Ett sista blogginlägg

Under min tid på Lekterapin har jag lärt mig mycket som jag kommer ha nytta av både som privatperson, civilingenjör och lärare. Jag tar med mig många goda exempel att lära sig från, men också exempel som fått mig att fundera kring hur man kan göra annorlunda. Tabellen nedan sammanfattar några av sakerna jag har lärt mig.

Lärare Civilingenjör
Samarbeta och ta hjälp av andra lärare. Viktigt att kommunicera och informera.
Stressande för eleverna med många olika uppgifter. Låta medarbetare äga möten.

Effektiva diskussioner kräver att alla diskuterar samma fråga och är medvetna om frågan.

 

De första raderna har jag redan tagit upp här i bloggen – att både gymnasieskolan och byggarbetsplatser nog kan tjäna mycket på att utveckla ett samarbete som liknar det som sjukhuset har mellan yrkesgrupper.

Den sista punkten kan tyckas basal, men är nog nyttig att tänka på oavsett arbetsplats. Jag har vid flera tillfällen på Lekterapin upplevt diskussioner där man tror att alla diskuterar samma fråga. Men egentligen har varje medarbetare tolkat frågan ur olika perspektiv som leder till att det egentligen är flera olika frågor som diskuteras. Det gör att det blir svårt att komma fram till en lösning. Jag har insett att det ibland krävs en person som lyssnar på vad alla säger, tolkar det ut respektive persons perspektiv och sedan klargör för hela gruppen vilka frågor som egentligen diskuteras. Jag tror att detta skulle leda till en effektivare och mer strukturerad diskussion. Jag är dock medveten om att diskussioner ibland behöver få vara ostrukturerade. Syftet med en diskussion är inte alltid att man ska komma fram till en lösning.

De två punkterna i mitten har jag inte tagit upp i bloggen, men har varit ständigt närvarande här på Lekterapin. Chefen på Lekterapin låter ofta medarbetare ta ansvar för hela eller delar av möten, vilket jag tror kan medverkar till att medarbetarna får en känsla av ägande över mötet. Jag har dock inte sett eller hört om ansvarfördelningen får den effekten på Lekterapin.

Medarbetarna talar ofta om att det är mer stressande att ha många uppgifter. Inte för att de tar mer tid sammanlagt, utan för att de är just många. Det får mig att tänka på gymnasieelever som har uppgifter i nästan alla ämnen de läser och som ofta klagar över att de känner sig stressade. Kanske beror stressen inte på att skolarbetet tar för mycket av deras tid, utan snarare på att de har för många uppgifter. Tidigare har jag bara sett ämnesövergripande projekt som ett sätt att skapa sammanhang, men inser nu att det också kan vara ett sätt att minska den upplevda stressen eftersom antalet uppgifter då minskar.

Som ni märker har jag lärt mig mycket här på Lekterapin och det jag nämnt ovan är som sagt bara några exempel på vad jag tar med mig härifrån.

Det är med blandande känslor som jag idag gör min sista dag på Lekterapin och jag vill tacka för att jag fått möjlighet att vara här och göra min avslutande praktikperiod. Det har varit fantastiskt givande att få lära känna både Lekterapins verksamhet och er medarbetare. Som avslutning vill jag förmedla att ert arbete på Lekterapin har enorm betydelse för barnen. Och det kommer inte från en åsikt, utan från mina observationer. Jag har sett hur barnens energinivå höjts när de får träffa er. Jag har sett sjuka barn glömma bort att de är sjuka och agera som vilket friskt barn som helst.  Jag har hört syskon engagerat berätta om glassen de fick på utflykten ni ordnade för dem. Jag tror verkligen att ni gör skillnad för barnen och deras familjer!

Värdegrundsarbetet (fortsättning)

I tidigare blogginlägg lovade jag att komma tillbaka till värdegrundsarbetet med målet att svara på frågorna ”Hur tänker sjukhusledningen att värdegrunden ska användas?” och ”Hur tänker Lekterapin kring att de ska följa tre olika värdegrunder – SU:s, förskolans och grundskolans värdegrund?”. Under intervjun med chefen på Lekterapin passade jag på att fråga lite om det pågående värdegrundsarbetet.

Chefen på Lekterapin berättade att man på Sahlgrenska Universitetssjukhuset tidigare inte har haft en värdegrund. I samband med att man bytte sjukhusdirektör skedde stora förändringar i hur ledningen styr organisationen, bland annat påbörjades arbetet med att utveckla en värdegrund. Detta att man tidigare inte arbetat med en värdegrund, kanske är anledningen till att jag av chefen på Lekterapin fick ett ganska otydligt svar på hur värdegrunden är tänkt att användas.

Jag tror att denna fråga kan vara ledningens största utmaning när det gäller värdegrundsarbetet – att få medarbetare att förstå hur värdegrunden ska användas och vad den ska vara bra till.

Frågan om hur Lekterapin tänker kring att de ska följa tre olika värdegrunder och risken för krockar sinsemellan, var en ny tanke för Lekterapins chef och hon tog med sig den för att fundera vidare kring när SU:s värdegrund är färdig.

Formellt ledarskap – en svår balansgång

På Lekterapin finns det flera formella ledare. Den självklara är förstås chefen på enheten, men där finns också teamledare som ansvarar för arbetet i teamen som medarbetarna är uppdelade i. Under intervjuerna valde jag dock att fokusera mest på chefens ledarskap och har då fått en bild av både medarbetarnas syn på ledarskapet och chefens uppfattning om hur medarbetarna beskriver ledarskapet. Jag har nedan sammanfattat deras beskrivningar.

Medarbetarnas bild Chefens bild
  • Rak, tydlig, rättvis, tuff, bestämd, formell, neutral
  • Strävar efter effektivitet
  • Individanpassar ledarskapet
  • Delegerar
  • Vill ha finger med i spelet
  • Kluven – ibland lätt att prata med och ibland inte intresserad
  • Snabb
  • Strävar efter effektivitet
  • Rationell
  • Fyrkantig

När jag läser medarbetarnas och chefens bild av ledarskapet är det första jag tänker att beskrivningarna är väldigt lika. Jag hade förväntat mig att resultatet skulle skilja sig mer. Värt att nämna är att varje utvecklingssamtal med medarbetarna på Lekterapin innehåller en punkt där medarbetarna får beskriva för chefen vad hen anser om chefens ledarskap. Enligt beskrivningarna ovan verkar det som att chefen verkligen får reda på vad medarbetarna tycker och tänker då.

Under intervjun med enhetschefen på Lekterapin väcktes en tanke hos mig – medarbetarnas ideala ledare kanske inte är den ledare som får verksamheten och personalen som helhet att utvecklas som mest.  Jag kan tänka mig att många medarbetare, och nu menar jag generellt (inte bara på Lekterapin), gärna vill ha en chef som man kommer bra överens med, har roligt med och trivs ihop med. Även om jag kanske inte har velat erkänna det för mig själv har jag nog tidigare haft inställningen att om jag har en chef som jag trivs med på ett personligt plan, så kommer jag också att göra ett bra arbete. Men så enkelt är det nog inte. Jag kan mycket väl tänka mig att jag skulle prestera bättre och utvecklas mer om jag hade en chef som utmanade mig, som inte tyckte som jag och som vågade ifrågasätta mig. Även om en sådan relation till chefen kanske inte skulle kännas lika fluffig, gullig och rosa, skulle den nog leda till bättre utveckling hos mig som person och i längden för verksamheten.

Men alla är kanske inte ute efter att utvecklas? Många kanske bara vill trivas på sitt jobb och inte har behovet och drivkraften att utmanas och utvecklas. Hur ska man som ledare och chef hantera det? Ska man ha en rosa, fluffig relation med dem och vara utmanande och tuff mot de andra? Min slutsats är att det är en svår balansgång att vara ledare. Många egenskaper som ”den perfekta ledaren” bör ha går emot varandra. Att anpassa ledarskapet efter individens behov verkar ju bra, men om man behandlar medarbetare olika, kan man då anses vara rättvis? Antingen har chefen på Lekterapin lyckats väldigt bra, eftersom de intervjuade medarbetarna säger att hon både anpassar efter individen och är rättvis. Eller så tänker medarbetarna på olika situationer när de använder orden individanpassat respektive rättvis.

En kort tanke om feedback på Lekterapin

Först ett klargörande – med feedback menar jag både positiv och negativ feedback, det vill säga både beröm och kritik.

Det som har förvånat mig mest med intervjuerna som jag har genomfört är hur lika medarbetarna som jag pratat med tänker och hur medveten chefen på Lekterapin är om situationen. Det gäller såväl feedback som formellt ledarskap. Senare i veckan kommer ett inlägg som behandlar det formella ledarskapet på Lekterapin, men nu vill jag dela med mig av några tankar om feedback. Vi börjar med resultatet av intervjuerna på Lekterapin:

  • Medarbetare känner att de får positiv feedback från andra medarbetare.
  • Medarbetare upplever att de vill ge mer positiv feedback till andra.
  • Medarbetare önskar att de fick mer positiv feedback från chefen, vilket chefen är medveten om.
  • Medarbetare önskar att det sociala klimatet hade högre i tak, så att de kunde ge och få mer konstruktiv kritik.
  • Det är viktigt att feedback är äkta och relaterad till arbetsuppgifter.

Detta resultat stämmer väl med mina egna observationer från verksamheten. Som jag skrivit om i ett tidigare inlägg har jag sett flera exempel där medarbetare berömt varandra för deras arbete. Den positiva feedbacken har ofta varit specifik och tydligt relaterat till en arbetsuppgift, vilket medarbetarna som intervjuades tyckte var viktigt.

Däremot har jag inte hört någon medarbetare tipsa en annan om hur man kan göra bättre ifrån sig. Jag tror dels att det beror på att det sociala klimatet inte är tillräckligt öppet för att riktigt tillåta kritik, precis som kom upp i intervjuerna. Men jag tror också att det finns andra anledningar, såsom att man känner sig osäker på hur man framställer kritik så att den blir konstruktiv och att man inte har övat på att inte ta negativ kritik om arbetet personligt.

Informellt ledarskap – vad kommer det ifrån?

I mina intervjuer med några medarbetare och enhetschefen på Lekterapin har jag bland annat tagit upp informellt ledarskap. Vi har diskuterat om det finns informella ledare på Lekterapin och vad som avgör vem som blir informell ledare. I samtalen har det också kommit fram varför informellt ledarskap uppstår. Jag tänkte nedan berätta om mina tankar från intervjuerna när det gäller informellt ledarskap på Lekterapin. Under veckan kommer det att fyllas på med fler tankar från intervjuerna när det gäller feedback och formellt ledarskap.

Varför uppkommer informella ledare?
Tidigare på Lekterapin fanns en annan enhetschef som överlät mycket ansvar och struktur till medarbetarna. Detta skapade ett behov av informella ledare som styrde upp delar av verksamheten. Flera av de intervjuade menar att det var på den tiden som de informella ledarna fick sin roll och att de rollerna lever kvar än idag, även om samma behov inte längre finns.

Jag tror att detta är sant för många organisationer och grupper. Om det saknas formellt ledarskap eller om den formella ledaren inte agerar ledare i vissa situationer, skapas ett behov av andra ledare. Jag tänker mig att det finns en begränsad pott av ledarskap. Den delen av potten som den formella ledaren inte tar, är fritt fram för andra att ta eller kanske få till sig av gruppen.

Vem blir informell ledare?
De intervjuade som fick denna fråga var eniga om hur det ser ut på Lekterapin. Här handlar det om personlighet – att vissa personer är mer benägna att ta på sig ledarrollen. Man uttryckte också att de informella ledarna ofta har ett intresse och engagemang för uppgiften som ska genomföras, men inte nödvändigtvis mer kunskap på området än andra medarbetare.

Jag hade nog förväntat mig att den medarbetare som har mest kunskap om uppgiften som ska genomföras, antingen skulle ta på sig uppdraget självmant eller få det tilldelat sig av gruppen. Efter att ha lyssnat på hur de intervjuade anser att det fungerar på Lekterapin, insåg jag att min förväntning egentligen grundar sig i hur jag själv brukar agera. Jag tar ledarrollen om jag känner mig säker på området, men tenderar att avvakta om jag inte känner mig säker.

Miniundersökning om ledarskapet

Om denna vecka hade temat lärande, kommer nästa vecka ha temat ledarskap. Jag har under veckan som gått pratat med både chefen på Lekterapin och med några av de anställda för att få deras bild av vilka ledarskapsstrukturer som finns på Lekterapin. Efter ytterligare några samtal nästa vecka hoppas jag kunna beskriva hur ledarskapet uppfattas av anställda på enheten och jämföra med mina egna observationer.

Kulturens påverkan på lärandet

När jag skrev förra inlägget insåg jag att tanken med pedagogmöten och teammöten finns även på den gymnasieskola där jag gjorde min praktik. På gymnasieskolan fanns två möten med lärare – ämneslag och lärarlag. I ämneslaget ingick lärare som arbetade med samma ämne och i lärarlaget ingick lärare som arbetade med samma elever.

Man skulle då kunna säga att pedagogmötet på Lekterapin motsvarar ämneslag på gymnasieskolan, eftersom de båda är en samling av de medarbetare som har samma arbetsuppgift. På samma sätt kan teammöten sägas motsvara lärarlag, då de samlar medarbetare som arbetar med samma barn/ungdomar.

Eftersom gymnasieskolan har en motsvarighet till pedagogmötet, i syfte att kunna samverka inom yrkesgruppen, tänker jag att ämneslaget borde ha haft samma förutsättningar för lärande som jag ser i pedagogmötet. Men tyvärr upplevde jag inte alls ämneslaget på samma sätt. Där saknade jag viljan att utbyta kunskaper och idéer med varandra.

Hur kommer det sig att det blir så? Varför fungerar mötet så olika på de två arbetsplatserna trots att de har samma syfte? Jag tror att en bidragande orsak kan vara att ämneslaget hölls mycket mer sällan än vad pedagogmötet hålls på Lekterapin. Med större tidsintervall mellan träffarna tror jag att det blir svårare att etablera det förtroende och den kultur som krävs för att våga erkänna sin egna och kollegors styrkor och svagheter.

Men den mest avgörande anledningen till att de två mötena skiljer sig så mycket från varandra tror jag är kulturen på arbetsplatsen i sin helhet. Precis som jag nämnt tidigare fanns inte alls samma samarbete på gymnasieskolan som på Lekterapin och Drottning Silvias barn- och ungdomssjukhus. Jag tror helt enkelt inte att lärarna på gymnasieskolan var vana vid att samarbeta och hjälpa varandra i sitt arbete, vilket säkerligen påverkar hur öppen man vågar vara mot sina medarbetare.

Lärande i tredje dimensionen – Lärandesituationer

Det finns många former av lärande och framförallt många sätt som kunskapen kan nå den lärande. Jag tänker på det som i det sociokulturella perspektivet kallas för medierande redskap. Exempel på sådana redskap är böcker, filmer och vårt språk.

Pedagogerna på Lekterapin använder sig säkerligen av flera medierande redskap i sitt lärande, men det jag vill fokusera på nu är det talade språket. Jag vill beskriva vilka situationer på Lekterapin som ger möjlighet för medarbetare att lära av varandra.

På Lekterapin finns många regelbundna möten där medarbetare träffas i olika konstellationer. Dessa är:

  • Morgonmöten
    Varje morgon hålls ett kort (15 minuter) möte med alla medarbetare där dagens schema gås igenom, viktig information om gårdagen, information från team samt övriga frågor.
  • Pedagog- respektive bibliotekariemöten
    En gång i veckan hålls möten där pedagogerna respektive bibliotekarierna träffas för att diskutera olika frågor som är relevanta för respektive yrkesgrupp. Detta möte är nyskapat på önskemål av medarbetarna.
  • Teammöten
    Varje måndag, samt när behov och möjlighet finns, hålls ett möte för att diskutera arbetet i respektive team (varje team ansvarar för en eller flera avdelningar på sjukhuset).
  • APT
    Varannan vecka hålls ett längre möte där större frågor för verksamheten tas upp med samtliga medarbetare.

Det finns alltså gott om möjligheter för lärande mellan medarbetare, men det är inte så ofta som möten används på det sättet. Morgonmötet ska vara effektivt och kort och teammötet handlar mycket om planering om vilka barn som ligger på avdelningen samt vem som ska besöka vilket barn när. Dessa möten är helt enkelt inte designade för att ge möjlighet för utveckling och lärande mellan kollegor.

APT har jag ännu inte medverkat på, så där vet jag inte riktigt hur det fungerar.

Jag har däremot varit med på två pedagogmöten och jag upplever att de har stor potential att bli ett forum för lärande mellan kollegor. Jag blev positivt överraskad när jag fick höra pedagogerna erkänna för varandra både vad de själva har för kunskaper, men också vad man skulle behöva lära sig för att kunna göra ett ännu bättre jobb. Det fanns både en vilja att lära av varandra och en vilja att dela med sig av det man kan.

På pedagogmötet såg jag också att man gav erkännande till kollegor för deras förmågor och kunskaper. Flera gånger hörde jag uttalanden i stil med ”Du som kan det här, kan inte du berätta för oss andra hur man gör?”.

Som ni förstår finns det stor potential för lärande under pedagogmötena och jag hoppas att de i slutändan verkligen leder till lärande också. Om jag skulle nämna en aspekt som skulle kunna öka förutsättningarna för lärandet under pedagogmötet ännu mer, är det konstruktiv kritik. Jag har ännu inte hört någon tipsa en medarbetare om hur hen kan bli bättre på sitt jobb.

Barnens lärande på Lekterapin

I dagens inlägg har jag valt att fokusera på lärandet som sker i mötet mellan barn och pedagog, eller närmare bestämt barnens lärande som sker i Lekterapins lokaler. Det finns förstås många likheter med en förskola eller ett fritids, men en stor skillnad är att barnen på Lekterapin inte är här varje dag hela dagen. Det finns inte samma regelbundenhet. Detta hindrar dock inte att lärande sker och jag tänkte här ta upp exempel på lärande och berätta hur de kopplar till några av de olika lärandeteorier som vi studerat på mitt masterprogram.

Det som är mest uppenbart här på Lekterapin är att varje barn ska ha roligt och få göra något som intresserar dem här och nu. Barnen väljer själva vad de vill arbeta med och pedagogerna kan hjälpa barnen att hitta något som lockar dem och som känns relevant för varje individ.

Detta fokus på att barnen ska uppskatta aktiviteterna kopplar starkt till neurodidaktikens tankar om emotion. Neurodidaktiken menar att lärande är när det bildas nya kopplingar mellan nervceller i hjärnan och en av förutsättningar för att detta ska ske så bra som möjligt är att vi har roligt. Enligt neurodidaktikens tankar borde det då finnas goda möjligheter för lärande på Lekterapin.

Ett annat perspektiv på lärande är pragmatismen, där idealet är att all kunskap ska vara relevant för den lärande och att den ska gå att använda i den lärandes dagliga liv. På Lekterapin finns ett rum som är ett ypperligt exempel för pragmatismens tankar, nämligen sjukhusleken. Det är ett rum där det finns sjukhussäng, droppställning, plåster, sprutor och massor av annat material som kan behövas då man leker sjukhus. För barnen som vistas på Lekterapin är detta rum starkt kopplat till deras dagliga liv som det ser ut just nu, vilket möjliggör för lärande som kopplar till deras vardag.

Det sista lärandeperspektivet som jag vill ta upp exempel från, tror jag återkommer i väldigt många situationer där en vuxen (eller kunnig) möter ett barn (eller okunnig på området) som vill lära sig. Inom det sociokulturella perspektivet delas kunskap in i tre zoner. Den första zonen är den kunskap som ett barn redan har. Den tredje zonen är kunskap som är för långt från den lärande för att hen ska kunna ta den till sig. Däremellan finns zone of proximal development (ZPD) som innehåller den kunskap som den lärande kan ta till sig om hen får hjälp av en kunnig på området.

Exempel där jag sett pedagogerna röra sig inom ZPD för att lära barnen något nytt är när de visar barnen hur de kan använda den snurrande drejbrädan för att rita häftiga tallriksunderlägg eller när de lär barnen att sy.

Innan jag avslutar inlägget vill jag påpeka att även barnen kan lära pedagogerna. Igår såg jag en besökare på Lekterapin visa en lärare hur man viker en ros av papper – ytterligare ett exempel på ZPD.

Mötesplatser på Lekterapin

Denna vecka planerar jag att bloggen ska följa temat Lärande. Jag kommer att beskriva lärandet både i det som jag i tidigare blogginlägg kallade första och tredje dimensionen, det vill säga lärandet i mötet mellan pedagog och barn samt lärandet mellan medarbetare. Jag ska också försöka koppla lärprocesserna till olika lärandeteorier som tagits upp under mitt masterprograms gång.

Men innan jag går in på det skulle jag vilja beskriva vilka mötesplatser för samtal som finns för personalen på Lekterapin. Eller med andra ord vilka möjligheter och begränsningar som Lekterapins lokaler har. Nedan har jag tagit upp de platser i lokalen som jag sett användas för spontana samtal mellan kollegor.

Köket
Köket används av både personal och besökare på Lekterapin. När Lekterapin är stängd för besökare är köket en privat plats och kommunikationen mellan medarbetare hindras inte med avseende på sekretess. Däremot har köket en väldigt öppen planlösning och känsla, vilket fungerar välkomnande för besökare men minskar möjligheten för förtrolighet mellan människor. Det rör sig också mycket personal i och genom köket, både från Lekterapin och andra enheter på sjukhuset.

Kontoret
Kontoret är alltid låst och där får endast medarbetare vistas. Här finns möjlighet för kollegor att prata utom hörhåll från besökare och därmed ta upp sekretessbelagda ämnen. Kontoret lämpar sig dock inte för längre, känsliga diskussioner eftersom det är ett ständigt in- och utflöde av medarbetare.

Förrådet
Det kan låta konstigt i andras öron, men i brist på andra samtalsrum händer det att personalen på Lekterapin går in i förrådet för att prata ostört. Förrådet är precis som kontoret fritt från besökare och även om det finns in- och utflöde av medarbetare så är det inte riktigt lika stort som på kontoret. Däremot finns inte möjligheter att sitta ner, utan konversationen får ske stående.

Precis som ni läsare nog misstänker, saknar personalen på Lekterapin ett samtalsrum där de kan prata ostört både från besökare och andra medarbetare.

Hur påverkar då detta lärandet mellan kollegor på Lekterapin? Jag tror att lokalbristen framförallt påverkar det informella, spontana lärandet, eftersom det är svårt att hitta rum att kommunicera med och därmed lära av varandra. Självklart finns det andra (kanske mer avgörande) begränsningar för det informella lärandet. Jag misstänker att tiden nog är den största begränsningen – att det är svårt att hitta tid för att lära av varandra.

Det formella lärandet (som sker på möten och liknande) sker ofta på tider då Lekterapins lokaler är stängda för besökare eller i särskilt bokade grupprum och påverkas därmed inte lika mycket av saknaden av samtalsrum. Jag kommer i senare inlägg att berätta mer om det formella lärandets begränsningar och möjligheter på Lekterapin.