Inlägg 6: Att transformera en svaghet till en resurs

Om det inte är uppenbart redan så är jag en stor förespråkare för att organisationer som vill engagera sina medlemmar talar öppet om sina svagheter. Jag ser dem nämligen som en resurs, som när den nyttjas rätt stärker relationerna mellan förening och medlemmar. Till exempel, under mitt år på Intize hade vi ett intervjusystem för nya mentorer (volontärer) som krävde flera personer på plats att utföra:

  • En person som “värmde upp” ansökandena genom att ställa frågor, utan att anteckna något eller påverka urvalsprocessen.
  • En till två intervjuare per ansökande beroende på intervjuarnas tidigare erfarenhet.

Intize hade på den tiden fyra anställda, varav jag var den enda med tidigare erfarenhet av mentorskap i föreningen. Utöver det hade jag ett dubbelarbete som både projektledare för hela rekryteringen och administratör för mentorskapssystemet. Det var minst sagt ett tungt arbete, och om inte medlemmar hade funnits där för att ta tag i det mesta av intervjuarbetet hade rekryteringen inte varit möjlig. Jag kommer ihåg en specifik situation där jag hade sovit dåligt och arbetat för hårt, och en gammal medlem med längre erfarenhet än jag såg mig och sade ungefär så här:

“Du är alldeles för trött, inte en chans att du kan hålla i intervjuer nu! Jag tar tag i det här, åk hem och sov istället.”

Många hade nog känt en slags skam över att få lämna över ett arbete som jag åtagit mig till någon som inte ens var med i vårt tillsvidareanställda arbetslag. Själv kommer jag framför allt ihåg lättnaden jag kände. Föreningen jobbade hårt på att se proffsiga ut under den här perioden, men anledningen varför jag hade sökt mig dit var just på grund av relationerna jag hade byggt med hjälpsamma medlemmar som dessa. När jag satt på min höga häst — som Projektledare och Vice Verksamhetsansvarig — lyckades min sömnbrist uppnå någonting som jag ännu inte hade lärt mig: Att få en medlem att på eget initiativ lösa ett problem som jag stod maktlös inför.

Det finns mycket att säga om sådant här engagemang, och det är långt ifrån det enda exemplet. Vad jag tycker är intressant är hur det kan motivera medlemmar att engagera sig mer och stanna kvar i föreningen. De källor kring både motivationspsykologi och hjälpande relationer som jag nämnt i tidigare inlägg leder fram till denna punkt, och beskriver tillsammans vad jag menar är ett genuint och starkt medlemsengagemang:

  • Pinks (2009) och Ryan och Decis  (Elmholdt, Keller och Tanggaard, 2015) modeller kring inre motivation uppfylls av att den engagerade medlemmen tar eget initiativ (Autonomy/Autonomi), känner sig kapabel att utföra uppgiften (Mastery/Kompetens) och att deras arbete är viktigt (Purpose) och relaterar till stödjande relationer utanför de själva (Relationer).
  • Arielys (2012) TED-talk om hur vi känner för vad vi själva är med och skapar pekar mot att medlemmen känner en större motivation för en förening som de varit med och byggt upp, framför allt om de gör så med färre instruktioner och med mer eget hårt arbete och initiativ.
  • Scheins (2009) modeller för social status, hjälpande relationer och konsten att fråga om hjälp stödjer idén om att visa svaghet för att bygga tillitsfulla relationer. Att konstant aldrig göra ett misttag, och på så sätt visa oberoende av kompetenta medlemmar, skapar istället en distant relation där ingen vet ifall det är okej att fråga om hjälp, från båda sidor. Inte minst är detta viktigt när de traditionella statushierarkierna inte gäller längre.

“The grief you cry out from
draws you toward union.

[…]

Listen to the moan of a dog for its master.
That whining is the connection.”

Jalal al-din Rumi, översatt av C. Barks (2004).

Med det sagt så tycker jag att det är viktigt att vara medveten om var gränser går, som det alltid är med sociala relationer. Liksom autonomi inte betyder att låta medlemmar göra precis vad de vill, så betyder även att visa svaghet att inte förvänta sig att hjälp kommer bara om en står och ser ut att ha det svårt. Att ge och få hjälp handlar även om att förstå skillnaden mellan att tillsammans lösa någonting och att skapa ett ohälsosamt beroende, bland mycket annat. Med andra ord är det inte alltid lätt att transformera svaghet till en resurs.

Hur denna omvandling av svagheter kan kontrolleras och uppmuntras är en annan fråga, och något som jag hoppas kunna besvara åtminstone delvis i kommande inlägg. För stunden nöjer jag mig med att helt enkelt ha presenterat det här perspektivet, och hoppas att det har gett upphov till några nya, användbara tankar.

Källor:

  • C. Barks, 2004, The Essential Rumi: New Expanded Edition.
  • C. Elmholdt, H. D. Keller och L. Tanggaard, 2015, Ledarskapets psykologi: att leda medarbetare i en föränderlig värld.
  • D. Ariely, 2012, What makes us feel good about our work? Video: https://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work
  • D. H. Pink, 2009, Drive: the surprising truth about what motivates us.
  • E. H. Schein, 2009, Helping: how to offer, give, and receive help.

Inlägg 5: Vad medlemmar är till för

De senaste inläggen har jag gjort mitt bästa för att inkludera liknande forskning om vad jag har studerat, men nu tänkte jag göra ett kort undantag för att ge plats för lite kreativ spekulation och modellering.

xkcd comic: Logical
Så länge vi inte tror blint på våra kreativa påhitt kan det ju inte skada att lätta på begränsningarna lite då och då. Bildkälla: R. Munroe, hämtas från: https://xkcd.com/1901/

Jag vill skilja mellan två sätt att tala om vad en organisation betyder för sina medlemmar. Den ena är att organisationen är till för att serva medlemmarna vad de vill ha, till exempel genom att planera storskaliga evenemang där medlemmar träffas. Från det här perspektivet är organisationen vad jag vill kalla “professionell”, det vill säga att de är beroende av att deras anställda har kapaciteten att hantera all huvudsaklig verksamhet. Organisationens anställda är de som driver arbetet framåt, medan medlemmarna är kunderna som konsumerar föreningens tjänster.

Den andra formen att se medlemskap på är att se medlemmarna som de som bygger organisationen. I det här fallet fungerar organisationens anställda som exempelvis initiativtagare eller administratörer. Medlemmarna är istället de som direkt uttrycker och skapar föreningens huvudsakliga verksamhet. Till exempel är en läxhjälpsförening beroende av att läxhjälpare är ute på plats och hjälper människor med studierna, vilket inte vore möjligt att utföra av en liten grupp administratörer. Ännu tydligare exempel tycker jag är sådana makerspaces där verksamheten definieras av att människor är på plats när de vill och skapar saker på eget initiativ, medan planerade evenemang används för att uppmuntra skapandet och inte för att driva det.

Dessa två extremer är ju såklart inte till för att dela upp föreningar i två helt separabla grupper, utan är till för att öppna upp frågor så som: Vad vill vi egentligen att medlemmarna ska vara till för, och hur nyttjas deras vilja att hjälpa till för att stärka föreningens förmåga att driva sin verksamhet? Oftast finns det delar av föreningen som drivs av medlemmar och andra delar som drivs av anställda.

Mattecentrum är ett bra exempel där rollfördelningen är tydlig, från vad jag har upplevt. De har anställda som bygger kontaktnät med skolor, rekryterar volontärer, och fördelar volontärerna mellan lokalerna där elever kommer och får läxhjälp. Volontärerna kommer till sin tilldelade lokal en gång i veckan och hjälper personer som kommer dit och räcker upp handen. Här delas den huvudsakliga verksamheten alltså mellan volontärer och anställda. Denna fördelning av ansvar är något som jag känner Digidem Lab har behövt utforska själva, och som de mer och mer kommer till insikt med under den period som jag har engagerat mig hos dem.

Rationella rollfördelningar och rutiner åsido så finns det dock en annan sak som jag vill framföra gällande det här med medlemmars och anställdas sätt att förhålla sig till varandra. Det kopplar till både inre motivation, konsten att fråga om hjälp, och förmågan att bygga tillitsfulla relationer, men får bli en cliffhanger för att undvika att göra två inlägg till ett. Istället avslutar jag med en välbehövlig dikt som ger en försmak för vad jag vill säga:

“Crying out loud and weeping are great resources.
A nursing mother, all she does
is wait to hear her child.

Just a little beginning-whimper,
and she’s there.”

Jalal al-din Rumi, översatt av C. Barks (2004).

Vem är modern och vem är barnet egentligen, medlemmen eller föreningen?

Källa:

  • C. Barks, 2004, The Essential Rumi: New Expanded Edition.

Inlägg 4: Hjälpande relationer och social status

En längre stund under min tid på Chalmers var jag mentor i matematik för gymnasielever på organisationen Intize. Jag fick då chansen att gå en speciell kurs om mentorskap. En av böckerna på den kursen, Scheins (2009) Helping: how to offer, give and receive help, kom till användning nu under praktiken, och jag tänkte försöka förklara dess rätt svårskrivna teorier på ett enklare sätt.

Det finns bra hjälp och dålig hjälp. I en lärar-elev-situation är dålig hjälp till exempel när en lärare använder betyg för att förklara för en elev vad de behöver lära sig, men eleven tolkar det som att läraren inte uppskattar deras arbete. Bra hjälp handlar till väldigt stor del om att förstå vad någon behöver. Scheins bok handlar om hur relationen mellan den som hjälper och den som blir hjälpt ser ut, och hur relationen kan hanteras så att hjälpandet går bättre till. Bland annat tar Schein upp en elegant modell som beskriver hur oskrivna sociala regler påverkar hur vi förväntas bete oss, till exempel att vi förväntas “balansera den sociala ekonomin” genom att säga tack efter att vi har fått en gåva, och att vi blir frustrerade när ekonomin inte balanseras ut. När personer uppfattar en situation olika så sker ofta sådana obalanser, som i mitt tidigare exempel med läraren och eleven.

Under min praktik på Digidem Lab kom jag i kontakt med Scheins teorier igen när jag studerade hur de jobbade med engagemang. En särskilt intressant fråga som jag upptäckte var hur den sociala ekonomin skiljer sig när det gäller relationen mellan volontärer och en organisation, och anställda och och en organisation. Traditionella sociala hierarkier (en viktig pusselbit i social ekonomi) säger ofta att arbetsgivare har högre status än de anställda. Detta förstärks speciellt om de anställda är beroende av arbetsgivaren för att behålla den inkomst som de lever på. När det gäller volontärarbete finns det en liknande traditionell status, där volontärerna vänder sig till en ledare för instruktioner. Samtidigt är beroendestatusen helt omvänd – volontärerna har inget som helst materiellt beroende gentemot organisationen. Enligt mina personliga erfarenheter gör det att många ideella föreningar blir överdrivet försiktiga med att fråga om hjälp, vilket kan vara kontraproduktivt gentemot motiverade volontärer som gärna vill vara till nytta.

Digidem Labs metod för att engagera människor består av en projektmodell som är rätt unik, eftersom den suddar ut skiljelinjen mellan volontärarbete och anställning. De betalar en person lön för att driva ett eget projekt på 20% under tre månader. Samtidigt ger de stora friheter till projektledaren, och har minimalt med kontrollsystem för att se till att projektet följer Digidem Labs syften. Enligt två intervjuer som jag höll har det heller inte behövts några kontrollsystem – de har tidigt märkt av projektledarens motiv och sagt nej ifall projektet inte varit inom Digidem Lab ramar. Teoretiskt sett borde det här minska statusskillnaden mellan Digidem Lab och deras projektledare eftersom de har ett ömsesidigt beroende. När jag själv var projektledare hos dem kände jag av det tydligt jämfört med andra organisationer jag har arbetat för. Samtidigt har de själva beskrivit utmaningarna med systemet: Projektledare som inte är vana vid för stort eget ansvar, och som inte sprider lärdomar om sitt projekt så som Digidem Lab vill att de ska göra.

Det var här jag fastnade, tills jag började fokusera på hur tillitsfulla relationer byggs mellan anställda och volontärer i föreningar. Problem kommer alltid finnas gällande volontärarbete, särskilt projektarbete. Vad som är intressant är hur problemen kommuniceras. Till exempel, om en förening skickade ett argt meddelande till några värvare om att de måste rekrytera fler, hade det visat otacksamhet gentemot volontärernas frivilliga och obetalda arbete. Att låtsas som ingenting och bara säga “bra jobbat” riskerar istället att uttrycka att de inte bryr sig om vad volontärerna gör. Att däremot be volontärerna berätta om vad de gör och diskutera med dem hur de kan förbättra värvningen visar både intresse för deras arbete och öppnar upp för förbättringar. Genom frågorna visar föreningen att volontärerna vet något som de inte vet, vilket höjer volontärernas status och skapar en möjlighet för dem att berätta saker som de inte vanligtvis skulle säga. Den här typen av frågor var vad jag slutligen avgränsade min studie till, och vad jag hoppas kunna förklara i detalj i kommande inlägg.

Källor:

  • E. H. Schein, 2009, Helping: how to offer, give, and receive help.

Inlägg 3: Inre motivation

Så vad är inre motivation? Jo, säg att motivation är “varför vi gör saker”. Dela upp det i två typer:

  • Yttre motivation, dvs “jag gör det för att jag vill ha [något som inte relaterar till vad jag gör]”. Till exempel pengar och betyg.
  • Inre motivation, dvs “jag gör det för att det är skoj”.

Det finns gott om texter som beskriver den här modellen på Internet, men det var först när jag upptäckte de vetenskapliga texterna som jag kände att jag fick en bra inblick i hur den fungerar. Bland de första texterna jag kom i kontakt med var Pinks (2009) bok Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. När en av mina lärare ifrågasatte Pink valde jag däremot att dyka djupare i källorna, och upptäckte att Drive är till väldigt stor del baserad på forskning av Ryan och Deci, som skapade modellen Self-Determination Theory, eller självregleringsteorin. Modellen sammanfattas rätt snyggt i boken Ledarskapets psykologi (Elmholdt, Keller och Tanggaard, 2015):

Ryan och Deci […] pekar på att forskningen har identifierat tre psykologiska behov som när de tillfredsställs skapar grund för inre styrd motivation, psykisk hälsa och trivsel:

  • Autonomi handlar om upplevelsen av att ha inflytande och självbestämmande i sitt eget liv.
  • Kompetens handlar om behovet av att bemästra och utvecklas genom aktiviteter som upplevs som meningsgivande och betydelsefulla.
  • Relationer handlar om behovet av att uppleva tillfredsställande och stödjande sociala relationer – att vara relaterad till något meningsfullt som går utanför en själv.

Pink kallar istället dessa tre faktorer i Autonomy, Mastery och Purpose, där Mastery är praktiskt sett identiskt med Kompetens och Purpose är… något annat än Relationer? Eller?

Den här sista pusselbiten i ekvationen kring inre motivation finner jag är något förbryllande. Varför ändrade Pink den sista faktorn till Purpose? Jag tycker om att se det som att Relationer beskriver just Purpose genom att vår meningsfullhet bildas och stärks av vår sociala omgivning. Jag menar då inte bara värderingar, utan hur människor ger feedback och visar att de bryr sig om någon annans arbete spelar roll också. Det här experimentet som Dan Ariely beskriver i videon nedan illustrerar vad jag menar:

I experimentet visar Ariely att bara att kolla på någons utförda arbete och säga, “aha”, motiverar personen att arbeta mer. För mig visar det en av de viktigaste aspekterna av vad som menas med en meningsfull relation: Vikten av att ha någon som bryr sig om vad en gör. Efter det kan vi ställa frågan om hur det relaterar till värderingar och hur meningsfullt arbetet är för resten av världen, men det kommer jag inte gå in på nu.

Den här lilla pusselbiten om relationer och meningsfullhet var vad jag grottade ner mig i rejält medan jag höll en programmeringskurs, och som sedan mynnade ut i en studie jag gjorde om Digidem Lab, och konsten att engagera medlemmar.

Källor:

  • C. Elmholdt, H. D. Keller och L. Tanggaard, 2015, Ledarskapets psykologi: att leda medarbetare i en föränderlig värld.
  • D. H. Pink, 2009, Drive: the surprising truth about what motivates us.

Inlägg 2: Konsten att engagera medlemmar – en vetenskaplig studie

Som tidigare nämnt kommer jag göra en vetenskaplig studie av hur medlemmar engageras på Digidem Lab. Frågan om hur medlemmar engageras har varit i mitt huvud under en längre period. Jag tycker nämligen om att engagera mig ideellt och göra skillnad. Det är en av de främsta anledningarna till varför jag lärde mig webutveckling – då är det bara att hoppa in i en förening, säga “jag kan göra er hemsida”, och vipps så har jag admin-lösenord och tillgång till allt jag behöver! Samtidigt är det inte allt engagemang jag tycker om att göra, och andra typer av arbeten kan ibland vara svåra att få tag på. Ja, precis – det kan vara svårt att hitta gratis arbete.

Det finns ett mysterium här. Samtidigt som föreningar har svårt att hitta volontärer och att engagera sina medlemmar så har medlemmarna svårt att komma in och göra skillnad i föreningen. En specifik förening, som jag inte vill nämna vid namn då de gör bra grejer, har jag aktivt försökt engagera mig i men inte riktigt hittat hur. Jag ger dem däremot pengar en gång per år, och fick därför det här brevet i brevlådan häromdagen:

“[Föreningen] håller Kretsstämma [datum, plats och tid] till vilken Du kallas. OBS! Anmälan enligt nedan.
Föredragningslista
1. Stämman öppnas
2. Val av ordförande för stämman
3. Val av sekreterare för stämman
4. Val av två medlemmar, tillika rösträknare, att jämte ordföranden justera stämmans protokoll
[…]
HJÄRTLIGT VÄLKOMNA
mvh, [föreningen].”

What did I just read?

Det här är det sista föreningsevenemanget jag vill gå på. Det är rätt svårt att lära känna folk emellan byråkratiska rutiner, och jag känner inte att jag har något att tillföra då aldrig engagerat mig tidigare.

Jag vill jämföra den här inbjudan med hur det brukar gå till när jag frågar en förening om de behöver hjälp med en hemsida. Hur jag kommer i kontakt med dem sker på alla möjliga vis; ibland frågar jag dem och ibland frågar de mig. Gemensamt för alla hemsidor jag gjort är att de uttryckt både ett stort behov och stor tacksamhet för hjälpen jag givit, både innan, under och efter. I varje fall har jag rätt raskt fått tillgång till administratörsrättigheter och fulla friheter att arbeta som jag vill. Arbetet har kännts meningsfullt och roligt. För att uttrycka det i Rumis/Colemans termer så har bristfälliga hemsidor i ideella föreningar börjat likna ett hål som jag vill fylla:

“A builder looks for the rotten hole where the roof caved in. A water carrier picks the empty pot. A carpenter stops at the house with no door.

Workers rush toward some hint of emptiness, which they then start to fill. Their hope, though, is for emptiness, so don’t think you must avoid it. It contains what you need!”

Konsten att engagera medlemmar vill jag likna vid konsten att presentera relevanta “hål” i föreningen. Att bjuda in medlemmar till en årsstämma på ett rutinmässigt sätt visar inget direkt syfte för en medlem som saknar kontext. En inbjuden mötesordförande eller samordnare för stämman hade kanske känt större motivation då de är viktiga aktörer för att föreningen ska fungera, men en ny, okänd medlem skulle inte veta hur de skulle kunna bidra.

För att konkretisera detta snack om “hål” i föreningar till något vetenskapligt vill jag använda teorier om inre och yttre motivation, med fokus på inre. Skillnaden mellan dessa är i princip att göra något för pengar/betyg/etc (yttre) och att göra det för att det är roligt eller meningsfullt i sig (inre). Ideella föreningar som bygger på volontärarbete vill jag påstå är uppbyggda kring inre motivation, nästan per definition: Volontärer får inte betalt, utan motiveras av att arbetet i sig är belöningen.

Som tur är finns det gott om vetenskapliga studier kring inre motivation. Jag kommer presentera några av dessa medan jag arbetar med studien, vilket kommer ske under de närmaste veckorna. Min förhoppning är att ideella föreningar ska kunna ta del av min studie för att lättare presentera s.k. “hål” för sina medlemmar, och därmed ta del av den ofta outnyttjade potential som ligger och bubblar under föreningens yta.

“Dear soul, if you were not friends with the vast nothing inside, why would you always be casting your net into it, and waiting so patiently?”

Inlägg 1: Breddningspraktiken, poesi och vetenskap

“You fear losing a certain eminent position.
You hope to gain something from that, but it comes
from elsewhere. Existence does this switching trick,
giving you hope from one source, then
satisfaction from another.

It keeps you bewildered
and wondering, and lets your trust in the unseen grow.”

– Mewlana/Rumi, översatt av C. Barks (2004).

Jag hade hoppats på att få en praktik på en större organisation. Min förväntning var att undersöka hur människor drivs att engagera sig ideellt, hur en större ideell förening arbetar med medlemmars motivation för att få dem att utföra arbetet utan yttre belöning. Jag skickade ett email eller tre, kontaktade olika personer, men fick inget napp.

Praktikkursen hade börjat innan jag fick tag på en plats, så jag tog en paus. Kom att tänka på en programmeringskurs jag ville hålla i vår. Ringde den lilla föreningen jag skulle göra den med, fick svar direkt, och satte upp planer. Mitt i samtalet råkade jag även nämna att jag behövde en praktikplats. Personen jag talade med sade i princip ja direkt utan några komplikationer.

Min förhoppning var ju en större förening, och den här organisationen var liten och nystartad och säkert flummig och oberäknelig, tänkte jag. Gensvaret jag fick sade någonting helt annat, liksom de första intrycken under veckan då jag började jobba. De hade ett litet men väl använt kontor på åttonde våningen nära Järntorget, i ABF:s lokaler. Tempot, ambitionerna och seriositeten sade emot alla mina fördomar som troligtvis byggts upp efter alla år på en akademisk institution med starka kopplingar till näringslivet. Här kunde jag inte bara utföra min önskade studie om motivation, utan även få chans att bidra med något roligt och motiverande.

Det var mina första intryck av Digidem Lab, där jag har praktiken som den här bloggen kommer handla om. För att göra introt kort, här är hur de beskriver sig själva på sin hemsida:

”Digidem Lab är en ideell organisation som verkar för deltagande demokrati med ny teknik. Det gör vi bland annat genom att backa bra projekt, ordna föreläsningar, workshops och hackathons.”

http://digidemlab.org/about

Jag börjar skriva bloggen något senare än väntat. Det är främst för att jag ville hitta en stil som jag trivs med. Från tidigare vet jag hur jobbigt det är när skrivandet känns tråkigt och omotiverande, så jag kom fram till att jag vill blanda mitt gamla poetiska bloggande med den vetenskapliga stilen som många av mina klasskompisar följer. Bloggen är nämligen del av en kurs på den mycket tekniska och vetenskapliga institutionen Chalmers.

Men hur går det ihop, poesi på en ingenjörshögskola?? Är det ens tillåtet?!

Jomen visst! Har du någonsin skådat en matematiker applicera komplex matematik på mekaniska svängningar så vet du att poesi är djupt inrotat i ingenjörernas tradition. Dessutom …

Ron Swanson - I do what I want

Skämt åsido: Jag ser poesin dels som ett sätt att göra bloggen roligare, och dels som ett experiment för att se hur väl poesins förmåga att beskriva känslor kan förtydliga vetenskapens tankesätt. I mindre fancy termer, hur ord om både tankar och känslor kompletterar varandra för att ge en verkligare bild av vad jag egentligen menar. Det är inte taget ur luften utan baserar sig på en av mina favvoupptäckter i hjärnforskningen:

”Emotion and cognition operate seamlessly in the brain”

– Hinton och Fischer, 2010

Sedan är ju jag också något av en rebell och tycker om att göra saker annorlunda. Vi får se vart bloggen drar åt i slutändan. Vad som är säkert är att jag kommer skriva om praktiken på Digidem Lab, att jag får med lite poesi, lite vetenskap, och att jag delar med mig av nyttiga och roliga tankar och lärdomar.

Källor:

  • C. Hinton och K. W. Fischer, 2010, Learning from the developmental and biological perspective.
  • C. Barks, 2004, The Essential Rumi: New Expanded Edition.