i ett tryggt forum, utsätta sig för en situation som kan ske i det vanliga arbetet och som dessutom kan vara svår att hantera i arbetet. Här fick deltagarna en möjlighet att testa på hur de skulle hantera uppgiften och reflektera över vilka känslor de framkallade. Genom att veta hur olika situationer påverkar en och vara medveten om hur man reagerar i olika situationer kan det bli lättare att ta kontroll över sin situation när något liknande senare inträffar i det vardagliga livet. Jag kan identifiera fler olika lärandemodeller i denna övning, lärandemodeller som Phillips, D.C. och Soltis, J.F. (2016) skriver om i sin bok, Perspektiv på lärande. Bland annat beskriver de Lave & Wengers teori om situerad kunskap, den teorin går ut på att lärandet bäst sker genom ökat deltagande i praktiska situationer, genom till exempel lärlingstjänster. På så vis är kunskap situerad, man lär sig den på arbetsplatsen och man lär sig genom att utföra uppgifter och att ta hjälp av omgivningen. Min tanke är att ett rollspel fungerar på det sättet. Du får möjlighet att utveckla dina kunskaper genom att sätta dig i en situation som du vill bli bättre på och samtalet efteråt motsvarar den feedbacken och den hjälp från omgivningen som du kan få på till exempel en arbetsplats. Skillnaden här, om man jämför med till exempel en lärlingsplats, är att är du i en skyddad miljö, det gör ingenting om du misslyckas, och du får nog, generellt sätt, bättre och mer konstruktiv feedback än vad du hade fått på en arbetsplats. Anledningen till att jag tror att feedbacken blir bättre är för att det så tydligt är en lärandesituation, konsulterna finns där enbart för att utveckla deltagarna och dessutom sitter det en observatör som kan återge vad som hände och vad som sas, på lärlingsplatser har den observatören (handledaren) ofta andra arbetsuppgifter också.

En annan lärandemodell som jag tycker att man kan koppla till denna övning är Banduras tankar om att iaktta och härma (också det beskrivet av Phillips, D.C. och Soltis, J.F. (2016)). Det jag märkte under kursen var att många av deltagarna tog efter och använde sig av saker som de andra deltagarna gjort under sina möten. De såg hur de andra deltagarna bemötte frågor, hanterade sitt kroppsspråk och agerade i rummet och valde senare att prova att göra samma sak när det var dags för ett annat rollspel. Vissa saker deltagarna härmade tror jag var omedvetet medan jag vet att de härmade andra saker medvetet för att de vill prova att gå utanför sin comfortzone. I skarpt läge på det riktiga jobbet finns det inte alltid möjlighet att prova något nytt i och med rädslan att misslyckas, på denna kurs fanns det alla möjligheter att prova nya saker. Jag tror att detta var väldigt positiv då deltagarna får möjlighet att hitta nya arbetssätt som kan fungera i framtiden.

 

Innan deltagarna fick gå in i rollspelen gick de igenom ett visst antal begrepp som beskrev hur de kunde bete sig under ett sådant möte, med andra ord olika taktiker för att få som man ville under rollspelet. Alla deltagarna hade använt sig av, eller sett andra använda sig av, dessa beteenden tidigare men att sätta namn på dessa var något nytt för alla. Jag kopplar starkt ihop detta med Vygotskijs teori om lärande (Phillips, D.C. och Soltis, J.F. (2016)). Vygorskij menar att personer i vår omgivning lär oss verktyg och begrepp men att även innebörden i begreppen behöver förklaras. Den stora skillnaden i detta fallet var dock att här hade deltagarna först fått lära sig innebörden av begreppen och först nu fick de ett namn på beteendet dvs ett begrepp. Många av deltagarna uttryckte nu att det var enklare att uppfatta olika beteenden hos andra personer då de hade ett namn på beteendet. De hade också lättare för att kategorisera in beteendena och på så sätt få lättare att bemöta dem.

Till sist ser jag såklart Deweys teorier om learning by doing och socialt lärande (Phillips, D.C. och Soltis, J.F. (2016)) i denna övning. Lärandet sker genom att personerna får öva på att integrera med varandra och därefter dela med sig av sina egna tankar och reflektioner på så sätt stimuleras tänkandet i gruppen och deras kunskaper utvecklas. Genom att använda sig av rollspel måste personerna använda sig av hela sin kropp och inte bara av hjärnan. De måste sätta sig in i situationen och agera själva, i motsatts till att bara lyssna på någon som talar om hur de ska göra. De får testa och prova vad som fungerar och vad som inte gör det utan att det läggs någon mer värdering i detta.

För att kunna genomföra en sådan övning krävs det att själva uppgiften som används är väl genomarbetade så att situationen känns så autentisk som möjligt. Om man bara går in för att spela en roll tror jag snarare att man övar på att spela teater än att man faktiskt lär sig något man har nytta av i sitt vardagliga arbete. Jag tror är också viktigt att inte bara ha med rollspelet utan den efterföljande analysen och reflektionen är minst lika viktig för att deltagarna ska få ut något av uppgiften. Har man riktigt genomtänkta uppgifter och tydligt förklarar innebörden med rollspelet innan tror jag även att detta är något som man skulle kunna använda sig av mer i gymnasieskolan, kanske att simulera en riksdagsdebatt om ett ämne man vill att eleverna ska lära sig om.

 

Källor:

 

Phillips, D.C., Soltis, J.F. (2016). Perspektiv på lärande. Lund: Studentlitteratur.

Limbiska systemet och känslor

I mitt förra inlägg nämnde jag att konsulterna planerade mycket av deras arbetsflöden utifrån att energin i gruppen skulle bibehållas och efter vilken känsla gruppen får och tar med sig. Jag funderade lite på denna iakttagelse och pratade med en av konsulterna jag skuggar om detta. Han hade två olika anledningar till varför de hade ett så tydligt fokus på att hålla energin och känslorna på rätt nivå. Båda anledningarna har att göra med hur hjärnan och minnet fungerar. I kursen Analysera lärande och artikeln Understanding the brain: The birth of a learning science (2007) fick vi lära oss att det finns en del i hjärnan som spelar stor roll för en människas minneshantering. Det är ett nätverk av strukturer som heter det limbiska systemet.

Historiskt sätt kallas det limbiska systemet för känslohjärnan. Det limbiska systemet är kritiskt för korttidsminnet och är även viktigt för att skicka nytt material till långtidsminnet. Genom denna del är en människas känslor starkt ihopkopplad med minnet.

Med denna kunskap om hjärnan motiverades anledningarna till att det var så viktigt att vara medveten om vilka känslor som framkallades hos deltagarna. För det första är utbildningarna så pass korta så att om deltagarna ska komma ihåg vad som hände under utbildningen behöver man involvera känslor, detta kan då kopplas till att det limbiska systemet både hanterar känslor och slussar in ny information i långtidsminnet. För det andra kommer människor att komma ihåg mer saker från kursen om aktiviteterna involvera känslor. Detta för att minnen formade under ett specifikt känsloläge är lättare att senare återkalla i samma känsloläge. Det kan man läsa om i artikeln How Emotions Affect Learning skriven av Robert Sylwester (1994). Sylwester skriver också att känslor är något som alltid finns närvarande hos oss människor och att de är något som alltid behöver hanteras. När det gäller lärande är menar Sylwester att det framförallt de negativa känslorna som hämmar lärandet men även de positiva som kan gynna lärandet.

Att använda sig av känslor på detta sättet kräver att man inte bara står och pratar inför gruppen utan att man har en dialog och att deltagarna själva får göra uppgifter. Detta kan ibland ses som mer tidskrävande och prioriteras därför bort i många utbildningssammanhang. Jag tycker att, eftersom forskningen så tydligt visar att känslor och inlärande hänger ihop, det är viktigt att våga ta tid till vissa övningar för att våga framkalla en känsla och ge kunskapen en möjlighet att landa hos deltagarna.

På kurserna används även känslorna för att sammanfatta dagar och för att återkoppla till det man lärt sig tidigare. Det är ofta deltagarna får säga en känsla de tar med sig från dagen eller en känsla de har kvar sedan förra kurstillfället. På det sättet tycker jag att konsulterna knyter ihop säcken på ett bra sätt.

Om nu känslor är lätta att återkalla och att känslor kan slå ut både rationella tankar och medfödda hjärnstamsprocesser, borde man inte kunna använda detta mer i skolan? Skulle man kunna använda känslor för att förstärka elevernas lärande? Med denna fundering i tankarna är det viktigt att komma ihåg att det skulle kunna vara en skillnad mellan hur vuxna och barn hanterar känslor. Men att man i båda fallen behöver vara extremt medveten om vilka känslor man använder sig av, hur man använder sig av känslor och att man i slutändan inte lämnar någon med en negativ känsla.

Utifrån denna fundering kollade jag upp om Skolverket hade några rekommendationer kring känslor och lärande. Efter en sökning på deras hemsida hittade jag ett dokument som behandlade detta ämne nämligen Känslor är en viktig del av lärandet (2016), jättespännande tänkte jag. När jag läst igenom dokumentet visade det sig att den främst behandlade de negativa känslorna vissa elever känner till vissa ämnen och inte hur känslor faktiskt kunde förstärka lärandet. Med tanke på att Skolverket uttrycker att “Utforskande, nyfikenhet och lust att lära ska utgöra en grund för skolans verksamhet”, som jag anser knyter samman med känslor, så hade jag tyckt att det var intressant om Skolverket hade tagit fram rekommendationer kring detta också.

OECD (2007) Understanding the brain: The birth of a learning science. Centre for Educational Research and Innovation

Skolverket (2016), Känslor är en viktig del av lärandet. URL: https://www.skolverket.se/skolutveckling/forskning/amnen-omraden/no-amnen/relationer-larande/kanslor-en-viktig-del-av-larandet-1.246439

Sylwester, R (1994) How emotions affect learning. Educational leadership 52(2) http://www.ascd.org/publications/educational-leadership/oct94/vol52/num02/How-Emotions-Affect-Learning.aspx

Planering

Under veckan har jag varit med på ett rejält planeringspass för framför allt en väldigt stor och viktig leverans till ett större forskningsbaserat företag. Jag har varit med och hjälp till i förberedelserna och kommit med förslag om vad som ska vara med och i vilken ordning men framför allt har jag lyssnat in och försökt att förstå hur planeringen av deras workshopar går till. Basen i workshopen är forskningsbaserad och grundar sig i många kända och tunga teorier. Utifrån dessa teorier har övningar tagits fram. Varje övning med tillhörande kategori kan man säga blir till en modul och de olika modulerna kan sedan kombineras ihop till önskat vis. Modulerna finns alltså sammansatta sedan tidigare och som jag uppfattar har de satts ihop för att få en bra kombination av aktiva delar och teoretiska resonemang. Hur stor teoretisk del som gås igenom anpassas efter tidsramen och efter hur gruppen ser ut, är det en väldigt forskningstung grupp prioriteras teorin tyngre och vice versa, dock tas sällan den teoretiska biten bort hel och hållet.

När modulerna kombineras ihop till varje workshop tas det störst hänsyn till vad kunden har önskat, det vill säga om det ska vara något särskilt tema på workshopen. Ibland har kunden väldigt specifika önskemål och ibland är de mycket vaga. När önskemålen är vaga har jag, genom samtal med konsulterna, förstått att konsulterna försöker att ta reda på så mycket som möjligt om gruppen för att se vilka problem de har för att utifrån detta försöka hitta övningar som skulle kunna passa dem. Hur flödet mellan modulerna ska se ut utformas helt av konsulterna och tankarna i denna planering tycker jag har varit mycket intressant att följa. Den aspekten som oftast kommer på tal är gruppens förmåga att behålla energin och att skapa rätt stämning vid rätt tillfälle. Det är viktigt att lägga in övningar som får upp energin i gruppen och att inte har för långa pass när deltagarna bara får sitta och lyssna. De pratar även om hur de ska kunna lugna ner gruppen efter en övning som kan skapa ganska heta känslor och konflikter. De lyfter upp att det är viktigt att inte lämna gruppen i det skicket utan att de behöver få prata av sig och göra en lugnare aktivitet där de får chansen att ventilera sig. Både startpunkten med en introduktion och slutpunkten med någon typ av sammanfattning förekommer vara väldigt viktiga för flödet i workshoparna.

En svårighet, men kanske även en styrka, var att de i det här fallet var tre konsulter som jobbade tillsammans och då behövde de förklara sitt syfte med ordningen och övningarna för varandra. De flesta övningarna har alla gjort flera gånger och då tror jag att det ibland kan vara lätt att glömma bort att syftet inte är lika tydligt för deltagarna på workshopen som det är i ens eget huvud. Genom att jobba tillsammans blir de tvungna att formulera deras tankar högt och det tror jag även gynnar dem på leveransen. I processen att bestämma syftet förtydligas också hur deltagarna ska kunna använda materialet i sitt arbete och skrivs ner så att även deltagarna kommer att få se det. Jag tror att det är mycket bra att ibland göra leveranser tillsammans där de får utbyta sina tankar med varandra och tvingas att tänka till för att kunna förklara hur dem tänkt.

Den planeringsmodell som vi framförallt har stött på när vi har planerat lektioner för gymnasieelever är 5E-modellen. I artikeln Order Matters: Using the 5E Model to Align Teaching with How People Learn beskriver Kimberly D. Tanner (2010) att modellen innehåller de fem lektionskomponenterna engage, explore, explain, elaboration, evaluation. Enligt Tanner måste eleverna vara intresserade och engagerade och se hur materialet kan vara användbart och meningsfullt. Eleverna måste även vara aktivt involverade i lärandeprocessen genom att jämföra nya och gamla idéer för att kunna ändra sin förståelse för hur världen fungerar. De måste ha möjlighet att applicera det dem gjort i nya situationer. Slutligen är det studenten och inte läraren som måste göra jobbet.

Jag kan se både likheter och olikheter mellan skolans sätt att planera lektioner och Företagets sätt att planera lektioner. Det som blir naturligast är att jämföra en lektion med en modul och att det sedan blir en röd tråd mellan lektionerna respektive modulerna. En likhet som finns är att delarna där deltagarna själva behöver skapa något finns både med i 5E-modellens elaborate och Företagets moduler. Båda planeringsmetoderna syftar till att skapa engagemang och intresse hos deltagarna och ska ge möjlighet att ta med sig något till nya och framtida situationer. De skillnader som jag kan identifiera är att man lektionsplaneringsmodellen 5E har ett litet annat upplägg i och med det andra E:et, explore, oftast får deltagarna på workshopen först något intresseväckande i varje modul och sedan en teoridel innan de får göra en övning. En annan skillnad är att konsulternas planering utgår mycket från känslor och energinivå, 5E snuddar vid dessa delar genom att säga att lektionsinnehållet måste vara engagerande men jag tycker ändå att det är ett mycket tydligare fokus i Konsulternas planering.

Källor:
Tanner, K. D. (2010) Order Matters: Using the 5E Model to Align Teaching with How People Learn CBE—Life Sciences Education Vol. 9, 159 –164

Joharifönster och konsten att skapa relationer

Hej på er!

För att en grupp ska fungera tillsammans krävs det att de förstår varandra och känner varandra bra för att på så sätt skapa ett bättre samarbete och en bättre kommunikation mellan varandra. Ett sätt att beskriva vad människor känner till om sig själva och om andra är genom det så kallade Joharifönstret:

Joharifönster

som ni ser har Joharifönstret fyra olika fält. Arenan: Som motsvarar det som du vet om dig själv och det som andra i gruppen vet om dig. Blinda fältet: Motsvarar det som de andra i gruppen vet om dig men som du inte själv vet om. Fasaden: Är det som du vet om dig själv men som ingen annan i gruppen vet och till sist Det okända: denna ruta motsvarar det som varken du eller de andra i gruppen vet om dig. Vi fick lära oss om denna modell av Annica Ambjörnsson (2016) i kursen Leda individ och grupp. En persons arena är oftast det som omgivningen exponeras för först. Både personer som har mycket liten arena och personer med mycket stor arena kan skapa obehag i en grupp. En för liten arena gör att personer i omgivningen kan känna sig osäkra på grund av att de inte vet vad den andra tänker medan en person med stor arena kan skapa osäkerhet genom att berätta för mycket vilket många personer kan uppfatta som obehagligt. Därför måste man vara medveten om hur mycket man väljer att berätta för sin omgivning så att man bjuder in till att lära känna varandra men samtidigt inte öppnar sig för mycket på en gång. Dock är det inte bara gruppmedlemmarna, i en grupp som vill förbättra sitt samarbete, som behöver förhålla sig till Joharifönstret. Det är även mycket viktigt att ledaren hittar en bra balans i sitt Joharifönster. En ledare som delar med sig av en lagom stor arena gör att de andra medlemmarna i gruppen kan följa efter.

Konsulterna på min praktik fungerar som tydliga ledare på deras leveranser. De är inbjudna för att utveckla en grupp och för att de ska få förtroende har jag märkt att de snabbt vill skapa sig en relation med gruppen. För konsulterna tror jag att det är extremt viktigt att ha ett så litet blint fält som möjligt. Genom att minska detta fält blir Konsulten mer medveten om vad hen gör, säger och utstrålar. Eftersom konsulternas främsta verktyg är just de själva och deras förmåga att nå ut till folk så är det viktigt att de kan utveckla sig själva. För att kunna göra detta måste de vara medvetna om sitt beteende och sina förmågor. När det gäller arenan måste konsulterna hitta en lagom personlig nivå därmed en lagom stor arena. Detta för att vara inbjudande samtidigt som de inte får vara påträngande. Jag tror att det till en början kan vara ganska svårt att hitta den balansen. Förhoppningsvis kommer aldrig det okända fältet att behöva visa sig på arbetstid. Jag tycker att jag märker tydligt på konsulten jag har varit med de senaste dagarna att hen snabbt försöker att skapa sig en lagom stor arena. I workshopparna vävs det in historier om hens bakgrund och hens familj. Utifrån dessa historier får jag en trygg känsla och det känns som att man känner personen som står där framme mycket bättre än man faktiskt gör.

Även som lärare tror jag att det är mycket viktigt att tänka på vilken arena man har och hur det blinda fältet ser ut. En teknik som jag fick höra att en av mina handledare har använt sig av och som jag även vet att en av mina föreläsare på Chalmers har använt sig av är att spela in sig själv under sina lektioner. Jag tror att det är ett jättebra sätt att uppmärksamma beteenden och tics som man är omedveten om. På det sättet kan man ge sig själv feedback. För en lärare som träffar sin klass återkommande gånger tror jag att det på ett sätt är lättare att bygga upp en arena som man är trygg med. Arenan kan byggas på efterhand och utvecklas åt det hållet läraren önskar. När man endast kommer in och gör en kortare utbildning på ett företag tror jag att det är svårare och det måste vara mer genomtänkt eftersom den måste förmedlas så snabbt.

Ett annat sätt som jag uppfattar snabbt skapar relationer med deltagarna på de workshopparna jag har varit på är att Konsulten försöker memorera namn väldigt snabbt och försöker återkoppla till saker deltagarna sagt i början av workshoppen under senare delen av föreläsningen. Jag blir själv väldigt förvånad om en kursledare, oavsett sammanhang snabbt lär sig mitt namn. Jag uppfattar det om att personen bryr sig och har ett intresse för mig och jag tycker att ens kortvariga relation stärks av detta. Även att visa att man lyssnat och kommer ihåg vad någon sagt tycker jag gör att man tycker bättre om personen. Det visar på att personen bryr sig vilket vi människor är i stort behov av.

Ha det fint!

Källa:

Ambjörnsson, A. (2016) Gruppens dynamik och dess nytta pedagogiska sammanhang [powerpoint], Kurs: Leda individ och grupp, Chalmers Tekniska Högskola.

Aktivt lärande

Hej igen!

En sak som jag tycker är väldigt intressant med min praktikplats är att de till stor del ägnar sig åt utbildning inom näringslivet. De handleder och coachar också personer som vill utveckla sig själva men de delarna kan inte jag delta i på samma sätt eftersom det blir väldigt personliga möten mellan en konsult och personen som vill ha hjälp. Så den delen av verksamheten som jag mest tar del av är just den där företag, grupper inom akademin och ledningsgrupper vill utvecklas. Jag väljer jag att kalla dessa utbildningar för workshops. Det är inte det ordet som Företaget använder men anledningen till att jag väljer att kalla dem för workshops är för att oftast har ett tema som ska behandlas och att de består av föreläsningsdelar men också mycket interaktiva delar, så som jag definierar en workshop. De interaktiva delarna kan bestå av alltifrån övningar där deltagarna får öva på att lyssna aktivt, till diskussioner om en filmsnutt som precis visades, till att deltagarna får fylla i ett papper som visar på hur deras motivationsprofil ser ut.

Från denna verksamhet kan man se många paralleller till skolan eftersom målet är att utveckla och utbilda en grupp med människor, precis som i skolan. Undervisningen och utbildningen skiljer sig dock till viss del mot skolan, mycket beroende på att Företaget oftast bara är korta stunder på varje företag, det rör sig oftast om tidsspannet några timmar till några dagar, maximalt en vecka åt gången. Sedan kan det dröja alltifrån en månad till ett par år innan de kommer tillbaka dit igen. I skolan sker undervisningen kontinuerligt under minst ett halvår. När man ser till tiden varje pass tar ser jag också en skillnad mot skolan. På min första VFU-placering i gymnasieskola hade jag lektioner som pågick i mellan 50 minuter upp till 80 minuter. På min andra VFU-placering hade jag 3-timmars lektioner och här sker alltså workshopparna mellan 5 timmar och 5 dagar.  Det jag tycker är den största skillnaden mellan hur lektionerna/workshopparna ser ut på dessa tre ställen är hur stor möjlighet man har att lägga in “elevaktiviteter”. Ju längre tid man har på sig, desto mer tid finns det till att låta deltagarna diskutera, göra övningar och reflektera utan att tappa den röda tråden genom undervisningen. Jag tror att variationen i undervisningen verkligen gör att deltagarna lär sig mer genom att de får ta in informationen på flera olika sätt. I kursen Naturvetenskapligt och tekniskt lärande 1 (NTL1) läste vi om hur aktivt lärande påverkar elevernas lärande. Jag läste bland annat en artikel skriven av Michael Prince (2004) som sammanfattade forskningen inom aktivt lärande i skolan. Det han kom fram till var att om moment med aktivt lärande lades in i undervisningen förbättrade eleverna sina skolresultat. Jag tycker att det känns rimligt att anta att detta resultat även kan appliceras på vuxna individer. Med tanke på att det verkar vara lättare att få in aktivt lärande om undervisningstiden är längre kanske man skulle kunna tänka på det när man gör schemana till gymnasieklasserna.

I dokumentet Planering och genomförande av undervisning som Skolverket gav ut år 2011 och som jag läste under kursen NTL1 hänvisar de till att läroplanen säger att lärarna ansvarar för att eleverna ska få prova på olika arbetssätt och arbetsformer. De säger också att arbetssätten och arbetsformerna ska ge eleverna möjlighet att utvecklas. Att aktivt lärande ska finnas med står alltså implicit i läroplanen, då det är svårt att prova olika arbetsformer utan att någon gång stöta på aktivt lärande. I näringslivet finns inte detta ett kravet någonstans ifrån. Jag tror istället att Företaget väljer att använda sig av olika arbetssätt och arbetsformer eftersom att forskning stödjer att de som undervisas lär sig av detta och för att det fungerar i praktiken.  Jag tror även att man har ett större krav på att variera sin “undervisning” när man ska hålla utbildningar i näringslivet. Ett litet företag måste leverera utbildningar med hög kvalitet för att bli anlitad igen vilket tvingar företaget att ha ett upplägg på sin “undervisning” som är varierat och kan tilltala många. Skolan går mot att bli mer marknadsstyrd, vilket vi fick lära oss i kursen Utbildningens uppgifter och ramar av Lisa Onsjö (2016), kanske kan detta leda till att det kommer fler gymnasieskolor med mer nischade lärstilar och kanske även skolor där undervisningen baseras helt på aktivt lärande.

Ha det fint!

Källor:
Onsjö, L. (2016) Special pedagogik och en skola för alla. [powerpoint], Kursen: Utbildningens uppgifter och ramar, Chalmers Tekniska Högskola.

Prince, M. (2004), ”Does Active Learning Work? A Review of Research” Journal of Engineering Education 93(3), s. 223-231.

Skolverket (2011), Planering och genomförande av undervisningen – för grundskolan, grundsärskolan, specialskolan och sameskolan. Tillgänglig: https://pingpong.chalmers.se/courseId/7776/node.do?id=3531161&ts=1481898666126&u=2019580010

Ny läsperiod, nya kurser, nytt kontor

Hej på er!

Det är dags att samla ihop sig från läsperiod 1 och kasta sig in i läsperiod 2 med två nya, spännande kurser. Här på bloggen är det är det dags för mig att börja skriva om min praktik i kursen Lärande och ledarskap i praktiken – breddning. Kursen är på 7,5hp och för min del sträcker den sig fram till jul. Jag kommer att hänga med några personer, vi kallar de Konsulterna med stort K, från ett företag, vi kallar det Företaget med stort F, i deras dagliga verksamhet för att se hur de arbetar. Min tanke med den här bloggen är att jag ska dela med mig av mina observationer och reflektioner kring hur lärandet och ledarskapet sker på Företaget. Jag tycker att det ska bli jätteintressant att få använda mina kunskaper från mina tidigare praktiker och från alla våra kurser för att studera hur de faktiskt kan implementeras i näringslivet.

Jag ska vara hos ett konsultföretag som jobbar med utveckling och utbildning olika kunder. Företaget har väldigt många olika typer av kunder, alltifrån kunder inom akademin, till kommunala bolag, stora företag, internationella organisationer, små företag och lokala bolag. Deras huvudfokus ligger på utveckling av organisation och utbildning av personal och ledning. Utvecklingen kan handla om allt från strategiplanering, ledarutveckling, grupputveckling, konflikthantering och motiverande samtal. Utbildningarna sker inom områden som grupputveckling, change management, ledarskap och performance management. Deras arbetsområden är alltså väldigt brett och resulterar i vitt skilda uppdrag.  Dock ligger deras arbetsområden väldigt nära vår utbildning då de också fokuserar på just ledarskap och lärande. Ingen av konsulterna arbetar heltid på Företaget utan de har en sysselsättning också. Det gör att det inte alltid är folk inne på kontoret för att den mesta av tiden är konsulterna ute på uppdrag. Det finns två kontor, ett med bara ett litet rum som används för coaching och ett större kontor där de ekonomiansvariga sitter (som jobbar heltid). På det kontoret finns det två större konferensrum som används som arbetsplats av konsulterna.

Utifrån detta hoppas jag att jag kommer att kunna analysera deras organisation utifrån de verktyg vi har fått med oss under utbildningen. Jag tror också att jag kommer kunna jämföra deras sätt att hantera ledarskap och utbildning med mina tidigare VFU-platser. Det ska bli intressant att se om det finns några spår av lärandemodeller, hur uppläggen på utbildningarna ser ut, om man se något spår av gruppnivåer på grupperna som deltar och hur övningarna i så fall anpassas efter detta.

Jag kommer framför allt att delta under deras leveranser, det vill säga när utbildningen eller utvecklingsworkshoparna mm. sker på företagen. Jag kommer framför allt att skugga en av konsulterna i hennes arbete. Jag kommer dock även att vara med under visst planeringsarbete och intervjua flera konsulter för att kunna förstå en större del av verksamheten.

I det här inlägget blev det mycket information och inte så mycket reflektion. Jag lovar att det kommer att bli ändring på det senare.

Ha det fint!